Менеджмент на предприятии ОАО «Российские железные дороги»

Менеджеры либерального стиля управления, как правило, не обладают авторитетом, их указания не выполняются либо выполняются плохо. Их поведение характеризуется непоследовательностью и излишней мягкостью. Такие менеджеры часто не предъявляют конкретных требований к подчиненным, их деятельность порой не спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведется серьезная борьба с неполадками и нарушениями дисциплины, не обращается внимание на недостаток квалификации. Они легко соглашаются с любыми предложениями и стараются облегчить себе жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и ресурсы. Себе они отводят роль посредника во взаимоотношениях с внешним окружением.

Самым эффективным стилем управления считается тот, при котором менеджер ориентирован на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Успех организации воспринимается как успех всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. 

 Менеджеры организации  применяют сочетание автократического  и демократического стиля с  ярко выраженным перевесом в  сторону первого. 

 

 

9. ВИДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ  ПРОБЛЕМ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

      Управленческая  проблема представляет собой  сложный вопрос, задачу, требующую  своего уяснения, изучения, оценки  и решения.

Управленческие проблемы классифицируется по следующим признакам:

1. степень важности и срочности. Как правило, самые важные проблемы являются и наиболее срочными;
2. масштабы последствий в случаях принятия или непринятия решений и численность организаций и лиц, которых затрагивают данные проблемы;
3. возможность решения проблемы с наименьшими затратами и в оптимальные сроки;
4. степень риска, связанного с решением данной проблемы, и возможность возникновения новых проблем на этой основе;
5. степень структуризации и формализации, возможность выражать проблему в количественных и качественных показателях и т.д.

Кроме того, проблемы могут  различаться по способам их разработки:

1) безальтернативный, когда  путь решения проблем только  один, других вариантов решения  нет;

2) бинарный и многовариантный,  когда проблему можно решить  двумя и более способами;

3) в случаях, когда ни  один из способов не может  дать положительного ответа на  вопрос, как разрешить проблему, применяют комбинационный способ. Он заключается в том, что  проводится комбинирование отдельных  частей и способов решения  проблем, не противоречащих друг  другу. В целом это основа  для последующего поэтапного  решения проблемы.

      Отдельно  рассматривается вопрос о сроках  решения проблем.

Виды проблем рассматриваются  по следующим критериям:

- стратегические, направленные  на формирование базы стратегических  данных, их уяснение, изучение, оценку  и практическое использование;

- тактические, разрешение  которых происходит в более  короткие сроки, чем стратегические;

- долгосрочные, среднесрочные  и краткосрочные, текущие;

- по уровням руководства  - высшего, среднего и низового  звеньев управления.

      Решение  - это волевое воздействие человека  на объект управления для разрешения  проблемы, выбор альтернативы для  достижения поставленной цели. Виды решений, как правило, совпадают с видами проблем. Если проблема носит стратегический характер, то и решение должно быть стратегическим, если проблема текущая, краткосрочная, то и решение должно быть аналогичным.

      Решение стратегических проблем относится к разряду инициативных, идущих от высшего руководства к исполнителям низших звеньев управления. В этом случае высшее руководство берет на себя инициативу и ответственность за принятые решения стратегического характера. Примером может служить направление инвестиций (капиталовложений) на перспективное развитие производства нового вида изделий, решение о расширении производства или, напротив, о свертывании дел и т.д.

      Решение тактических проблем  - это дело средних звеньев руководства; на основе предписаний «сверху» они планируют решения проблем в среднесрочных планах и выполняют краткосрочные задачи. Низовые звенья управления решают проблемы исходя из устных распоряжений, указаний или письменных приказов.

      Текущие проблемы каждодневного характера, так называемая рутинная работа, занимают основное время низовых звеньев управления. От решения данных проблем среднее звено руководства и особенно высшие руководители по возможности должны быть освобождены.

      Решение  проблем классифицируется по  ряду признаков: степень обязательности  исполнения; функциональное назначение; способ принятия; сфера реализации.

      По степени  обязательности решения могут  быть: директивными - они принимаются  высшим руководством и обязательны  к исполнению для нижестоящих  управленческих структур. Рекомендательные  решения разрабатываются совещательными  органами. Их исполнение желательно, но не обязательно. Ориентирующие  решения принимаются руководством  для координации работы нижестоящих  управленческих структур, которые  действуют автономно.

      По функциональному  назначению выделяют организационные,  координирующие, регулирующие, активизирующие  и контролирующие ход выполнения  решения. Например, предписывающие  способ действия и методы решения  проблем; распределяющие работу  между исполнителями, по проведению  контроля, проверок, подготовке нормативных  документов и др.

      По способу  принятия выделяются решения  выборочные и систематические.  К первым относятся решения  одного или нескольких вопросов  данной проблемы, ко вторым - решения,  охватывающие проблему целиком  во всей ее многосложности  и взаимосвязи.

      По сфере  реализации решения связаны с  той областью деятельности, которой  порождена проблема и от решения  которой зависит Дальнейший ход  дела в данной сфере. Это  может быть производство, финансы,  сбыт, поставки, кадры, НИОКР и  т.д.

      Решения  классифицируются также на принятые  единолично или коллективно, на  общие и специальные, на запрограммированные  и незапрограммированные, на закрытые  и для общего пользования и  т.д.

 

10. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ  КОНФЛИКТОВ, ПРИЧИНЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ  И СПОСОБЫ РЕШЕНИЯ

      Внутри личностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. 
      Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Причиной конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой.  
      Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. 
      Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства. 
      Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. 
      К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта. 
      Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции. 
      Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга» . Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией. 
      Этот момент тесно связан с выяснением причин и природы конфликта, а также определением его границ: пространственных, временных, внутрисистемных. Пространственные границы конфликта определяются местоположением его участников (квартира, улица, дом, работа, регион и т. д. и т. п.). Временные параметры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец.

      В организации наиболее широкое распространение получили межличностные конфликты и конфликты между личностью и группой.  Межличностные конфликты возникают между специалистами, а также специалистами и руководителями при решении производственных задач, при невыполнении специалистами поставленных перед ними задач. Данный тип конфликта обычно решается при вмешательстве других заинтересованных в решений лиц (пример: конфликт между двумя поездными диспетчерами можно решить через диспетчера дорожного по району управления).

      Конфликт между личностью и группой возникает вследствие недовольства группой специалистов действиями или бездействиями руководителей. В организации данный тип конфликта широко не представлен.

      В редких случаях возникают социальные конфликты, которые, как правило, возникают между специалистом и руководителем. Пример: распределение ежегодных очередных отпусков. Решаются они путем выработки компромиссного решения между участниками конфликта.

 

11.ХАРАКТЕРИСТИКА  ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

      Наиболее  эффективным методом развития  железнодорожных перевозок является  совершенствование систем управления  движением поездов. Именно для  этих целей разрабатываются новые  технические средства, новые информационные  технологии,в первую очередь спутниковые технологии, базирующиеся на использовании современных цифровых сетей связи.

      Развитие  управляющих систем нового типа  стало возможным благодаря новому  принципиальному подходу, обеспечивающему  резкое повышение грузопотока — переход от стандартных схем повышения грузопотока на устоявшихся маршрутах к динамическим,позволяющим в любой момент изменять грузопотоки, как по направлению, так и по пропускной способности.

      Разработанные и внедренные системы ЦУП, ДЦУП и ЦУМР в совокупности представляют собой главный орган оперативного управления перевозочным процессом железнодорожной отрасли.

 

 

АРМ ГИД «Урал»

Подсистема ГИД ДНЦ/ДСП

Система ГИД ДНЦ/ДСП является подсистемой более общей системы  ГИД, в которую в настоящее  время кроме неё входят подсистемы ГИД ЦД и ГИД ДГП.

Цель разработки системы  ГИД ДНЦ/ДСП – повышение уровня эксплуатационной работы путём автоматизации  рутинной части работы ДНЦ и ДСП, а также включения в систему  новых функций, основанных на современной  компьютерной технологии.

Основные функции, необходимые  для достижения цели:

• автоматизированное ведение графика исполненного движения;
• быстрый доступ к информации о поездах, составах поездов и локомотивах;
• выдача поездного положения в графических и табличных формах;
• отображение на экране ПВЭМ текущей ситуации на станциях и перегонах (табло диспетчерского контроля);
• отображение информации от аппаратуры ДИСК на графике и табло диспетчерского контроля;
• контроль дислокации и состояния локомотивов;
• учёт и анализ выполнения графика, участковой скорости, веса и длины грузовых поездов и их простоя на технических станциях;
• автоматизированное ведение журнала диспетчерских распоряжений (ДУ-58);
• ведение книги выдачи предупреждений на поезда (ДУ-60);
• архивация графика, данных СЦБ и приказов ДНЦ;
• формирование на рабочем месте ДСП сообщений для АСОУП об операциях с поездами;
• работа по запросу с системой АСОУП.

Подсистема ГИД ДГП

Система ГИД ДГП является подсистемой более общей системы  ГИД, в которую в настоящее  время кроме неё входят подсистемы ГИД ЦД и ГИД ДНЦ/ДСП. В будущем  возможно включение и других подсистем.

Цель разработки системы  ГИД ДГП – повышение уровня эксплуатационной работы путём автоматизации  процессов управления на полигоне дороги.

Основные функции, необходимые  для достижения цели:

• ведение сокращённого графика исполненного движения;
• ведение поездного положения;
• работа ДГП (по запросу) с системой АСОУП и (через неё) с АСУСС.

В состав системы ГИД ДГП  входят следующие подсистемы:

1. Подсистема получения информации о подходах поездов из АСОУП;
2. Подсистема отображения в реальном времени на экранах ПВЭМ пользователей системы сокращённого графика движения и поездного положения;
3. Подсистема получения справок из АСОУП и (через неё) с АСУСС.

Система ГИД использует в  качестве исходной информацию, получаемую и систем АСУСС и АСОУП.

Система ГИД создавалась  для применения в качестве автоматизированных рабочих мест ДСП, ДНЦ, ДГП и ЦДГП. В этом качестве она может использоваться в МПС и на всех без исключения дорогах, отделениях и станциях.

Однако практика показывает, что систему ГИД пользователи устанавливают на самые неожиданные  рабочие места и она поднимает  уровень информационной обеспеченности очень многих оперативных и не оперативных работников.

Таким образом, система ГИД  может применяться везде, где  имеется персональный компьютер  и канал связи для получения  оперативной информации.

В ГИД реализована возможность  ввода и корректировки оператором следующих основных видов информации:

• расписание поезда;
• пометки на поле графика;
• предупреждения.

По каждому из видов  информации производится технологическое  разбиение объекта управления, контролируемого  системой ГИД, на зоны.

Под «зоной» понимается некоторая  совокупность станций и перегонов, в пределах которой вводится информация одного из видов.