Лекции по "Управлению персоналом"

 

 
Содержание:

 

Лекция 07.09.2000

Тема №1. Предмет, задача, содержание курса. История развития.

 

1. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом.
2. Место управления персоналом в системе современных наук.
3. Персонал, как объект изучения.
4. История развития персонала.

1. Предмет, цель и содержание  курса управления персоналом.

Предметом курса управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Содержание курса – принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персонала (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления.

Курс необходим для получения  знаний об эффективном управлении персоналом с целью полного использования возможностей человека к труду.

Цель – изучение принципов и методов формирования и развития персонала.

Структура курса:

1. Концепция управления персоналом
2. Модель управления персоналом в общей системе управления:

• Цели
• Функции
• Организационная структура
• Методы

3. Технология управления персоналом:

• Отбор и найм
• Адаптация
• Деловая оценка персонала и т.д.

4. Мотивация

5. Организация обучения персонала
6. Персональный менеджмент

Управления персоналом также изучает  разделение ответственности внутри службы управления персоналом, определение  приоритетов в области оплаты труда, маркетинг персонала, исследования персонала.

2. Место управления персоналом  в системе современных наук.

 

Управления персоналом существует издавно.

1. Теоретический уровень  -  получение новых знаний путем  описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирование.

2. Вопросы о преобразовании  реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных  моделей, проектов, предложений ля  эффективного использования персоналом.

Эти два уровня достаточно тесно  связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления персоналом опирается и на другие теории:

• Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на персонал)
• Психологические
• Общая психология
• Теория поведения
• Конформизм
• Психология труда
• Социальные
• Групповое поведение
• Психология общения
• Психология труда
• Теория организации

 

 

 

 

Лекция 14.09.2000.

• Трудовое и социальное право – крайне важно в трудовой деятельности.
• Политология
• Конфликтология 

1. Личность и организация

2. Между различными организациями

• Демография – статистика населения

• Менеджмент
• Международные экономические отношения

3. Персонал, как объект изучения.

 

Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

• квалификация
• компетенция
• способности
• установки

Главным из которых является наличие  трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям:

А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).

Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные  специалисты, 1-ый руководитель…).

В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).

Г) Обслуживающий персонал.

Д) По полу (мужчины и  женщины).

Е) По стажу

Ё) По квалификации

 

Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.

4. История развития управления  персоналом.

Управление существует более 7 тысяч  лет, оно социально, так как началось с развития человеческих отношений.

С 1490-1910 в связи с  развитием производства, безопасность условий труда.

1910-1920 – создание программ по  безопасности и движение трудового  коллектива и затрачиваемое время  на операции. Эти программы формируются  под воздействием требованией  со стороны работников. Потом психологическое тестирование и консультации для работников. Следовательно, выявление индивидуальных способностей.

1920 –1940 – в связи с развитием  профсоюзов  в управления персоналом  появились        организации  и программы коммуникации.

1940 – 1960 – появилась экономическая  защита работников (планы по здравоохранению,  пенсионная система, система привилегий, мнение работников управления)

1960 – 1980 – расширяется малый  и средний бизнес, то есть соучастный  менеджмент.

 

 

 

Лекция 21.09.2000.

С 1980 – деятельность связана  с изменением структуры работающих и их предпочтений. Международная  конкуренция. Можно быстро менять работу. У нас военка. Четкость деловой  этики. Большая гибкость к работникам. На менеджера накладывается большая работа.

Тема № 2. Концепция управления персоналом предприятия. Система управления персоналом.

 

1. Концепция управления персоналом.
2. Модели работника.
3. Задачи управления персоналом.
4. Изменение методов воздействия на людей при переходе к рынку.
5. Понятие кадровой службы.
6. Система управления персоналом в Японии.

1. Концепция управления персоналом.

 

До последнего времени само понятие  «управление персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор  является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей  стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый – иерархическая  структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок  – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия  – понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. От того, какому из них  отдается приоритет, зависит облик  экономической ситуации в организации.

Главное внутри предприяти – работники, а за пределами –  потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к  потребителю, а не к начальнику, к  прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда  техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по  управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

При переходе к рынку  происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

 

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

• Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

• Единство руководства
• Строгая иерархия
• Дисциплина
• Подчинение индивидуального общему
• Баланс между властью и её ответственностью

• Органический