Менеджмент человеческих ресурсов

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.⁵

     Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

     - производственной;

     - финансово- экономической;

     - социальной (кадровая политика).

     Кадровая  политика может быть как открытой, так и закрытой:

     - открытая кадровая политика: если  организация прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне: можно начать работать как  с самой низшей должности, так  и с должности на уровне  высшего руководства. Организация  готова принять на работу любого  специалиста, если он обладает  соответствующей квалификацией.

     - закрытая кадровая политика: реализуется, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.⁶ 
 

     1.3  Особенности современного периода работы с кадрами управления. 

     К кадрам управления относят ту часть  работников организации, которая выполняет  какие-либо функции в системе управления этой организацией. Кадры управления - это работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

     В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал:

     - руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений;

     - специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации;

     - вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

     Система работы с кадрами управления состоит  из статистической и динамической подсистем (рисунок 2). 

       
 
 

       

      Рисунок 2 – Подсистемы системы работы с кадрами. 

     В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под  субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект - это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.

     В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов:

     - общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, ответственность и т.д.);

     - специальные требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии - это задачи финансовой стабилизации, на другом умение обеспечить внедрение новой технологии.⁷ 
 

3. Кадровая  политика на предприятии.

 

     В данной контрольной работе рассмотрим как пример кадровую политику общества с ограниченной ответсвенностью «РоСТРАНС». Это предприятие было образовано и находится по адресу г. Брянск, пгт Большое Полпино, ул. Инженерная, д.29.

     В настоящее время ООО "РоСТРАНС» имеет следующие структурные подразделения: отдел международных перевозок, бухгалтерия, диспетчерско-логистическая служба, управленческий отдел.

     Сферой  деятельности ООО «РоСТРАНС» является осуществление грузовых перевозок в международном сообщении.

     В настоящее время ООО " РоСТРАНС " функционирует со следующим составом работников:

     Таблица 1

     Состав  персонала ООО «РоСТРАНС» 

Структурное подразделение	Штатная единица	Количество  работающих, человек
1. Отдел международных перевозок	Водитель  международных перевозок	80
	Главный  механик	1
	Механик	3
	Автослесарь	2
2. Бухгалтерия	2.1 Главный бухгалтер	1
	2.2 Бухгалтер	4
	2.3 Кадровик	1
3. Диспетчерско-логистическая служба	3.1 Менеджеры-логисты	2
	3.2 Диспетчер	2
4. Управленческий отдел	4.1 Генеральный  директор	1
	4.2 Финансовый директор	1
	4.3 Инженер по ТБ	1
	4.4 Специалист по работе с АСМАП	1
ИТОГО КОЛИЧЕСТВО РАБОТАЮЩИХ		100

 

     При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются  следующие факторы:

- уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

- система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий.

     Была разработана комбинированная система оплаты труда:

· окладно - премиальная на работах по обслуживанию оборудования и техники;

· сдельно - премиальная, на работах, где возможно нормирование туда;

· окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.

Концепция кадровой политики ООО «РоСТРАНС».

     Развитие  ООО «РоСТРАНС» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

1.Подбор и прием на работу

     На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в  организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

     Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО  «РоСТРАНС» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается бухгалтерией совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: кадровик вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения - требования к конкретному рабочему месту.

     Определив требования к кандидату, кадровик приступает к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

     1. Поиск внутри организации. Прежде  чем выйти на рынок труда,  сначала пробуют искать среди  своих сотрудников (анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками).

     2. Объявления в средствах массовой  информации. Для привлечения кандидатов  ООО «РоСТРАНС» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

     Но  не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудник кадровой службы использует различные методы в зависимости от вакантной должности.

     Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа - отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе проводятся индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д. На основе собеседований выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

     После этого выбранного сотрудника принимают  на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность  руководству оценить кандидата  непосредственно на рабочем месте  без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока  у руководства нет претензий  к новому сотруднику, он принимается  на постоянную работу.

2.Выбор и проведение программ обучения персонала.

     Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности  организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимой компанией, для достижения успеха необходимо чтобы  все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения  организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период. Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.

3.Анализ кадровой политики ООО «РоСТРАНС».

     Проанализируем  результаты реализации концепции кадровой политики ООО «РоСТРАНС». Прежде всего проанализируем использование трудовых ресурсов на предприятии.

Проводим  анализ изменений в численности  и структуре персонала ООО «РоСТРАНС» за 2007 и 2008 гг. (рисунок 3).      Как видно из представленных данных, численность  промышленно-производственного персонала  на ООО «РоСТРАНС» увеличилась с 97 до 100 человек, то есть на 3 человека. Однако это нельзя объяснить ростом предприятия или увеличением объема работы, так эти изменения не равнозначны. Уменьшилось число водителей международных перевозок, так как уменьшился объем перевозок вследствие сложившийся кризисной ситуации. Увеличилось количество работников бухгалтерии, так как предприятие перешло на новый режим налогообложения.                        Рисунок 3 – Изменение структуры работников в ООО «РоСТРАНС» за 2007-2008 гг.