Лидерство и авторитет

     На третьем уровне зрелости открываются возможности для проявления власти авторитета и должностного положения. Особую роль, конечно, играет власть и сила авторитета. Обычно руководитель здесь действует, поддерживая хорошие личные взаимоотношения с подчиненными, демонстрируя им свое нравственное кредо, зажигая их примером скромности. При таких условиях подчиненные отвечают руководителю тем же, добровольно позволяя ему осуществлять на них свое влияние.

   На  четвертом уровне зрелости подобные действия руководителя получают поддержку по другим каналов власти, которые характеризуются особой мягкостью и человечностью. Наиболее активно здесь проявляет себя власть компетенции.

   Подчиненному, действующему на высоком уровне зрелости, не требуется ни директив, ни указаний. Такой подчиненный хочет и может выполнять задачу самой высокой трудности. Он лишь ждет от руководителя нужного совета и профессионально ценной консультации. Если руководитель сумеет вовремя осуществить такую подачу информации, подчиненный оценит эти действия по достоинству.

   Несмотря  на тот факт, что названные выше семь каналов власти хорошо известны и доступны любому менеджеру, используются они на практике неоднозначно. У  одних власть гармонично переплетается  с общечеловеческим взаимодействием  и тогда она воспринимается как нечто потребное и необходимое для системы управления, у других власть выступает лишь как сила давления, и тогда её применение вызывает у подчиненных протест. Только тому менеджеру, которому удастся превратить феномен власти в средство делового общения, стать менеджером. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Стили лидерства 

   Стили лидерства – это  совокупность средств  психологического воздействия, которыми пользуется лидер для оказания влияния на других членов группы, среди  которых он имеет  высокий статус. Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный.

   Авторитарный  стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомых. Авторитарный лидер обычно не позволяет зависимым от него людям вмешиваться в руководство, подвергать сомнению, оспаривать принимаемые им решения. Он четко разделяет свои собственные права и обязанности ведомых, ограничивая действия последних лишь исполнительными функциями. Для него идеальный подчиненный – дисциплинированный исполнитель.

   Демократический стиль лидерства отличается от авторитарного тем, что лидер постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. Он не проводит четкой линии между собственными правами и обязанностями ведомых. Часть своих полномочий он добровольно передает членам группы; они, в свою очередь, также добровольно принимают на себя часть его обязанностей, если в этом возникает необходимость. Демократичный лидер особенно ценит таких подчиненных, кто самостоятелен и инициативен, творчески подходит к работе. Он уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношения в группе.

   Либеральный стиль лидерства – это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы внутригрупповой жизни в этом случае решаются коллективом, мнение которого принимается как закон и ему следуют не только рядовые участники группы, но и лидер; фактически в этом случае он является лидером лишь номинально.

   Каждый  человек имеет природную склонность или годами выработанное предпочтение в обращении с людьми. Как правило, менеджер склонен в большинстве случаев осуществлять какой-нибудь один стиль – авторитарный, демократический или либеральный. В связи с этим руководитель, действуя в рамках одного лишь стиля, объединяет свою деятельность. Ведь выбор стилей обусловливается рядом самых различных факторов. Среди них главенствующую роль играет ситуация.

   Так, авторитарный стиль соответствует  ситуации, когда в группе обозначается кризис руководителя, а положение дел выходит из-под контроля. Другие стили лидерства или руководства персоналом не могут принести здесь никакой пользы. Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где наблюдается устоявшийся темп деятельности, порядок и дисциплина. Либеральный же стиль необходим в том случае, если рабочая группа доросла в своем развитии до того, что может эффективно действовать на началах самоуправления.

   Названные стили вполне «законны» и необходимы в каждой конкретной ситуации. Тем не менее, как показывают наблюдения, частота применения указанных стилей разная. Наиболее распространенным является демократический стиль. Чтобы стать и оставаться лидером, менеджер должен уметь вчувствоваться в ситуацию и избрать такой стиль в своей деятельности, потребность в котором ощущают его подчиненные. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Развитие  лидерского потенциала 

      До пятидесятых годов нынешнего столетия считалось, что лидером может быть человек с определенными качествами (например, воля, ораторские способности, целеустремленность и т.д.).

   В пятидесятые - шестидесятые годы выдвигается концепция, что лидером может быть человек, который в максимальной степени отвечает социальным ожиданием членов группы и наиболее последовательно и убедительно придерживается норм и ценностей группы.

   В шестидесятые - семидесятые годы развивается концепция ситуации, то есть лидером может быть тот человек, который максимально отвечает требованиям текущей ситуации. Например, для решения аварийно-технических ситуаций необходим один лидер, для формирования экономических требований – другой и т. д.

   Разновидности и варианты проявления моделей лидеров показаны в таблице 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 2. Проявление моделей лидеров 

      Сегодня соперничают две точки зрения на лидерские способности. Первая утверждает, что лидером нужно родиться и что воспитание лидера – дело безнадежное. Другая точка зрения стоит на том, что лидерские способности развиваются. Правда, для этого необходимы определенные задатки психофизического плана – внимание, хорошая память, склонность к продуктивному мышлению и т.д. Такие задатки характерны для многих видов деятельности коммуникативного профиля.

   Лидерские способности и в особенности лидерское мастерство развиваются в процессе целенаправленной деятельности.

   Будучи  назначенным или избранным на должность менеджера, руководитель должен ознакомиться с арсеналом  знаний, которыми должен владеть лидер  рабочей группы. В этом плане известную помощь может оказать информация по вопросам взаимодействия с людьми (материалы по общению, умение убеждать, консультированию и т.д.). Однако это лишь одна сторона дела. Другую сторону составляет практическая стажировка, которая осуществляется путем реального исполнения лидерских  функций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Типы  руководителей 

   Руководителей можно условно разделить на шесть  типов по  тому, как они строят свои отношения с подчинёнными. Каждому  руководителю полезно знать свои правила игры и свои запрещенные приемы, обусловленные типом, к которому он тяготеет. Однако не исключается возможность корректировки поведения, поскольку такие параметры, как обучаемость, мотивация к изменениям, лежат за пределами данной классификации. Я рассмотрела эти шесть типов руководителей.

   Компанейский  руководитель. Для него так важна гармония со средой, что он стремится учесть все факторы и мнения, но в отличии от командного лидера ищет оптимальную модель не с помощью расчета и планировании, а методом «математического тыка». Его стиль – это постоянные совещания, собрания, мозговые атаки. Но и после принятия решения он продолжает перебирать варианты, из-за этого людей лихорадит, и они начинают уходить.

   Руководитель  – эксперт. Он живет интересами дела, он аскет. По оценке всего персонала, никогда не ошибается, и люди идут за ним именно потому, что понимают: он делает что - то такое, до чего они сами никогда не додумаются. При этом они удивляются: «Как же он не понимает, что нам надо содержать семью, покупать жильё? Конечно, ему ничего этого не надо, но не каждый может жить так, как он». Он свою собственную жизненную ориентацию переносит на других и считает: «Пусть делают так же, как я, что тут непонятного?»

   Харизматический руководитель. Он красив. Когда хочется – с прекрасными манерами. Если подчиненные лидера – эксперта восхищаются его прогностическими способностями, то про руководителя – харизматика говорят: «Когда он с нами, мы решаем любые проблемы». Сильная обаятельная личность, ему достаточно регулярно появляться среди сотрудников, чтобы всё шло само собой. Но он не везде успевает, и это становится заметно с ростом фирмы.

   Руководитель  – манипулятор. Он пробовал себя в разных сферах, открывая и закрывая фирмы, но не на основе расчета, как силовой лидер, а по принципу игрока: здесь прогорю – в другом выиграю. В отличие от силового лидера, открыто пренебрегающего подчиненными, он получает удовольствие от игры в «кошки – мышки», создавая видимость заботливого патрона, но в конце концов расстается с ними так же легко. Вечный дилетант, он ни одно дело не доводит до конца, что ведет к растрате ресурсов.

   Силовой руководитель. Профессионал, работающий в рамках своей специальности. Вовремя уловив тенденции, рано создал первоначальный капитал и сейчас обгоняет многих конкурентов. Для него не проблема создать некую общность людей как структуру, выполняющую чисто инструментальную функцию (например, минимизация налогов). Воспринимая человека только как функцию, он убежден, что может расстаться с любым сотрудником в любой момент. Это ведет к «утечке мозгов» и замедляет развитие бизнеса.

   Командный руководитель. Единственный тип руководителя, выстраивающий гласные правила взаимодействия, четкую иерархию в компании. Стремится уравновесить «своих» людей, которых брал на работу при создании фирмы, «чужими», чтобы уменьшить роль межличностных отношений. Любит искать системные решения, но попытки нововведений часто сводятся к увеличению информационной нагрузки, многократному моделированию «по науке». Происходит концентрация на деталях, принятие решения затягивается. 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Заключение 

   И в заключении можно сказать, что  современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в управлении организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций в области менеджмента и управления, психологии менеджмента и бизнеса.

     В последние годы много было  сказано и написано о том,  что развитие рыночных отношений  в России, характеризующееся изменением  форм собственности, выходом предприятий  на открытый рынок, становлением рынка ценных бумаг и, как следствие, жесткой конкурентной борьбой, обусловило совершенно новые требования, предъявляемые к российским управляющим.