Менеджмент в страховой организации ООО «Росгосстрах»

 
 

    2.2. Характеристика основных функций управления.

    Процесс управления страховым предприятием  или отдельными его подразделениями состоит из основных функций (прогнозирование, планирование, организация, мотивация, контроль), выполняемых руководителями, и конкретных (предметных) функций, осуществляемых специалистами.

    Для реализации резерва данного хозяйства  мне бы хотелось затронуть некоторые функции: планирование, организация, координирование, регулирование, контроль.

    Рассмотрим  некоторые конкретные функции управления:

    Общее (линейное) руководство страховым  предприятием обеспечивает выполнение всего комплекса управленческих работ во всех вышеперечисленных функциях на всех стадиях страхования. Эту функцию выполняет ген. директор, зам. директор, бухгалтерия, страховщики.

    Функция планово – экономической деятельности хозяйства находится в компетенции планово – экономической службы в составе старшего экономиста, экономистов по труду и заработной плате, нормировщиков.

    Также при построении, разработке, внедрении  технологий производства страховой  продукции на основе наилучшей науки и передового опыта.

    Техническая подготовка страхового производства в  отделе осуществляется большой группой страховых работников.

    Работа  менеджера по персоналу направлена на создание необходимого человеческого  потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого менеджер по персоналу должен продумать меры по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.

    В силу ряда обстоятельств структура  организации (или организационная  структура) может и должна рассматриваться  как отражение отношения организации  к своему персоналу. Именно структура  организации определяет степень  включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации.²

    Поскольку структура - это, прежде всего совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему, то возможные связи между  звеньями системы позволяют различать следующие виды структурирования:

• линейная - звенья связаны друг с другом последовательно;
• кольцевая - звенья связаны друг с другом также последовательно, но «выход» последнего звена одновременно является «ходом» первого;
• «колесо» - в отличие от кольцевой в центре (на месте «оси») имеется звено, связанное со всеми остальными;
• звездная - в отличие от структуры «колесо» отсутствуют периферийные связи («обод»), а звенья связаны между собой лишь через центр (центральное звено);
• многосвязная - в отличие от кольцевой структуры каждое звено связано со всеми остальными;
• сотовая - каждое звено связано либо с четырьмя другими (либо с тремя) и имеет один внешний «выход» («вход»), либо с двумя и имеет два внешних «выхода» («входа»);
• иерархическая - характеризуется наличием иерархии управления;
• смешанная - в различных подсистемах возможны перечисленные виды структур.³

    2.3. Методы управления  особенности их использования 

    Реализация  функций и принципов управления осуществляется путем применения различных  методов.

    Методы  управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

    Слово  «метод» - греческого происхождения (в  переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

    В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания. Так или иначе, но все  методы управления органически дополняют  друг  друга и находятся в  постоянном динамическом равновесии.

    Направленность  методов управления всегда одна и  та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

    Управление  персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.

    Управление  персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

    Первый  – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

    Второй  – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

    Третий  – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

    Эти факторы воздействия – понятия  достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков  и облик экономической ситуации на предприятии.

    При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

    Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

    Итак, методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

    В системе методов управления персоналом выделяют:

    -   Административные методы;

    -   Экономические методы;

    -   Социально-психологические методы. 

    2.4. Система коммуникаций в управлении фирмой

    Коммуникация (лат. communicatio), буквально означающее «общее» или «разделяемое всеми». В практическом плане - это процесс обмена идеями и информацией между двумя и более людьми, ведущий к взаимному пониманию

    Поскольку в нашей стране появление и  становление коммуникаций (как и  всего менеджмента) произошло не так давно (10 лет – это небольшой  период), то огромную роль в дальнейшем их развитии играет правильный подход к изучению опыта компаний зарубежных стран и современных российских предпринимателей.

    В России коммуникации претерпели коренное изменение. От административно-командной  системы страна резко перешла  к рыночным отношениям. Если раньше управление предприятием в основном заключалось в том, что от руководства к подчиненным поступали приказы, которые нельзя было не уточнить, не обсудить, инициативность наказывалась, а сообразительные работники не могли продвинуться по службе, то сегодня руководители предпочитают другой подход к организации работы с подчиненными. Инициативность теперь приветствуется, проводятся общие коллективные собрания, на которых обсуждаются проблемы развития фирмы, выслушиваются просьбы, предложения подчиненных, применяются не только моральные, но и материальные поощрения. Естественно в обоих описанных мной ситуациях есть исключения. Так при командно-административной системе были предприятия с налаженными коммуникациями, но преобладали в основном с разрозненными коммуникативными потоками, без обратной связи и т.д. Так и сейчас существуют фирмы, где организация руководства находится на низком уровне, ошибочно построены коммуникации

    Коммуникация  считается успешной, если получатель информации понимает её содержание адекватно тому смыслу, который в нее вкладывает отправитель, т. е. Менеджер. В противном случае имеет место безуспешная коммуникация.

    Факторы, уменьшающие возможности успешной коммуникации, называются коммуникационными барьерами (преградами).

    Различают коммуникационные барьеры макро — и микроуровня.

    Макробарьеры  коммуникаций препятствуют успешной коммуникации в целом.

    К таким барьерам относятся:

• перегрузка информационных сетей и искажение информации;
• потребность во всё более сложной информации;
• интернационализация деловых контактов и возрастание роли иностранных языков и т.п.

    Микробарьеры  коммуникаций препятствуют успешной коммуникации в конкретных узких сферах. К ним  относятся:

• отношение источника (отправителя) информации к получателю (адресату);
• отношение адресата к источнику информации;
• восприятие получателем информации многозначных слов;
• отсутствие обратной связи.

 
 
 

    2.5. Оценка информационного обеспечения процесса управления

       Информационное обеспечение предполагает:  распространение  информации, то  есть представление  пользователям  информации,  необходимой  для  решения управленческих, научно-производственных и  других  вопросов,  возникающих  в процессе  деятельности;  создание   наиболее   благоприятных   условий   для эффективного распространения информации.

          Содержание каждой  конкретной  информации  определяется  потребностями  управленческих  звеньев   и   вырабатываемых   управленческих   решений.   К информации предъявляются  определенные требования:

        -  краткость, четкость формулировок, своевременность поступления;

        -  удовлетворение потребностей  конкретных управляющих;

      -    точность  и  достоверность,  правильный  отбор   первичных   сведений,

    оптимальность систематизации и непрерывность  сбора и обработки сведений.

          Глубокий  и  тщательный  анализ  является   необходимой   предпосылкой

    принятия  управленческих решений. Без  информации  и  ее  анализа  невозможно эффективное  функционирование и развитие деятельности фирмы.