Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері

Нарыктық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы дегеніміз  шаруашылық қызметін тиімді қамтамасыз ететін және еңбек потенциалы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы.

Персоналды басқару  жүйесін кадрлармен қамсыздандыру  дегеніміз кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының кадрлық қызметі. Ұйымның Уставы ұйымдық штат құрылымы мен анықталады. Кадрлық қызметтің штаттық жұмысшыларының қажетті санын есептеуде келесі факторлар ескеріледі:

- кәсіпорынның жұмысшыларының жалпы саны;

- өндірістің бөлек түрлерінің, масштабтарының қызмет ету сферасына /өндірістік, банктік, саудалық, сақтандыру және т.б./ байланысты ұйымның сипаттамасының ерекшелігі мен нақты жағдайлары;

- ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның жұмысшыларының құрылымдық құрамы /жұмысшылардың әр түрлі категориялары, орташа және  жоғарғы  білімді мамандар/, олардың квалификациясы;

- персоналды басқару жөніндегі мәселелердің комплекстілігі /жинақтылығы/ және күрделілігі /стратегиялық жоспарлау, кадрлық саясаттың өндірілуі, оқыту ұйымы т.б./;

- басқарушалақ еңбегін техникалық қамсыздандыру және т.б. Кадрлық еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның персоналын, жетекшілердің сандарын есептеу әр түрлі әдістермен іске асырылады; Олар: экономика-математикалық, салыстыру әдісі, қызмет ету нормасы және т.б.

 

Экономика-математикалық әдіс — маңызды процестерді адекваттық бейнелеумен қамсыздандыру және реалды механизмдер құбылысына шығарылатын экономика-математикалық модельдерді құруға арналған. Экономика-математикалық модельдерді қолдану әзірше шектелген.

Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының құрылымын талдау базасында толық дамымаған жүйе үшін мамандарға деген сұраныстың жобасы құрылады.

Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке ала отырып мамандарға деген сұраныс анықталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және біліктілік компетенцияларына негізделеді. Бұл әдіс басқа әдістердің құраушысы ретінде қолданады.

Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін басқарушылық функциясын жүзеге асыруының персоналды кезеңдік басқару функциясын жүзеге асыру үшін қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың санын анықтайды.

Басқару жұмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу  арқылы, яғни, еңбек сиымдылығы арқылы кадрлық қызметтің жұмысшылар санын  есептеу кең таралған және тиімді әдістерінің бірі болып табылады.

Персоналды басқару  жұмысының сиымдылығын келесі әдістермен анықтауға болады: нормативтік, жұмыс  күшінің фотографиясы хронометраж, көмегімен, есепті-аналитикалық, аналогия әдісімен, экспертті әдіспен.

Уақыт нормасын негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін бекітіледі /машинамен, есептеу, құжатты толтыру/. Қазіргі кезде жеке құрамды есепке алу құжатын толтыру және дайындаудың типтік нормалары құрылған. Мысалы, бір жыл ішінде кадрлар бөлімінде орындалатын жұмысшылардың нормативтік еңбек сиымдылығын біле отырып өнімнің қызметшілер санын /Ч/ мына формуламен анықтай аламыз:

Мұндағы:

Т-кадрлар бөлімінде  бір жылдың ішінде орындалатын жұмыстың жалпы сиымдылығы, адам/сағ.;

К — Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды орындауға кеткен ескерілетін уақыт шығындарының коэффициенті;

Фп — бір жылдағы  жұмысшының уақыт жұмысының пайдалы қоры.

Ұйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне  келесілер жатады:

Жұмыс бастылық саясаты  — жоғарғы білімді маман қызметкерлермен қамсыздандыру және олардың қауіпсіздігі мен тартымды еңбек жағдайларын құру. Сонымен қатар олардың жұмыспен қанағаттандыруы жоғары дәрежелі болу үшін жұмысшылардың алға басуына мүмкіндік беру.

Оқыту саясаты — жұмысшылар өздерінің мамандық дәрежесін көтеру үшін сәйкесті оқыту базасын құру.

Еңбек ақы саясаты  — жұмысшылардың тәжірибесінде қабілетіне байланысты басқа ұйымдарға қарағанда жоғары еңбек ақысын ұсыну.

Әл-ауқат саясаты — басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек қызмет көрсету және жеңілдік берумен қамсыздандыру; ұйым және жұмысшылар үшін әлеуметтік жағдайлар тартымды болу керек.

5. Еңбек қатынасының  саясаты еңбек конфликттерін  шешу үшін нақты процедураларды  құру.

Жоғарыда аталған құрамалы элементтердің әрқайсысы тиімді механизмді орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:

- жұмыс бастылық ортасында  — жұмыс орындарының анализі,  жұмысқа алу әдістері, таңдап  алу тәсілдері, қызметпен көтерілу, демалыстар, жұмыстан шығу және  т.б.;

- оқыту сферасында  — жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік оқыту, дамыту;

- еңбек ақы сферасында  — жұмысты бағалау, жеңілдіктер  схемасы, айнымалы /өзгермелі/ ставкалар,  өмірлік дәрежедегі өзгешеліктерді  есепке алу және т.б.;

- әл-аукат сферасында  — зейнет ақы/қызметке жарамсыз  және ауруға байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық қызмет көрсету, пәтер үй беру, тамактандыру, спорт және қоғамдық қызмет, жеке мәселелерге көмектесу;

- еңбек қарым-қатынас  сферасында — ең жақсы басқару  стилін, профсоюзбен қатынас және  т.б. шараларды құру⁵.

1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау

 

Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны  кадрлық жоспарлау көмегімен  жүзеге асыруға болады. Бұл персоналды басқарудың тәсілі жұмыс берушілермен жұмыс алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты  жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен  қатар қабілеттілігіне байланысты қажетті мөлшерде және қажетті уақытқа  жұмыс орындарын пайдалануға  беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация және өнімділік көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің қабілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін қамсыздандыруға және жұмыс бастылықты қамсыздандыру мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру талаптарына жауапты болу керек.

Кадрлық жоспарлау ұйымның  назарына сияқгы оның персоналының назарынан  жүзеге асады. Ұйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті  персоналды қажетті уақытта, қажетті  орында, қажетті санда және сәйкес квалификациясымен орналастыру  ұйым үшін өте қажет. Кадрлық жоспарлау мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру жағдайларын жасау қажет. Жұмысшыларды жоғары және тұрақты жалақы мен олардың қабілеттіліктерін дамыту жағдайларын жасау жұмыс орындарына тартады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі - ұйымның барлық жұмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.

Кадрлық жоспарлау персоналмен  жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда біріктірілген өзара байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге асырады⁶.

Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы құрылған анкета қолданады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:

- тұрақты персонал  құрамы туралы /аты, фамилиясы,  мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұру уақыты  және т.б./;

- персонал құрылымы  туралы /квалификациялық, жыныстық жасы, ұлттық құрылымы, мүгедектердің салыстырмалы салмағы, квалификациялық жұмысшылардың, қызметшілердің, салыстырмалы салмағы және т.б./;

- кадрлардың тұрақсыздығы  туралы;

- сырқаттануына байланысты  бос тұрып қалу нәтижесінде  уақытты жоғалту туралы;

- жұмыс күнінің ұзақгылығы /толық немесе жарым жартылай  жұмыс істейтін, бір, бірнеше сменада  немесе түнгі сменада жұмыс  істейтіндер, демалыстың ұзақтылығы/;

- қызметшілер мен жұмысшылардың  жалақысы туралы /жалақы құрылымы, қосымша жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу/;

- заңдық ұйымдар мен  мемлекетпен берілетін әлеуметтік  қызмет көрсету туралы /әлеуметтік  қажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар  өз еркімен, тарифтік келісімдермен,  заңмен байланысты бөлінеді/.

Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық жоспарлау кезінде де қолданылатындай құрастыру керек.

Персонал туралы мәлімет  келесі талаптарға жауап беруі қажет:

- қарапайымдылық - бұл жерде мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек;

- көрнекілікті — мағлұматтардың ішіңен ең негізгісін тез анықтау мүмкіншілігі болуы керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материалды түсті безендіру;

- бір мағыналықтық - мағлұматтар анық болуы керек;

- салыстырылымды — мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі керек;

- орнын басушылық - кадрлар туралы мағлұматтар, әр уақыттық кезеңдерде берілгендердің бір методикалық есептеулері болу керек;

- актуалдылық - мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және соңғы болуы керек.

Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау  бастапқы сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу жоспарында және штаттық кестесінде, ұйымды-техникалық шараларды өткізу жоспарында және бар мәліметтерге негізделеді.

Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес бөлімшелердің басшыларының қатысуы ұсынылады.

Персоналдың назарын  аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі қайнар көздері есебінен кадрлар  қажеттілігінің перспективсымен қанағаттандыру болып табылады.

Кадрлардың назарын  аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен  жұмыс істеудің мәселесінің бірі — еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.

Жұмысшы мен ұйымның  әрекет ету кезінде олардың өзара  бейімделуі болады, оның негізін жұмысшысының жаңа проффесионалдар және әлеуметтік-экономикалық жағдайында біртіндеп шығарылады.

Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қысқарту және босату жоспарын маңызды мағынасын құрайды. Өндіріс рационализациясынан немесе басқару салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың босатылу жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік қиындықтарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.

Бірақ, персоналды басқарудағы  бұл қызмет ұйымдарда қазіргі  кезге дейін даму алған жоқ.

Жұмыстан шыққан қызметкерлермен  жұмыс істеуді жоспарлау жұмыстан шығару түрлерінің классификациясына негізделеді. Классификация критерийі ұйымнан жұмысшылардың өз еркімен кету дәрежесі болып табылады /жұмысшының ықыласымен, жұмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты/.

Персоналды басқару  қызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен  жұмыс істеудің мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды жеңілдету болып табылады.

Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық жүйенің  цивилизациясы мен басқару мәдениеті  дәрежесінің өлшеуші ретінде  болады.

Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметтің орнын басу жоспарын құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау кезінде квалификациялық белгілерді есепке ала отырып, сонымен қатар адамдарға физикалық және психологиялық жүктелістерді ескеру қажет. Қызметкерлерді пайдалануды жоспарлау кезінде, профессионалды сырқат, ерте мүгедек болу, өндірістік травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар қою керек. Адамдарды лайықты еңбек жағдайларымен қамсыздандыру қажет. Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар аудару керек. Бұл жұмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес келетін жұмыс орындарын сақтау қажет.

Жұмысшылардың квалификациясын  көтеріп мен алдын ала дайындауға байланысты ұйымда білім алу қажеттілігі  пайда болады. Персоналды оқытуды  жоспарлау келесі шараларды қамтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ұйымдық, оқытулар және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары квалификациялық кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар мұндай жоспарлау жұмысшының өзің игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.

Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын құрайды: жұмыс  орьнында және жұмыс орнынан тыс.

Жұмыс орнында оқыту  ең арзан және оперативті болып келеді, ол күнделікті жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген жұмысшылардың оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.

Жұмыс орнынан тыс  оқыту тиімдірек болады, бірақ  қосымша финанстық шығындармен  байланысты және жұмысшының міндетінен аландатады. Жұмысшының күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.

Персоналға кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін құрудың негізі болып  табылады. Өндірістің өзіндік құнында персоналға кеткен шағындардың үлесі өсу тенденциясын алады. Ол келесі факторлармен ерекшеленеді.