Личность менеджера

       Это подтверждают как ожидания подчиненных, так и ожидания управленцев.

       Подчиненные, в большинстве своем, если исключить все звенья управления, высказывают мнение о наибольшем соответствии низшего звена руководства, затем руководства предприятия и только затем руководства отделения.

       Основным  проблемным звеном управления можно  признать среднее звено, поскольку  именно в его адрес более всего направлены мнения о несоответствии должности.

       Безусловно, нами прослежены, если говорить о мнении работников, далеко не все аспекты  влияния системы управления на величину эксплуатационных затрат организации. В стороне остались некоторые второстепенные, но достаточно важные для решения проблемы, сферы приложения управленческих сил. Несмотря на это, полученные результаты позволяют сделать определенные выводы, которые могут помочь обозначить основные проблемные стороны функционирования системы управления в контексте исследуемой проблемы.

       Проблемы управления влияют на величину эксплуатационных затрат не только напрямую, но и косвенно. Речь идет о недостаточном учете интересов и потребностей рядового работника, блокировании его инициативы (которая во многом, если увязана с материальной заинтересованностью, и предполагает предложения по оптимизации производства и экономии средств организации); проблема эффективности системы управления – это проблема скорости выполнения распоряжений и «силы трения» при их выполнении, несвоевременное выполнение поручения или приказа – одна из первых причин простоев, задержек и потери оптимального режима производственного цикла.

       С другой стороны, расширение участия рядовых работников в управлении делами коллектива не преследует только узкоэгоистические цели самих работников. Работник, со своим уникальным опытом на своем рабочем месте, намного лучше понимает обстановку и видит больше возможностей для экономии. Специалисты доказали, что даже прошедший все ступени производственной иерархии управленец чаще всего подвержен «эффекту забывания» и уже мыслит и действует с совершенно других позиций, исходя из проецированного опыта.

       Руководство низшего звена зачастую в вопросах управления выступает 
«единым фронтом» с другими подчиненными (например, в оценке отношения руководства к проявлению инициативы). В большей степени эту 
тенденцию выражают бригадиры, в меньшей степени мастера. Это означает, что низшее звено управления обладает наибольшим потенциалом, 
по сравнению со средним звеном (если иметь ввиду управленческий аспект) для увеличения экономии средств предприятия, является более 
эффективным инструментом в реализации этой задачи.

       Анализ  социальных ожиданий подчиненных и  управленцев показал, что 
подчиненные прежде всего не приемлют авторитарность руководителей, 
отсутствие коллегиальности в процессе принятия решений, отсутствие 
реальной заботы о людях. С другой стороны, в своих ожиданиях подчиненные ориентируются на большее, чем имеется на самом деле, востребование собственной инициативы, честность и порядочность управленцев, наличие у них профессиональных качеств. Руководители же, без особых различий по звеньям, упрекают своих работников больше всего в неисполнительности, плохом знании дела, нечестности и не порядочности, и что самое поразительное – почти треть из них видят инициативность не достоинством, а тем же недостатком подчиненного. Их идеал – исполнительный, с опытом работы подчиненный, который, прежде всего, был честен и достаточно образован. Обозначенный разрыв в социальных ожиданиях позволил сделать вывод о том, что инициативность как залог успешного управления, как ключевой механизм повышения эффективности труда и, главное, сокращения эксплуатационных затрат остается невостребованной представителями как среднего, так и низшего звеньев управления. Это подтверждают как ожидания подчиненных, так и ожидания управленцев. 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Лидерство, как и управление, является до некоторой  степени искусством. Возможно, это  и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них руководитель добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

     Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

     Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

     Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. 

     Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство  на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

     Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

     Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое  видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

     Среди ученых ходят споры. Некоторые говорят, что лидеры не оказывают никакого влияния на результаты деятельности. Другие же напротив утверждают, что лидеры оказывают большое влияние на конечный результат, а иногда лидеры оказывают колоссальное воздействие. И если брать приведенные примеры, то здесь прослеживается именно вторая точка зрения.

     Лидерство необходимо в процессе руководства. Оно дает импульс для развития всей организации.  «Все взлеты и  падения случаются благодаря  лидерству». Данное высказывание истинно  на 100%. Чем больше пытаться сделать  в жизни, тем чаще и увереннее  приходит вывод, что все зависит от лидерства. Любые предпринимаемые усилия, которые требуют привлечения других людей, будут благополучно жить или, напротив, умрут в зависимости от лидерства.

     В соответствии с содержанием данной курсовой работы можно сделать следующие выводы:

     Подходы к лидерству являются основой  изучения данной проблемы, отталкиваясь от которых исследователи более  подробно изучают ту или иную сторону  лидерства. Наиболее полными являются новые концепции лидерства (концепция  атрибутивного, харизматического, преобразующего лидерства), так как они сочетают в себе традиционные и ситуационные теории, т.е. они рассматривают лидера и с точки зрения его личности, и с точки зрения влияния внешних факторов. Однако нельзя сказать, что из-за появления новых концепций, две предыдущие утратили силу. Ограниченность этих двух теорий (ситуационной и традиционной) послужила толчком к появления новых подходов. И их роль в истории лидерства нельзя забывать. Наиболее полные сведения человек получает не от новых концепций, а от прослеживания исторического развития всех подходов к данной проблеме. И руководителю необходимо знать все эти подходы, чтобы не допускать ошибок в своем управлении.

     Лидерство и руководство являются тесно  взаимосвязанными проблемами. Лидерство является важнейшим компонентом эффективного руководства. Руководителю необходимо воспитывать в себе качества лидера. И организация будет функционировать успешно тогда, когда работники будут воспринимать руководителя не только как человека, которого поставили не этот пост и кому они должны подчиняться, но и как друга, советчика, который всегда придет им на помощь в трудной ситуации. У руководителя должно бить два статуса - статус менеджера и статус лидера, т.е. он должен быть и руководителей, и воспитателем, и покровителем для своих людей.

     Лидерство помогает организациям совершенствоваться, выходить на новый уровень их возможностей. Крупнейшие компании, описанные в  данной работе, наглядно демонстрируют  данный вывод. Лидерство дает волевой  импульс для развития организации. И если руководитель обладает хорошими навыками лидера, то данная организация сможет противостоять всем неприятностям и успешно развиваться.  

     Если  руководитель не учитывает роль лидерства, то это может привести к пагубным последствиям не только для него, но и для организации в целом, и здесь необходимо уделять больше внимания проблеме. Т.е. необходимо воспитывать, поощрять и развивать качества лидера у своего персонала, причем не только в аппарате управления, но и у простых рабочих и служащих.

       Таким образом, работая над  развитием и возвышением своей  организации, помните следующее:

     1. Потенциал любой организации  определяется ее персоналом.

     2. Моральный дух организации определяется  сложившимися в ней отношениями.

     3. Размер организации определяется ее структурой.

     4. Направления развития организации  определяются большой перспективной идеей.

     5. Успех организации, определяется  лидерством. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованных источников 

1. Адиев Р.В. Стратегическое планирование на предприятии. Деньги и кредит №7,   2005
2. Алексеева М.М. «Планирование деятельности фирмы». – М.: Финансы и  статистика, 2003.
3. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. – М.: Экономика, 2006. – 306 с.
4. Аткина Н.А., Ханжина В.Л., Попов Е.В. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – №2 – С. 3 – 13.
5. Афанасьев М.П. Маркетинг: Стратегия и практика фирмы – М.: Финстат, 2005
6. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. - Киев: МП "Итем" ЛТД, 1995.
7. Богачев В.Ф., Кабаков В.С., Ходаток А.М. Стратегия малого предпринимательства - СПб: Изд-во "Корвус", 1995
8. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М: Юнити; 2005
9. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента: пер. с английского – М: Юнити, 2005. – 106 с.
10. Вачугова Ю.Д. Основы менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Экономика, 2001. – 341 с.
11. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2005. – 341 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для вузов. – М.: Гардарика, 2007. – 252 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2006. – 412 с.
14. Воробьёв А.Д. Методология стратегического менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – №6. С. 127 – 130.
15. Деловое планирование (Методы, Организация, Современная практика):уч. пособие, под редакцией В.М. Попова - М:Финансы и статистика, 1997
16. Дугельный А.П.  Стратегический менеджмент на промышленном предприятии. // ЭКО. – 2005. – №12. – С. 43 – 57.
17. Забелин П.В., Моисеева Н.К., Основы стратегического управления: уч. пособие - М:Информационно внедренческий центр "Маркетинг", 1997
18. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. Пер с англ. под общ. ред. КЭН Г.Б. Кочеткова. М:1982
19. Клеймор Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях. // Вопросы экономики. – 1998. – №9. – С. 46 – 66.
20. Клиланд У. Стратегическое планирование в организациях. – М., 2000.
21. Коробейников О.П., Колосов В. Ю., Трифилова А.А. Стратегическое поведение: от разработки до реализации. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – №3. – С. 88 – 129.
22. Круглый стол «ЭКО» Стратегический менеджмент: повторение забытого и открытие нового. // ЭКО. – 2005. – №11. – С. 46 – 59.
23. Кузнецов В.С. О стратегической альтернативности. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 2. – С. 34 – 40.
24. Курцевич А.И., Шлей Н.В. Железняков А.С. Стратегическое планирование и управление в ключевых областях. //  ЭКО. – 1999. – №10. С. 66 – 71.
25. Ларичев И. О. Теория и методы принятия решений: Учебник. – М.: Логос, 2006. – 296 с.
26. Литвак Б.Г. Управленческие решения. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 2006. – 248с.
27. Мамонов В.И., Мамонова Е.В. Стратегическое планирование деятельности компании и роль маркетинговых исследований. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – №2 – С. 13 – 21.
28. Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – №5. – С. 3 – 10.
29. Менеджмент в России и за рубежом. Журнал. № 1/98. Издательство "Финпресс", 1998
30. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.6 Дело, 2007. – 702с.