Менеджмент в малом предприятии

Эффективность работы на мой взгляд высокая. Всю систему менеджмента данного малого предприятия представляет один человек – менеджер. И здесь возникает очень интересная дилемма, с одной стороны полнейшая централизация власти, благодаря которой не может быть никаких проволочек, несогласий, задержек. Сосредоточение всей власти в руках одного человека позволяет ему изучить деятельность предприятия со всех сторон и в своих решениях опираться на всестороннее знание ситуации. Это безусловно плюс данной системы менеджмента. Но с другой стороны тут есть и недостатки. Во-первых, управление предприятием очень многогранный и сложный процесс, который порою не под силу одному человеку. Особенность малого предприятия здесь в том, что менеджер представляет все уровни процесса управления и сочетает в себе многие функции, которые на крупных предприятиях выполняют целые отделы. В целом такой аппарат управления хорош для такого небольшого предприятия.

Система информации в организации:

Что касается системы информации, то на опять же представлена одним человеком – менеджером. Здесь стоит отметить стремление Марченко И.Н к изучению всех новых тенденций рынка. 2 раза в год он посещает выставки в Москве. Также там можно найти как поставщиков материалов, так и покупателей готовой продукции. Всё это позволяет предприятию быть в курсе дел. Безусловно такой подход не идеален. Но размер предприятия не позволяет выделять систему информации в какое-то отдельное подразделение.

Организационная культура:

Организационная культура данного  предприятия предпринимательская. Такой вывод можно сделать, основываясь на изучении системы контроля и внутренних процессов, происходящих в организации.  Предприятие постоянно находится в движении, применяется ситуационный подход к управлению, вся деятельность ориентирована на достижение результата.

Анализ процесса управления:

Для анализа процесса управления в целом необходимо оценить менеджмент по следующим параметрам:

• Эффективность планирования
• Эффективность организации
• Качество системы мотивации
• Контроль в организации

Планирование на данном предприятии  представляет собой простой и  надёжный процесс – план производства продукции и все сопутствующие  производству процессы составляются исходя из количества заказов. Здесь также  стоит упомянуть о том, что  предприятие всегда должно быть готово к выполнению заказа, поэтому тут  присутствует некий элемент прогнозирования, так как у предприятия всегда должен быть запас материалов для  производства продукции.

Однако тут не всё так  гладко. Система согласования заказов на мой взгляд не продумана в достаточной степени и предполагает возможные сбои, длительные задержки и прочие негативные эффекты, которые можно отнести к проблемам системы менеджмента.

Организационная структура  крайне проста, что позволяет говорить о её эффективности. При такой  организации предприятие сконцентрировано на достижении результата. Нет ничего, что было бы лишним или мешало. Для  предприятия с малым количеством  работников такая структура подходит как нельзя лучше. Это одна из сильных  сторон данной организации.

Система мотивации малых  предприятий крайне интересна. Размер коллектива позволяет устанавливать  в нём тесные дружеские взаимоотношения, что безусловно положительно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе. Кроме традиционных методов мотивации, таких, как например премия, на таких предприятиях часто прибегают и к другим методам. Сюда можно отнести предоставление отгулов, возможность уйти с работы пораньше.

Система контроля в организации  также проста и эффективна. Для  каждого работника есть персональное задание на день, которое он должен выполнить в кооперации с другими  работниками. Здесь отсутствует  необходимость создавать видимость  работы как на больших предприятиях. Человек в основном загружен работой, а если он всё сделал – имеет  полное право на перекур. Никто не будет обвинять его в том, что  он не работает.

В целом можно сделать  вывод, что система менеджмента  на малых предприятия должна быть предельно простой и эффективной. Именно это мы видим у ООО «Альфа-Мебель». Менеджмент построен рационально, в соответствии с размерами и возможностями организации. Конечно, всегда есть простор для расширения управляющего состава и усложнения системы управления, но тут важно понимать, что малое предприятие не может содержать работников, мало загруженных работой. Пока, со всем справляется один человек нет нужды что-то менять. При проведении каких-то преобразований всегда необходимо оценивать их эффективность, и, на мой взгляд, изменение системы менеджмента не дало бы хороших результатов. Во-первых, проведение каких-то изменений в данной структуре означает непременно увеличение количества работников. Это не рационально и нежелательно для столь малого предприятия. Во-вторых, это предполагает некую децентрализацию власти, что также будет иметь скорее негативное влияние на процесс производства. Усложнение организационной структуры может привести к ослаблению подсистемы контроля, что также нежелательно.

Изменения, безусловно, нужны. Но они должны касаться улучшения  и оптимизации уже имеющейся  структуры, без каких-либо кардинальных изменений. Такой путь будет наиболее «безболезненным».

3.  Анализ проблем в системе менеджмента предприятия

 Управленческие проблемы  небольших организаций показывают, что именно в маленьких компаниях  эффективность деятельности обеспечивается  только индивидуальными особенностями  сотрудников. Фактически, речь идет  о том, что в небольших по  численности организациях, как нигде,  очевидна связь общего и кадрового  менеджмента. Именно поэтому собственно  кадровые подходы к решению  управленческих проблем не дают  результата, а специалисты в области  кадрового менеджмента вынуждены  просить профессиональную поддержку  коллег, компетентных в вопросах  общего (организационного) менеджмента.

В небольших организациях практически все специалисты  уникальны. В компании, где работает до 20 человек, половина сотрудников  имеет не только особый опыт, но и  особый профессиональный и организационный  статус. Отсутствие массовости превращает всех сотрудников в специалистов, они перестают чувствовать себя и реально быть исполнителями, и это порождает дополнительные трудности управления.

В связи с этим можно  выделить первую проблему системы менеджмента  данного предприятия, сложность  подбора кадров. Необходимо найти  квалифицированного работника, который  бы смог вжиться в коллектив и  стать его частью. Иногда возникают  ситуации, когда человек халатно  относится к своим обязанностям и это подрывает работу всей организации  целиком.

Также трудность управления заключается и в сосредоточении всех управленческих функций в руках  одного человека. Тут можно выделить сразу 2 проблемы:

 Во-первых, большой объём  разноплановой деятельности сильно  нагружает одного единственного  менеджера. Не так просто следить  за всеми сторонами деятельности  организации, постоянно вести  контроль и планировать будущую  деятельность одновременно.

Во-вторых, централизация  всей власти в руках одного человека предполагает определённый уровень  субъективности взглядов и суждений. Человеку трудно посмотреть на себя со стороны. Всё это налагает на менеджера  очень большую ответственность, как за организацию, так и за работников.

При достаточно малых размерах организации это не является большой  проблемой, но при увеличении размеров предприятия с определёнными  проблемами придётся столкнуться. В  какой-то момент один менеджер просто не сможет выполнять весь возросший  объём работ и придётся формировать  аппарат управления предприятием.

Перечисленные 3 проблемы характерны для большинства малых предприятий, а не только для ООО «Альфа-Мебель». Однако существует и одна специфическая проблема – нерациональность системы информации. С таким подходом к изучению рынка и такими коммуникациями с посредниками предприятие многое упускает из виду. Система инертна, не способна к быстрому реагированию. А ведь именно быстрая реакция на изменения во внешней среде позволяет малым предприятиям успешно работать и получать хорошую прибыль.

3. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ООО «Альфа-Мебель»

3.1 Предложения  по улучшению системы менеджмента  предприятия

В ходе оценки и анализа  основных параметров системы менеджмента ООО «Альфа-Мебель» стали чётко видны определённые проблемы, характерные данному предприятию. Здесь есть как проблемы, характерные большинству малых предприятий, так и частные специфические проблемы. В связи с этим подход к решению данных проблем должен быть дифференцированным.

1)Провести работу с  коллективом.

Здесь стоит упомянуть процесс подбора кадров. Основная проблема состоит в том, чтобы найти нужного работника в нужное время. Здесь трудно посоветовать конкретное решение, но я считаю, что наибольшую пользу может принести активизация усилий. Не надо быть пассивными, можно попробовать переманить высококвалифицированных работников у конкурентов, предложив более хорошие условия труда. Ведь часто не только заработная плата определяет желание человека работать, но и другие факторы. Например, загруженность человека работой, наличие перекуров, обеденного перерыва, отсутствие работы в праздничные дни и так далее.

2)Оптимизировать процесс  работы менеджера.

Следующая проблема, которая  была выявление в ходе исследования – это большая загруженность  одного единственного менеджера  разноплановой работой. К сожалению, практически невозможно сократить  обязанности одного менеджера без  найма второго. Так что хорошим  выходом из сложившейся ситуации кажется структурирование и упорядочивание обязанностей, распределение их по приоритетности. В связи с этим можно выделить следующие компетенции  менеджера:

• знать, изучать и анализировать факты, связанные с деятельностью предприятия; регулярно проводить ретроспективный анализ, выявлять логику развития событий на предприятии и в среде, с которой приходится взаимодействовать; изучать потребителя, диагностировать внутренние проблемы производственного коллектива, прогнозировать действие внешних факторов;
• намечать текущие и перспективные цели и держать их под постоянным контролем; вырабатывать стратегическую концепцию, разрабатывать конкурентоспособную стратегию действий, направленную на использование потенциальных возможностей коллектива; определять собственную социально-экономическую, производственную и предпринимательскую тактику;
• организовывать, обеспечивать, объединять ресурсы и средства (работники, машины, материалы, финансы, информация) для достижения целей; координировать, согласовывать производственные программы с позиций их общего ресурсного обеспечения по сметам и балансам с использованием нормативной базы; особое внимание уделять контролю за ключевыми ресурсами;
• создавать действенные исполнительные структуры, использовать программные управленческие структуры; сочетать децентрализацию с необходимой централизацией, в допустимых пределах делегировать полномочия по управлению; создавать временно или постоянно действующие специализированные структуры, ячейки для реализации особо важных функций;
• уметь выбирать людей, своевременно продвигать инициативных и способных специалистов; информировать коллективы о целях и задачах управления; обучать людей и развивать их способности, особое внимание уделяя талантам; оценивать людей, заинтересовывать их и заставлять работать, избавляться от заведомо ненужных и бесперспективных работников;
• обеспечивать координацию и интеграцию деятельности всех подразделений и специалистов предприятия.

3)Повысить объективность  принимаемых решений.

Третья выявленная проблема – проблема субъективности суждений руководителя. Он один занимает настолько  высокий пост и ему трудно посмотреть на себя и свои решения со стороны.

 Управленческие решения и их эффективность тесно зависят от баланса качеств и их доминирования у ЛПР (лица, принимающего решение). Он, в свою очередь, зависит от интеллектуального и эмоционального тонуса, профессиональной зрелости, информационной компетентности и осведомленности, одаренности и силы характера, морального статуса и культуры.

Бюрократизм - категория  не только социальная и моральная, но и психическая. Он порождается антагонизмом между факторами признания, возможностей и притязаний, которые редко являются сбалансированными (системный гомеостаз), что приводит к замене у личности социального критерия самооценки на индивидуальный.

В деятельности руководящих  органов (советы распорядительных и  исполнительных директоров) и самих  руководителей в той или иной степени присутствуют проявления бюрократизма. Предполагается, что у ЛПР он проявляется  в принятии не оптимальных решений, а решений, обеспечивающих сохранение статуса ЛПР.

В связи с этим можно  посоветовать ввести некое подобие  системы оценки «снизу», когда работники  реагируют на принимаемые решения  и дают свою оценку. Безусловно, не стоит  прислушиваться всегда и ко всем, это  будет сильно отвлекать руководство  от достижения поставленной цели, но мнение работников знать важно.

4)Провести работу по  модернизации и рационализации  системы информации на предприятии.

Последняя, и, на мой взгляд, самая важная проблема – система информации предприятия. В данный момент она организована крайне неэффективно. Многое тут стоит поменять. Во-первых, получение информации о вкусах потребителей на ежегодных выставках не сможет дать полную картину данного аспекта. Важно знать именно вкусы потребителей на рынке.

Во-вторых, важно научиться своевременно реагировать на запросы потребителей. Возможно, стоит начать производство продукции на заказ. Но чтобы не усложнять процесс производства, можно вместо того, чтобы работать по индивидуальным проектам, предлагать покупателям заказывать мебель, к примеру, по каталогу. Это позволит более гибко реагировать. Исчезнет необходимость в постоянном прогнозировании, необходимость заранее производить некоторое количество продукции, сбыт которой под вопросом, тоже пропадёт. Возможно, стоит ввести и компромиссное решение – сохранить старую систему, но дополнить её такой возможностью работы с заказами.