Механизм менеджмента: средства и методы управления

     После собеседования кандидата направляют непосредственно к начальнику того или иного подразделения, куда будет  определен сотрудник, который в свою очередь проверяет будущего кандидата на профессиональную компетентность, опыт.

     Если  начальника устраивает кандидат, то менеджер по персоналу просит предоставить им рекомендации, отзывы с прежнего места  работы, после чего сотрудника направляют в то или иное подразделение завода.

     Что касается работы с кадрами, а именно работа, связанная с адаптацией персонала, обучением и повышением квалификации, то здесь последовательность следующая.

     В условиях нестабильности, дефицита рабочей  силы необходимо создавать нормальные условия для работы, необходимо чтобы работник был обеспечен всем, чем необходимо, чтобы выполнять порученную работу.

     После того, как работника определили в  то или иное подразделение, отдел  развития персонала через месяц  проводит опрос, предлагается заполнить анкету удовлетворенности/неудовлетворенности трудом. После этого анализируется анкета, и принимаются меры по тем проблемам, которые наиболее часто встречаются в ответах.

     Повышение квалификации осуществляется за счет предприятия и для тех сотрудников, которые действительно в этом нуждаются.

     Для повышения квалификации рабочих  действует тарифно– квалификационная комиссия, по решению которой устанавливается  каким работникам можно предоставить возможность повышать квалификацию за те или иные заслуги по предоставлению начальника цеха. На это влияют следующие факторы: стаж работы, количество отработанных лет на предприятии и многое другое.

     За  определенные заслуги работникам устанавливаются  различные надбавки за профессиональное мастерство, также возможно получение второй профессии (совмещение).

     Повышение квалификации осуществляется раз в  год. Финансирование осуществляется из бюджета завода. Способами повышения  квалификации являются различные семинары, где обмениваются опытом, различные тренинги, а также VIP – образование (для руководителей).

     В управлении персоналом на ОАО «ЧМЗ»  применяются следующие методы:

1. Организационно-административные методы управления:
1. регулирование взаимоотношений сотрудников посредством штатного расписания, положений о структурных подразделениях,  должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора;
2. использование властных механизмов управления (издание приказов, отдача распоряжений, указаний, координация работ, контроль исполнения) при управлении  текущей деятельностью предприятия;
3. применение дисциплинарной ответственности и взысканий (замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение).
2. Экономические методы управления:
1. оплата труда персонала, включающая в себя: должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и вспомогательных рабочих, тарифные ставки основных рабочих повременщиков;
2. премия и вознаграждения по итогам работы, надбавки.

     В соответствии с ТК РФ организация  самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

     На  данном предприятии ОАО «ЧМЗ»  применяются две системы оплаты труда: сдельно – премиальная  и повременно- премиальная.

     Положение о выплате персональных надбавок предусматривает дополнительное материальное стимулирование усиления заинтересованности работников в выполнении трудовых функций при оптимальных затратах средств, максимальном использование своих творческих способностей и возможностей, повышении эффективности производства и качества работ

     Персональные  надбавки могут назначаться руководящим  работникам, руководителям, специалистам и другим служащим за личные профессиональные качества, позволяющие успешно реализовывать  задачи и функции, возложенные на ОАО «Челябинский механический завод», соответствующее профессиональное образование и опыта работы по специальности, за высокие деловые качества работника при исполнение своих обязанностей, за дополнительный объем работ не предусмотренный функциональными обязанностями, за выполнение непредвиденных работ, возникших в результате нештатных ситуаций (аварий поломок, срыва технологического процесса и графиков работы), за достигнутые результаты работы.

     Выплата вознаграждения по итогам работы за отчетный период основному персоналу ОАО «ЧМЗ» выплачивается из фонда, образуемого за счет:

• прибыли, вызванной экономией ФОТ по результатам основной деятельности;
• прибыли (доходов) от оказания дополнительных услуг сторонним организациям.

     Премирование  за основные результаты деятельности вводится в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в выполнении производственных заданий, повышения эффективности производства и производительности труда, ускорения внедрения достижений науки и техники, передового производственного опыта, улучшения качества и конечных результатов работы, более полного использования ресурсов для производства продукции предприятия.

     Премирование  за основные результаты деятельности осуществляется по результатам  работы за месяц, премия начисляется на оплату по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам за фактически отработанное время. Премиальное вознаграждение за работу в нерабочие праздничные и выходные дни, сверхурочное время начисляется в одинарном размере.     

     Существующая система оплаты труда на предприятии ОАО «ЧМЗ» (повременно - премиальная) не позволяет достигать положительных экономических результатов, так как труд персонала, при данной системе оплаты, на прямую не зависит от финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

     Очевидно  что, существующая в организации  система премирования также не стимулирует  работника к повышению эффективности  производства, снижению затрат, увеличению производительности, улучшению обслуживания потребителей, безаварийной работы и  быстрого реагирования на конкретные ситуации. Так как на самом деле она неизменна  и не зависит от величины трудового вклада работника. Они стали привычными, не меняются из года в год и выплачиваются регулярно, каждый месяц. Они стали неотъемлемой частью заработной платы. Такой способ оценки порождает стремление рабочего как можно меньше за ту же зарплату сделать. Вся система трудовой мотивации, существующая на данном предприятии, действует в противоречие своей сути.

     Следовательно, заработная плата и существующая система мотивации труда не является стимулом к высокопроизводительному труду, так как в действительности не установлена зависимость зарплаты и премий от качества и количества труда, от производительности и  прибыли.

     SWOT – анализ деятельности ОАО «ЧМЗ

     Любая организация обладает сильными и  слабыми сторонами. Проведем SWOT-анализ, который позволяет выявить и структурировать сильные и слабые стороны нашей организации, а также потенциальные возможности и угрозы.

     Идея  SWOT – анализа заключается в следующем:

• применение усилий для превращения слабостей в силу и угрозы в возможности;
• развитие сильных сторон фирмы в соответствии с ее ограниченными возможностями.

     SWOT- анализ деятельности ОАО «ЧМЗ» представлен в табл. 2.

                                                                Таблица 2

     SWOT – анализ деятельности ОАО «ЧМЗ»

 

     На  основании проведенного SWOT – анализа видно, что основной проблемой предприятия является несовершенная система мотивации, из которой вытекают все остальные проблемы, связанные с браком, текучестью, т.е. люди не заинтересованы в работе и тем самым не проявляют свою инициативу к труду.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     В курсовой работе была теоретически и  практически рассмотрена тема: «Механизм  менеджмента: средства и методы управления». Из поставленных задач сделаем выводы. Организация - единство состояния и процесса, так как она обеспечивает стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внутренней сред фирмы.

     Структура управления обеспечивает выполнение общих  и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.

     Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

     В функцию управленческого контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйственной деятельности всех подразделений фирмы, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений; разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей. В связи с этим контроль рассматривается не только как фиксирование отклонений, но и как анализ причин отклонений и выявление возможных тенденций развития. Наличие отклонений в одном из звеньев может потребовать принятия срочных решений, касающихся оперативной деятельности конкретного подразделения.

     На  рассмотренном, в курсовой работе предприятие ОАО «ЧМЗ»,  механизм менеджмента определяется многими факторами, в частности, масштабами, профилем и технологией производства; характером и разнообразием выпускаемой продукции.

     ОАО «ЧМЗ» имеет свою организацию управления, которая постоянно совершенствуется путем применения таких форм и методов, которые бы обеспечивали наиболее высокие прибыли, высокую конкурентоспособность выпускаемой продукции и способствовали проникновению в новые сферы деятельности и завоеванию прочных позиций на рынках.

     На  основании проведенного SWOT – анализа видно, что основной проблемой предприятия является несовершенная система мотивации, из которой вытекают все остальные проблемы, связанные с браком, текучестью, т.е. люди не заинтересованы в работе и тем самым не проявляют свою инициативу к труду.

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 
     

1. Еникеев М.И. Общая психология. – М.: ПРИОР, 2000.
2. Драчева Е.Л. Менеджмент: Учеб. пособие для сред. проф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - М.: Academia, 2002. - 288 с.- (Профсоюзное образование).
3. Друкер П.Ф. Практика менеджмента - М: Вильямс, 2000.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом : учеб. пособие. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. – С.624.
5. Еникеев М.И. Общая психология. – М.: ПРИОР, 2000.
6. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 2000. №10. С.13-17.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
8. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2006.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации : учеб. для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2002. – С. 279- (Управление персоналом)
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 2000.
11. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. –М.: Дело, 2004. – С.96 – (Модульная программа «Руководитель XXI века»).
12. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006.
13. Управление персоналом. Инструменты руководителя - М.: Равновесие-Медиа, 2004.

 

 

                                                                                                          Приложение 1

Организационная структура ОАО «Челябинский механический завод»