Корпоративная культура

2001 А.О. Блинов, О.В. Василевская  [2. С. 49] Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.

2001 В.А. Спивак [11. С. 13] Культура  корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.

2001 О. С. Виханский, А.И.  Наумов [3. С. 421] Организационная культура  -это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

2002 А.В. Карпов и др.  [6. С. 35] Организационная культура  - совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

2003 Т.О. Соломанидина [12. С. 10] Организационная культура - социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.                                                Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

1. Объективистские трактовки организационной культуры. Их отличительным признаком является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя её как "символы, церемонии, мифы", "смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств", "символов, ритуалов и мифов". Определения, отнесённые к объективной группе трактовок, объединяет ещё тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу.

2. Субъективистские трактовки организационной культуры. Отличительной характеристикой данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя её как "совокупность норм, ценностей, убеждений", "комплекс убеждений и ожиданий", "набор важных установок", "философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы". Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности.

Основная масса определений  относится к группе "субъективистские трактовки". Данное обстоятельство не странно - именно анализу внутренних, психосоциальных проявлений феномена "организационная культура" посвящено большее внимание в работах ученых. Формализованные, внешние проявления являются производными от психосоциальных. Данное обстоятельство актуально не только при рассмотрении организационной культуры, но и при анализе практических всех проявлений   организационной действительности.   

Существуют трактовки  организационной культуры, не подающиеся классификации с позиции предложенной методики, и отличающиеся своеобразной оригинальностью. Так  М. Пакановский, Н. О'Доннел-Тружиллио в своей  работе "Communication and Organizational Culture" ("Коммуникации и организационная культура")[4. С. 14] определяют организационную культуру как "не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является".

Существую в некотором  роде "мистические" трактовки  понятия организационной культуры: "Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет  поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения" - пишет в своей работе " Corporate Culture and Strategy - the Problem of Strategic" ("Корпоративная культура и стратегия - проблема стратегии") К. Шольц[4. С. 15].

 

2. Формирование  и развитие организационной культуры

Организация - это сложный  организм, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура; ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо.

Содержание организационной  культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской  деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставящиеся перед организацией внешней  и внутренней средой. Это содержание действует достаточно долго, оно  прошло испытание временем. Но для  каждого конкретного члена организации  оно существует как нечто данное. Таким образом, культура выражает определенные коллективные представления о целях  и способах предпринимательской  деятельности данного предприятия. Целенаправленное формирование (изменение) организационной  культуры может  позволить:

1. эффективно использовать  человеческие ресурсы компании  для реализации её стратегии;

2. повысить уровень управляемости  компанией; 

3. усилить сплоченность  команды; 

4. использовать   как   стратегический   мотивирующий   фактор, направляющий сотрудников  на достижение целей компании.

Формирование корпоративной  культуры - длительный и сложный  процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей.

И уже исходя из базовых  ценностей, формулируются стандарты  поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается  на следующие четыре элемента:

1. определение миссии  организации, базовых ценностей; 

2. формулирование стандартов  поведения членов организации; 

3. формирование традиций  организации; 

4. разработка символики. 

Данные элементы можно  подразделить на два этапа в процессе формирования и развития организационной  культуры.

1. Проектирование. На данном  этапе происходит определение  целей, миссии организации, постановка  задач перед организационной  культурой, разработка фирменной  символики и атрибутики, определение  механизмов и инструментария  формирования и развития организационной  культуры. 

2. Внедрение. На данном  этапе происходит собственно  процесс формирования у сотрудников  определенной системы ценностей,  поведенческих установок, правил  и норм организационного поведения. 

В рамках обозначенных этапов, HR-менеджменту можно рекомендовать  проводить мероприятия по формированию и развитию организационной культуры в следующих направлениях:  

1. Доведение до сотрудников  целей деятельности организации,  её миссии, поставленных задач.

2. Формирование среды  неформального общения, в процессе  которого сотрудники обменивались  своими мнениями на процессы, протекающие как внутри организации,  так и вне неё.

3. Формирование системы  консультативной помощи сотрудников.  Консультации ведущих специалистов  организации, проводимые в режиме  он-лайн, позволят не только качественно  и оперативно выполнить работу, но и создадут "ощущение заботы  и внимания", повышая приверженность  работника делам организации. 

4. "Прививание любви"  к организационной символике,  атрибутике; формирование определенного  вкуса в одежде.

5. Информирование о событиях, происходящих внутри организации.  Данное мероприятие позволяет  сформировать у сотрудников чувство  всеобщей причастности к делам  организации. 

6. Информирование об истории основания и развития организации. Это позволит сотрудникам белее глубоко понять цели и задачи, стоящие перед организацией, определить место и роль её в обществе.

7. Информирование о структуре  организации - организационной структуре, "первых лицах" организации, руководителях и специалистах различных направлений деятельности. Сотруднику, больше знающему об организации, проще выполнять свои функциональные обязанности, общаться с коллегами.    

3. Корпоративный  сайт как инструмент формирования  и развития организационной культуры

3.1 Понятие эффективного  инструмента воздействия на организационную  культуру.

Эффективность действий всей системы, формирующей организационную  культуру, первоочередно зависит  не от выработанных поведенческих установок, декларируемых ценностях организации, а от правильности подбора инструментария, используемого для их внедрения. Миссия организации, упомянутая на "планерке", и выделено отображенная на лицевой  стороне офисного здания или при  въезде на территорию организации, будет  оказывать различное воздействие  на сотрудников.  Вследствие чего, при  определении инструментария для  формирования и развития организационной культуры, необходимо руководствоваться принципом эффективности.

Так как эффективность -  это соотношение получаемых выгод  к понесенным издержкам, то можно  выделить следующее определение  эффективного инструмента формирования и развития организационной культуры: "Средство доведения до персонала  выработанных поведенческих установок, норм, ценностей и "видения организации", затраты на использование которого значительно ниже получаемого социально-экономического эффекта".    Социально-экономический  эффект выражается в повышении производительности труда, качества выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых  услуг), повышении удовлетворенности  трудом, рост реального содержания выгод, получаемых работниками. Так  же в форме экономического эффекта  можно выделить снижение затрат в  связи с браком, ремонтом оборудования и оргтехники в связи с более  бережным к ней отношением.   Комплексу инструментария для формирования и развития организационной культуры в литературе, освещающей явление "организационная  культура", не уделяется никакого внимания, хотя значимость его не вызывает сомнений. В марте 2005г. консультационно-трениговым центром "Тренингофф" был проведён опрос HR-менеджеров 241 российской компании[1]. Вопрос был поставлен следующим образом: "Основные трудности, возникшие перед Вами при формировании организационной культуры". Ответы распределились следующим образом: Диаграмма 1. Распределение ответов респондентов по опросу, проведенному КТЦ "Тренигофф".    В связи с этим предлагаемый комплексный инструмент формирования и развития организационной культуры – корпоративный сайт - имеет большое практическое значение.

Корпоративный сайт[2] - это интерактивный информационный ресурс, расположенный на локальной вычислительной сети фирмы (корпорации), доступ к которому открыт только для сотрудников фирмы и осуществляется посредством компьютеров, соединенных во внутрифирменную локальную вычислительную сеть[3].

Корпоративный сайт - сайт компании (организации), разновидность классификации типа сайта по функциональному назначению. Обычно на корпоративных сайтах размещают подробную информацию о компании: описание услуг, сервисов, продуктов, открытых вакансий. Как правило, корпоративные сайт отличается от сайта-визитки более сложной информационной архитектурой, наличием системы управления контентом (содержимым) CMS). Внешнее оформление (дизайн) корпоративного сайта соответствует фирменному стилю компании.

Задачи корпоративного сайта.

Корпоративные сайты ориентированы  на существующих и потенциальных  бизнес-партнеров, а также прессу. Задачи сайта предоставить общую  информацию о компании, её товарах и услугах не делая акцент на том или ином конкретном продукте.

Обычно корпоративный  сайт создаются внутренним IT-отделом  компании (при наличии достаточного опыта), или сторонними разработчиками. Как правило, эти компании называются, интернет-студиями, веб-студиями, рекламными агентствами и т. д.

Корпоративный сайт, как  рекламный инструмент.

В основе успеха любого сайта лежит информация. Да, никто не отрицает важность хорошей графики и имиджа интернет-проекта. Но всё, же именно постоянно обновляющаяся информация влечёт посетителей на веб ресурсы, подталкивает их знакомиться с конвентом, и периодически возвращаться туда вновь и вновь. Именно по этой причине большое число крупных компаний создают корпоративные порталы, которые регулярно пополняются интересной и нужной информацией, привлекательной не только для потенциальных клиентов, но и для всех тех, кто интересуется вопросами отрасли.

Помимо того, разработка корпоративного портала добавит  компании еще и другой бонус: такой  ресурс намного легче поддается  поисковой оптимизации и продвижению. Иными словами, корпоративные порталы  более "любимы" поисковыми роботами, а это открывает хорошие возможности  для привлечения большего числа  посетителей на веб ресурс и его  дальнейшего развития.

В свою очередь, если компания обладает хорошо развитым информационным ресурсом в сети, ей легче влиять на мнение общественности, СМИ, властей, сформировать собственный положительный  имидж.

Разумеется, создание и поддержка  корпоративного портала - дело затратное, но следует иметь в виду: реальная прибыль и преимущества, которые  этот информационный ресурс принесет компании, покроют все материальные затраты, вложенные в его разработку....