Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері

Жоспар.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кiрiспе

Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы  экономика  мен қоғамды  өзгертуде өте  күрделi  мәселелер пайда болумен  сипатталады.

 Елде нарық қатынастарын  дамытуға  бейiмдейтiн стратегиялық  бағыт басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi.

Әсiресе ұйымда персоналды басқару  мәселенiң маңызы зор.

Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның  ұйымның атқаратын  қызметi iске аспайды.

Сондықтан да кәсiпорын  қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды басқару  мәселесiн бiрiншi орынға қою керек.

 Персоналды басқару  мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде  шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде  жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан  бастап  жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.

Жалпы кәсiпорында персоналды басқару  дегенiмiз еңбек функцияларын атқару кезiнде  жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының потенциалын   максималды пайдалану  мақсаты мен басқарушылықтың  әсер комплексi болып табылады.

Нарықтық экономика  жағдайындағы кәсiпорынның персионалы  шаруашылық қызметi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық жиынтығы.

Жұмыстың бiрiншi бөлiмiнде, кәсiпорындағы персоналды басқарудың теориялық негiздерi жазылған.

Яғни, персоналды басқару  жүйесiнiң принциптерiмен әдiстерi қарастырылған.

Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында  персоналды басқару және кадрлық  саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң  мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы, сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни ,кәсiпорының жұмыс орынына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды  жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.

Екiншi бөлiмде кәсiпорында  персоналды басқарудың нақты жүзеге асырылуы жайлы жазылған.

 Мен өндiрiстiк практиканы  “Асем-ай” жауапкершiлiгi шектеулi  серiктестiгiнде  өткендiктен, сол  кәсiпорының персоналын басқаруына  талдау жасадым.

Жұмыстың қортындысында жалпы жалпы кәсiпорынның қызметiнiң  негiзгi мәселесi персоналды басқарудың жүзеге асырудағы ұсыныстарымен нұсқалар келтiрдiм.

 

 

 

I Тарау. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері

1.1 Персоналды  басқару жүйесінің принциптері мен әдістері

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі топқа бөлінеді:

Персоналды басқару  жүйесін құруға арналған талаптар принципі.

Персоналды басқару  жүйесін дамыту бағытын аныкгайтын принцип.

Кейбір әдістердің мәнін  ашып қарастырайық:

Жүйелік анализ - қызметкерлерді басқару жүйесінің мәселелерін  шешетін жүйелік тәсіл.

Жүйелік тәсіл зерттеушіні қызметкерлерді басқару жүйесін және оның компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, акпаратты, адамдарды басқару тәсілін, басқару технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт береді.

Персоналды басқару  ішкі ұйым болып табылацы /жабдықтаушылар, түгынушылар және т.б./.

Декомпизиция әдісі  — күрделі кұбылыстарды жай құбылыстарға айналдырута мүмкіндік береді. Элементтер әлдеқайда қарапайым болса, оның мәнінің анықталуы мен құбылыстың ішіне тереңірек кіру оңай әрі толық болады. Мысалы, персоналды басқару жүйесін жүйе ішіндегі бөлімшелерге бөлуте болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға, функцияларды процедураларға, процедураларды операцияларға бөледі. Бөлуден кейін персоналды басқару жүйесін бірегей ортақ қылып, яғни біріктіру қажет. Бұл жағдайда декомпозиция модельдеу әдісін қолданады. Бұл жерде логикалық, графикалық және цифрлық модельдер қолданылады.

Жүйелі ауыстыру әдісі. Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің әр факторларын бөлек құруға әсер етуді үйренуге мүмкіндік береді. Аталған факторлардың барлығы талданып, ең жақсылары алынады.

Салыстыру әдісі. Бұл  әдістің негізгі қызметі —  персоналды басқару жүйесін ұйымның  басқа да жүйесімен салыстыру, нормативтік жағдайымен немесе өткен кезеңдегі жағдаймен салыстыру. 3ерттелген жүйелер біртекті болған жағдайда ғана салыстыру кезінде дұрыс нәтиже береді.

Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және одан кездейсоқ шығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды басқару жүйесінде қарастырылатын сандық көрсеткіштерді зерттеу жағдайында қолданылады.

Мақсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және сапалық мақсаттардың және олардың  персоналды басқару жүйесінмен, ұйымның  мақсатымен сәйкес келуін қарастырады.

Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды басқарудың жоғарғы  дәрежелі мамандарының болуына негізделеді. Бұл әдістің көмегімен персоналды басқарудың негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын, кемшіліктердің себептерін білуге блады.

Параметрлік әдіс. Бұл  әдіс өте кең қолданылады. Бұл  әдістің негізгі қарастыратын мәселесі — персоналды басқару жүйесін  және өндірістік жүйенің элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу және олардың функционалдық  тәуелділігін анықтау.

Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалық  анализ әдісін қолдана бастады. Бұл  әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ең аз шығындарды қажет  ететін қызметкерлерді басқару жүйесінің  құрылуының немесе басқа да персоналды басқару қызметінің орындалу варианттарын таңдауға мүмкіндік береді.

Негізгі компоненттер әдісі  бір көрсеткіштен жақын бірнеше  көрсеткішті бейнелеуге мүмкіндік  береді.

Баланстық әдіс баланстық  қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік  береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін және басқару операциясы мен процедурасын, атқару технологиясының картасын жұмыс уақытының анық болған қорының атқарылуымен салыстырылады.

Негізінен персоналды басқару  әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі, олардың қызмет ету координациясын жүзге асыру мақсатымен жұмысшылар мен коллективтерге әсер ету әдістері¹.

Барлық персоналды басқару  жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:

Әкімшілік.

Экономикалық.

Әлеуметтік-психологиялық.

Әкімшілік әдістер еңбек  тәртібінің қажеттілігіне, қарыз сезіміне, адамның белгілі бір ұйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да басқа осы сияқты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.

Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық  әдістер басқаруға жанама әсер тигізеді.

Экономикалық әдістер  арқылы және жұмысшылардың және коллективтердің материалдық жағдайын жүзеге асырады.

Қызметкерлерді басқару әдістерінің жүйесі

 

Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері әлеуметтік механизмдерді пайдалануға бағытталған, яғни, коллективтегі өзара қатынас жүйесі, әлеуметтік тұтыну және т.б. жатады.

Персоналды басқару  жүйесінің қарастырылған әдістерінің  барлығы бір-бірімен тығыз байланысты².

Жалпы қызметкерлерді басқару  жүйесінің төрт түрлі мақсаты  бар:

Экономикалық мақсат - өнім немесе қызмет көрсетуді жүзеге асырудан пайда көлем есебін алу.

Ғылыми-техникалық мақсат — берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі өнім және өңдеумен қамтамасыз ету, сонымен қатар технологияны толық жетілдіру есебінен еңбек өнімділігін арттыру.

Өндірісті коммерциялық мақсат — берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі өнім немесе қызмет көрсетуде берілген көлемде және берілген ырғақтылығын қалыпты өндіру және іске асыру яғни, экономикалық міндетті қамтамасыз ететін келісілген міндеттер, мемлекеттік заңдар т.б. жатады.

Әлеуметтік мақсат —  жұмысшыларды берілген қажетті қанағатқа жеткізу.

Жалпы /қызметкерлерді/ персоналды басқару жүйесінің негізгі мақсаты: кадрлармен қамтамасыз ету, ұйымды тиімді пайдалану, мамандық және әлеуметтік жағынан дамыту³.

1Персоналды  басқару және кадрлық саясат

Перосналды басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады: кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және еңбек ақы бөлімшесі, еңбектің қорғау және техника қауіпсіздік бөлімшесі және т.б. жатады. Бұл қызметтің мәселесі — кадрлық саясаты өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық қызмет көрсету координациясынан құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызмет көрсетудің ынталандыру жүйесін құру, мамандану басқарушылығының қозғалуы, конфликттердің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу тағы да басқа мәселелерге көшеді.

Персоналды басқару  қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа ұйымдарда персоналды басқарудың көп функцшшарын сызыктық басшылар басқарады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жұмыс жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты бөлімшелердің құрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.

Кәсіпорынның кадрлық  саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасын өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғарғы өнімді коллективті жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен жұмыс жасау жүйесі.

Ал, жалпы, саясат дегеніміз  мақсатқа жетуді жеңілдететін шешімді қабылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты екені белгілі.

Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары:

кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға, мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатына сәйкес келуі;

адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық, демографиялық және басқа да даму аспектілерімен бірегей қарастыру, яғни, дамудың мақсаты және құралы ретінде қарастыру;

жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;

кадрлық саясаттың стратегилық  және ағымдық мақсаттарының,  сонымен қатар оған жету құралдарының еңгізілуі;

кадрлық саясаттың жұмысшылардың  жауапкершілігінің және мансапқа /карьера/ ынталандыруға баланс жасау.

Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы қатарлы кәсіпорындардың нәтижесінен бірнеше принциптер бар. Оларға жататыңдар:

басқару демократизмі, осыған байданысты бірігіп жұмыс жасауға дайындық;

жеке адамдардың білімі және олардың тұтынуы, сонымен қатар әлеуметтің топтардың және индивидтердің қызығушылығын есепке алу;

әділеттілік, теңдік және бірізділікті сақтау;

Кадрлық саясаттың негізгі  мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын іске асыруына тиімді үлес кіргізу  және қоғам мен кәсіпорын алдында  қызмерткерлерге әлеуметтік жауапкершіліктерді дағдыландыру.

Кадрлық саясатты іске асыру құралы — персоналды басқару болып табылады.

Персоналды басқару  дегеніміз жұмыс берушілер мен  жалға алынған жұмысшылардың  арасындағы сенімді, әлеуметтік серіктестікті, кәсіпорындағы әлеуметтік саясаттың қалыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты бөлімі. Кәсіпорындардың, фирмалардың, ұйымдардың кез-келген коммерциялық түрлерінің және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес.

Персоналды басқару  стратегиясы кәсіпорындардағы бір-бірімен байланысты жақтардың қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан тұрады. Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметік топтардың бірегей тиімді ұйымға біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің мотивациялық қалыптасуы кәсіпорының табысы үшін жасалады.

Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды персоналды басқару жүйесі қызметкерлермен  жұмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын енгізуді, кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған негізде кадрлық саясат концепциясын иемдеу керек.

Кәсіпорын жұмысшылары  объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, персоналды басқарудың негізгі мағынасы — кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады⁴.

Өндірісте персоналды басқару  дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі  мен жүріс-тұрысының потенциалын максималды пайдалану мақсатымен қызығушылыққа басқарушы, әсер етуші комплексі, яғни, принциптерге, әдістерге, құралдарға және формаларға байланысты болады.

Экономикалық категория  ретінде персоналды басқару үздіксіз процесс формасында болады, яғни, жұмысшлардың мотивациясының, оларды максималды қайтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталған. Сондықган кәсіпорын өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғары дәрежеге жетеді.

Персоналды басқару  құралы өндіріс процесі кезіндегі  жұмысшылардың өзара байланыстарын /қарым-қатынастарын/ оқып білу, зерттеу болып табылады. Олардың өндірістік жүйеде жұмыс істеу потенциалын толық және тиімді пайдалану көзқарасынан көруге болады.