Менеджердің базалық сапасы

      Осылайша, Тейлор тәжірибеде жұмысшының өз жұмыс  күнін ұзақ уақытта ұтымды жіберуін анықтап, жұмыстың белгілі бір көлемін  тапты.

      Тейлордың теоретикалық жұмыстарын ережелерге сәйкес, неміс әлеуметтанушы Макс Вебер  талдаған, негіздеген қатаң тәртіп жұмыстың неғұрлым тиімді әдісі болып табылатындығын негіздеді.

      Бөлек құрамды элементтерге жіктелген  жұмыс – қатаң регламентация  мен бақылауға негізделген Тейлор – Вебердің теориясына негізделген қозғалыстар болу керек.

      Классикалық мектеп үшін арнайы сағаттар – микрохронометр және кинокамера арқылы Френк және Лилия Гилберт зерттеулері бір үлгідегі болып табылады және ол сағаттар еңбекті ұйымдастыру 17 қол сағаттарының элементарлы қозғалыстарына негізделгендігін сипаттады.

      Вебердің ойынша, қызмет жасап тұрған ұйымды құрамды бөліктерге бөлу мүмкін және оның әрбіреуінің жұмысын нөмерлеу де мүмкін. Еңбекті бұлай бөлу қызметшілерді мамандырады және ұйымды желілік белгі бойынша құрайды, демек әр орындаушы өз қозғалысы үшін тек қана жоғарғы басшы алдында жауапты болады. Сонымен қатар, бюрократиялық жүйелерді құру бойынша басқа да ойлар негізделді және ұсынылды. Ол басқарушылардың көлемі мен функцияларын реттеуге болады деп болжады.

      Вебер бұл құрылымының негізінде қандай жарылыс күші жатқандығын сезбеген де. Бюрократиялық жүйенің ерекшелігі бар, «қызметшілердің көмегі мен жұмыстың көлемі бір-бірімен байланысты емес».

      Бұл  қорытындыны анықтауға байланысты жұмыстар Паркинсон заңының авторының  атымен аталған елеулі жорамалды  растады. Паркинсонмен анықталған статистикалық мәліметтер өте пайдалы.

      Бұл мектептің басты негіздері:

• Ғылыми менеджменттің  әдістемесінің алғашқы фразасы жұмыстың мазмұнын талдау және оның негізгі компонентерін анықтау болды;
• Жұмыс операциялары оның неғұрлым тиімді орындалуына жетуге байланысты өзгеріп отырды;
• Бұл операцияларды шығару нормалары құрылды;
• Жұмысшылардың өнімділігінің молаюы мен өндірістің көлемінің өсуіне қызығушылықтарын ынталандыру мақсатында қолданылды;
• Жұмысшыларды оқытуға көп мән берілді;
• Басқару функцияларының жұмыстың нақты орындалуынан жоспарлаудан болуы;

Басқару бойынша жұмыс бұл белгілі  бір мамандық, бірақ өндірісті  басқару жағынан қарастырылады.   [8,11] 

Басқарудағы классикалық немесе әкімшілік мектеп, 1920-1950

      Өрекәсіптің буырқанған дамуы классикалық мектептің ғылыми көзқарастарының ары қарайғы эволюциясын айқындады. Ұйым туралы ғылым теориясында маңызды орын алатыны – Анри Файоль. Тейлордың ойларын ары қарай дамытқан «ғылыми менеджменттің әкесі» болып саналатын француз инженері – Анри Файоль (1841-1925), ол алғашқы болып менеджменттің толық теориясын жасаған: оның функцияларын, принциптерін анықтады, басқарудың жоғарғы деңгейінде теориясын дамытты.

      «Жалпы  және өнеркәсіптік басқару» жұмысында  Файоль алты бағытта көрсетуге  болатын  әкімшілік қызметтің сферасын көрсетті:

• Техникалық (технологиялық) қызмет;
• Комерциялық қызмет (сатып алу, сату, айырбас);
• Қаржылық қызмет (капиталды іздеу және оны тиімді қолдану);
• Қорғаныс қызметі (меншікті және жеке тұлғаны қорғау);
• Бұхгалтерлік қызмет (инвестициялық, баланстық ведомсттар, шығындар, статистика);
• Әкімшілдеу (материалдарға да, механизмдерге де тікелей ықпал етпейді, жеке құрамға ғана әсер етеді).

Файоль  басқарудың басты функциясы оның маңызды бөлігін әкімшілеу деп  санады, олармен 14 негіздер – принциптерге негізделген «әкімшілік ғылым» құрылды:

   1.Еңбекті бөлу. Еңбектің мақсаты  – сапа жағынан жақсы, көлем  жағынан мол жұмысты орындау.  Бұған назар мен күш жұмсалған  мақсаттар көлемін қысқарту арқылы  жетеді.

   2.Міндет және жауапкершілік. Жауапкершілік – міндетке қарсы құрам. Міндет қайда берілсе, сонда жауапкершілік болады. Іздеу мен резервтерді жүзеге асыратын – нормалар мен кестелер.

   3.Тәртіп. Қызметтің нақты регламентациясымен, бақылаумен жеткен келісімдерді  сыйлау мен тыңдауды сипаттайды.

   4.Біртұтастық. Жұмысшы тек бір ғана тікелей басқарушыдан бұйрық алуы керек.

   5.Бағыттардың біртұтастығы. Бір  мақсат шеңберіндегі әрбір топ  бір жоспармен бірлестірілген  және бір ғана басқарушысы  болу керек. Анық қойылған мақсат.

   6.Жеке қызығушылықтардың жалпыға бағынуы. Бір жұмысшының немесе жұмысшылар тобының қызуғышылықтары үлкен масштабтағы ұйымның немесе компанияның қызығушылықтарынан үстем болмау керек.

   7.Қызметшілерді мадақтау. Жұмысшылардың  сенімділігін, қолдауларын қамтамасыз  ету үшін олар өз қызметіне әділ қойылған еңбақы алаулары керек.

   8.Орталықтандыру. Орталықтандыру және  орталықтандырмау арасындағы дұрыс  пропорция туралы сұрақ туындайды.  Бұл мәселе – жақсы,мүмкін  болатын нәтижелерді қамтамасыз  етуді анықтау өлшемдері.

   9.Скалярлы алқа – бұл ең жоғарғы басқарушылардан бастап төменгі звеноға дейінгі жетекшілердің тізімі. Олардың бизнес қызығушылығына шығыс әкелетін келіспеушіліктері, қолдаулары да болуы мүмкін.

  10.Тәртіп. Барлығына да орын бар және барлығы өз орындарында.

  11.Әділдік. Қызметшілермен әділ қарым-қатынас жасау. Бұл әділдік пен қайырымдылық сәйкестегі.

   12.Қызметшілер үшін жұмыс орнының  қалыптылығы. Кадрлардың жоғарғы  ағымдылығы ұйымның тиімділігін  төмендетеді, өз орнында тұрған  тікелей жетекші орнын тез  ауыстыратын талантты менеджерден артық болып табылады.

  13.Бастама (иницатива). Ол ұйымға күш және энергия береді.

  14.Корпоративті одақ – бұл  қызметшілер мен фирма жетекшілерінің  үйлесімділігінің нәтижесі болып  табылатын күш.

      14 негізден тұратын бұл жүйе  тек қана икемді емес, сонымен қатар жаңа негіздердің пайда болуына жол бермейтін мүмкіндік. Қазіргі кездегі әдебиеттерде басқарудың функцияларына жоспарлау, ұйымдастыру, жетекшілік, бақылау және талдауды жатқызады.

      Мектептің басты негіздері:

• Ұйымның жалпы, ортақ заңдылықтарын, сипаттамаларын орындау, басқарудың жан-жақты принциптерін құру;
• Ұйымды басқарудың ұтымды жүйелерін талдау;
• Басқарудың анықтау бір-бірімен байланысты функциялар (жоспарлау, ұйымдастыру, басқару, біріктіру, бақылаудан тұратын жан-жақты процесс ретінде);

Ұйымды  және басқару құрылымының құрайтын принциптерді таңдау (Анри Файольдің 14 принциптері).    [8,13] 

Адамның қатынастары мен іс-әрекеттерінің  ғылыми мектебі, 1930-1950

      Бұл мектептің көрнекті өкілдері – Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо.

      Белгілі бір даму кезеңдерінен өткен классикалық мектеп, өндірістік процестің техникалық жағын өте жақсы игеріп, өзінің  мүмкіндіктерін ауқымды дәрежеде жойды.

      Классикалық мектеп бірнеше ондаған жылдар өткен  соң өзінің маңыздылығын жоғалтып алды, бұл жағдай бағалы ойларды өз қарамағына алатын Жанония Тейлордың тек қана кейбір принциптерін қолдағаны туралы дерек айтады.

      Жапонияның  басым стратегиясы мамандандыру емес, жан-жақтылық, өйткені ол жапон  фабрикаларындағы еңбекті стандарттау  мен мамандауға анағұрлым пайдалы. Сондықтан «маманды міндет» орнына қызметшілерді құруды басқару мақсаты қолданылды.

      Адамның өндірістік ортадағы іс-әрекетін игерген  «іс-әрекет мектебі» және еңбектің өнімділігі орындаушының адамгершілігіне, психологиялық  жағдайына тәуелді құрыла бастады.

      Жұмыс орнының дайындық деңгейі мен  еңбектің өнімділігінің тәуелділігін зерттеу арқылы сол уақытта әйгілі жаңалық әкелген Элтон Мэйо осы  бағытқа бастама жасады.

      Мэйо  жұмыс орнының дайындық деңгейін күшейтті және өнімділіктің  артуын бағалады. Сол кезде ғылыми мақсатта эксперимент жүргізуші жұмыс орнынан дайындық деңгейін азайтты, дегенмен, өнімділік дайындық деңгейі әсерінен өспейтіндігі орындаушыларға назар аудару күшінен екендігі туралы қорытынды жасалды. Бұдан кейінгі эксперименттер барысында жұмысшылардың жоғарғы еңбекақыға дұрыс адамдық қатынастарды қалайтыны туралы қорытынды жасалды. (Тейлор материалды ынталандыру операциясынан ары барған жоқ).

      Тек қана өндірісті ортада емес, өмірде болатын әр түрлі жағдайлардағы  өмірдегі адамның іс-әрекетімен көптеген оқымыстылар шұғылданды: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильгеман. Адам туралы ғылымның дамуының бұл бағытында көптеген талданбаған сұрақтар бар. Мысалы, адамның жалғыздық психологиясы  игерілмеген, ал басқарушыға мыңдаған жеке тұлғалармен істес болуға тура келеді.

      Машинаға  қарағанда адамды оқып-білу, іс-әрекеттік  мектеп теориялық сипатқа қарағанда  эмпиралық сипат алады. Дегенмен, менеджмент тәжірибелерін белгілі  бір күшпен жұмсауға мүмкіндік береді.

      Іс-әрекет мектебінің алғашқы маңызды жетістігі  орындаушының еңбек өнімділігіне тек қана материалдық факторлар емес, сонымен қатар психологиялық және әлеуметтік факторлар да ықпал ететіні туралы дерек дәлел болады. 

      Бұған байланысты  Филадельфиядағы текстильді фабрикадағы Э.Майоның 1923-1924 жылдағы  жіп иіру учаскесіндегі жыл сайындағы кадр ағымдылығы 250№ құрады, ал еңбек өнімділігі басқа учаскелерге қарағанда едәуір төмен болды. Сонымен бірге ешқандай да материалды ынталандырулар бұл жағдайды түзете алмады. Мэйо арнайы зерттеулер нәтижесінде мынадай қорытындыға келді, қарым-қатынас жасау мүмкіндігін және мамандықтың біліктілігін ескермеген еңбекті ұйымдастыру себеп болды. Алайда, тек демалысқа екі минут үзіліс бергеннен кейін бұл жағдай өзгерді: жұмыс күшінің ағымдылығы күрт азайып, өндіру өсті.

      Э.Мэйо тәжірибелік нәтижелер алмас бұрын, оны теория жүзінде Мери Фоллет басып озды. Оның қарастырған сұрақтары шеңберіне «билік», «бедел» сияқты категориялар, олардың шегі мен формальды емес қабылдаулар, олардың шегі мен формальды емес қабылдаулар жатады. Батыс үшін принципі болған басқаруға жұмысшылардың қатысуы кірді. М.Фоллет сәйкес ұсыныстарды шығаратын біріктіру, басымдылықты жіктейтін жанжалдар мәселелерін қарастырады.

      Бұл сұрақтардың барлығы ғылыми жаңалықтың элементтері болды. Бұл және басқа  да ойлар Хоторндағы Э.Мэйо зерттеулерінің құралы болып табылады. Хоторндың зерттеулер қорытындылары үш жорамалға сәйкестелді:

• Адам өзін «әлеуметті жануар» есебінде көрсетеді;
• Бағынушылықтың қатаң иерархиясы, ұйымдық процесс құрылымы адамның табиғатымен сәйкес емес;
• Бизнесмендер үшін адам мәселелерін шешу.

   Егер  Тейлор өндіріс процесінің қатаң  регламентациясындағы басқару мәселелерін  шешудің кілтін тапса, Мэйо қысқартылған амал болып табылатын адамдық  қатынастарды басты етті.

   Э.Мэйоның  пікірінше, ұйым мен адамдар арасындағы жанжалдарды, ал жалпы жағдайда қоғаммен жанжалды орындаушының қажеттілігін қанағаттандыру арқылы шешуге болады, бұл жұмысшыларға да, жұмыспен қамтамасыз етушіге де ыңғайлы. Сөйтіп , адамдық қатынастар доктринасын классикалық мектеп ауыстырды.

      Мектептің басты негіздері:

• Адамнық фактордың ролі мен маңыздылығын ұйымның тиімділігінің негізгі элементі ретінде түсіну;
• Іс-әрекет мотивациясы экономикалық күштермен емес, адамдар қажеттілігімен анықталады;

Адамдарға өзінің мүмкіндіктерін ашуына көмектесу, оның негізінде адамның ресурстық жоғарылауы жатыр. [8,15]