Личность, карьера, успех

 Межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная —  вид карьеры, с которым чаще всего  связывают само понятие деловой  карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная —  вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для  окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая —  вид карьеры, который совмещает  в себе элементы горизонтальной и  вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение  взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать цели организации  и отдельного сотрудника;

- планировать карьеру  конкретного сотрудника с учетом  его специфических потребностей  и ситуаций;

- обеспечить открытость  процесса управления карьерой;

- устранять "карьерные  тупики", в которых практически  нет возможностей для развития  сотрудника;

- повышать качество процесса  планирования карьеры;

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучать карьерный потенциал  сотрудников;

- использовать обоснованные  оценки карьерного потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий;

- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что  часто работники не знают своих  перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

 

Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские же фирмы  расценивают переход работника  в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой  подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы  гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С  другой, продолжительная работа в  известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

                                         

                                        2.2 Этапы карьеры

 

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может  сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик  совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек  начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры  в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 

                                              3.Успех

 

Успех в профессиональной деятельности проявляется, прежде всего, в достижении работником значимой цели и преодолении или преобразовании условий, препятствующих достижению данной цели.

В достижении профессионального  успеха и значимой цели наиболее эффективным  является принцип равновесия и баланса, который можно сформулировать так: «Выбери из объективных возможностей то, что подходит тебе и действуй. Но вовремя остановись, если идет сопротивление».

Расшифровка этого принципа состоит в следующем:

- необходимо точно сформулировать  собственную цель, достижимую в  условиях профессиональной деятельности;

- важно проанализировать  профессиональную ситуацию и  выделить две группы условий  - способствующих и препятствующих  достижению цели;

- из условий, способствующих  достижению цели, нужно выбрать  те, которые существенно сокращают  время и дают возможность сберечь  силы;

- из условий, препятствующих  достижению цели, выделить те, которые  можно изменить и которые изменить  нельзя. Подумать, какие из них  преобладают;

- если преобладают условия,  препятствующие достижению цели, но которые можно изменить, приложив  к этому определенные усилия, надо действовать;

- условия, которые препятствуют  достижению цели и которые  изменить нельзя, нужно постараться  «обойти» с той или иной  стороны. Гибко и осторожно  вести свой жизненный «корабль»,  стараясь маневрировать так, чтобы  рифы и опасные препятствия  не пропороли его корпус;

- если же препятствия  настолько велики, что обойти  их никак нельзя, надо на время  отказаться от поставленной цели  и переключиться на другую  цель, которая также может быть  достижима в условиях профессиональной  деятельности. Вполне возможно, что  ситуация изменится так, что  упростится достижение поставленной  цели или сама цель перестанет  быть значимой.

Многие встречались с  тем, что обычно называется успехом  или везением. Но немногие смогли вовремя  почувствовать, что это - важный и, может  быть, единственный шанс изменить себя и свой статус в профессии. Может  показаться, что все еще впереди  и таких моментов удачи или  везения будет еще много. Однако это не совсем так: проходят годы, и  работник начинает сожалеть, что не использовал определенные шансы, потерял  время и не смог вовремя сконцентрироваться на достижении значимой цели.

Как различить, пришедшее  везение - это случайная удача  или устойчивый успех? Это действительно  трудно понять, потому что успех  приходит по-разному. Вспомните, когда  в профессиональной деятельности что-то долго не получалось, Вы прикладывали неимоверные усилия, работали на пределе  возможностей, старались и вдруг  получилось! В этом случае успех  воспринимается как необходимый  результат долгого и упорного труда.

Но успех может прийти и тогда, когда Вы его совсем не ждали. Вы что-то делали «спустя рукава», не придавая этому большого значения или просто ради удовольствия. Но неожиданно для Вас окружающие приходят в восторг и восхищение, говорят Вам лестные слова о Вашем таланте. Постепенно и Вы сами начинаете верить в то, что Ваше случайное занятие «для души» может стать смыслом Вашей жизни.

Может быть и так, что долгие годы Вы работаете «в поте лица», но Вам упорно не везет. Ваши ровесники  давно обогнали Вас. Но когда многие из них уже «выдохлись», Вы, наоборот, только начинаете «набирать обороты». И за какие-нибудь два-три года вырываетесь  вперед. Словом, у каждого - свой темп и свое время. Главное - быть внимательным к началу профессионального успеха и не упускать момент, когда возникает профессиональное везение.