Лидерство и стиль управления предприятием

   Лидеры, как правило, отличаются  интеллектом, стремлением к знаниям,

надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально- экономическим  статусом. Но в разных ситуациях  эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был  сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря  тому, что он обладает некоторым  набором личных свойств”.[7,с.348]

1.3.2. Поведенческой подход.

     Важный вклад поведенческого  подхода в теорию лидерства  заключается в том, что он  помог провести анализ и составить  классификацию стилей руководства.  Стиль руководства в контексте  управления - это привычная манера  поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить  их к достижению целей организации.  Степень, до которой управляющий  делегирует свои полномочия, типы  власти, используемые им, и его  забота, прежде всего, о человеческих  отношениях или, прежде всего,  о выполнении задачи - все отражает  стиль руководства, характеризующий  данного лидера.

   Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач.  Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей.  Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.[7,с.348]

1.4.  Ситуационные теории лидерства

    Чтобы найти дополнительные факторы,  теоретики стали обращать внимание  не только на руководителя  и исполнителя, а на всю ситуацию  в целом. Были разработаны четыре  ситуационных модели :

-- Ситуационная  модель руководства Фидлера;                   

-- Подход  Митчела и Хауса “путь - цель”;

--  Теория  жизненного цикла Херси и Бланшара;

-- Модель  принятия решений руководителем  Врума-Йеттона.[ 7,с.357]

1.4.1.Ситуационная модель руководства Фидлера.

     Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношения  между руководителем и членами  коллектива.

2.  Структура  задачи.

3.  Должностные  полномочия.

      Отношения между руководителем  и членами коллектива могут  быть хорошими и плохими, задача  может быть структурирована и  не структурирована, а должностные  полномочия руководителя могут  быть большими или малыми. Различные  сочетания этих трех размерностей  могут дать восемь потенциальных  стилей руководства.

       Определив, что ориентированный  на задачу стиль руководства  будет больше всего соответствовать  в наиболее или в наименее  благоприятных ситуаций и что   ориентированный на человека  стиль лучше всего проявит  себя в умеренноблагоприятных  ситуациях, Фидлер заложил основу  для будущего ситуационного подхода  к управлению.[7,с.357]

                 1.4.2. Подход Митчела и Хауса “путь - цель”.                 

    Еще одна ситуационная модель лидерства “путь - цель” была разработана

Теренсом  Митчелом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может  побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя  на пути достижения этих целей.

    Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль

поддержки  и инструментальный стиль. Стиль  поддержки аналогичен стилю,

ориентированному  на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или  на задачу. Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный  на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.[7,с.359]

             1.4.3.   Теория жизненного цикла Херси и Бланшара               

    Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорей характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями.[7.стр.360]

     Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню  зрелости исполнителей:

• Давать указания.
• “Продавать”.
• Участвовать.
• Делегировать.

       Первый стиль требует, чтобы  руководитель сочетал большую  степень

ориентированности на задачу  и малую - на человеческие отношения. Этот стиль называется “давать  указания”. Он годится для подчиненных  с низким уровнем зрелости.     Второй стиль - “продавать” - подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В  этой ситуации подчиненные хотят  принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем  зрелости.    Третий стиль характеризуется  умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания.     Четвертый стиль  характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные  и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль  делегирования.[7,с.360]

1.4.4.Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Еще одной  ситуативной моделью руководства  стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном.  Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений.

    Согласно точке зрения авторов  модели, имеется пять стилей руководства,  которые может использовать руководитель  в зависимости от того, в какой  степени подчиненным разрешается  участвовать в принятии решении.  Эти стили приведены на Рис. 1.  [7,с.362]  

    Чтобы помочь руководителям оценить  ситуацию, Врум и Йеттон разработали  семь критериев, по которым  оценивается ситуация “подчиненные - руководитель”, а также модель  дерева решений. Эти критерии  даны на Рис.2.[ 7,с.362]

     Чтобы определить, который их  этих пяти стилей подходит  к конкретной ситуации, руководитель  использует дерево решений   Рис.3.[ 7,с.362]

Начиная с левой стороны модели, руководитель отвечает на каждый вопрос,

находит таким образом критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает

соответствующий стиль руководства.

     Сейчас стало ясно, что самым  эффективным стилем в сегодняшнем  быстро меняющемся мире является  стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.[ 7,с.362]

    Различные ситуационные модели  помогают осознать необходимость  гибкого подхода к руководству.  Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять  способности подчиненных и свои  собственные, природу задачи, потребности,  полномочия и качество информации. 
 
 
 

2.Стили управления

        Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень  для писания на восковой доске,  а позднее употреблялось в  значении  “почерк”.[11] Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

      Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

     Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

       Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.[10,стр.310]

     Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

   Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его

действий.

   Любая управленческая деятельность  имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять  какое - либо решение сначала  мысленно продумывает все возможные  способы воздействия на подчиненных  и выбирает в зависимости от  ситуации наиболее на его взгляд  целесообразные. В стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

   Следовательно, в стиле руководства  выделяют, с одной стороны, его  общую объективную основу, а с  другой стороны, присущие данному  руководителю способы и приемы  осуществления управленческих функций.  Объективная составляющая стиля  определяется совокупностью социальных  и экономических требований к  руководящей деятельности. Субъективные  компоненты характеризуются чертами  личности руководителя. Но если  в стиле нельзя четко выделить  его объективную основу, то никакие,  даже самые прекрасные, качества  руководителя не способны обеспечить  успех деятельности организации.

     Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. [10,стр.311]

     Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

3. Классификация стилей руководства

3.1. «Одномерные» стили руководства

         Используя для анализа различные  источники можно определить разные