Менеджмент в страховой организации ООО «Росгосстрах»

    2.6. Характеристика управленческой культуры и имиджа фирмы.

    Имидж (от английского слова image) целенаправленно формируемый образ (лица, организации, явления), призванный оказать определенное эмоционально-психологическое воздействие на определенную группу лиц.

    Особо следует остановиться на определении  имиджа проф. В.М. Шепеля⁴. Пожалуй, он единственный, кто разводит понятия «имидж» и «образ», утверждая, что имидж является внешним отражением образа. «...имидж является внешним отражением... человеческого образа в глазах окружающих, наглядно-выразительным „срезом” его личностных характеристик».

    Таким образом, имидж не тождественен образу. Он – его фасадная часть, в которой манера поведения, экспрессия, внешняя привлекательность выступают в качестве видимых элементов. Образ же – это обобщенная характеристика личности, обусловленная историческим периодом времени, принадлежностью к определенной социальной группе, типичными условиями жизни. Имидж – собирательное понятие. Это облик, то есть та форма жизнепроявления человека, благодаря которой «на люди» выставляются лучшие личностно-деловые характеристики.

    В ряде определений имиджа подчеркивается то обстоятельство, что понятие «имидж»  включает в себя не только естественные свойства личности, но и специально выработанные, созданные, сформированные. Еще одна важная характеристика имиджа – это его функциональность. Иными словами, имидж не является самоцелью и создание или коррекция его предполагает, что он нужен для чего-то. При помощи имиджа можно добиться определенных целей, сделать более успешной деятельность, которой человек занимается.

    Создание  имиджа руководителя учреждения (организации) рассматривается как специально организованное взаимодействие, направленное на реальное изменение его внутреннего  и внешнего образа, что, в свою очередь, приводит к изменению отношения  окружающих к конкретному руководителю учреждения (организации). Специально организованная деятельность по формированию имиджа позволяет руководителю учреждения (организации) осознать, что работа над имиджем способствует профессиональному и личностному росту, и направить свои усилия на формирование позитивного управленческого имиджа. Эта работа должна носить системный характер, иметь различные формы (как групповые, так и индивидуальные) и включать рекомендации по самообразовательной деятельности в области дальнейшего совершенствования имиджа. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Функции менеджера  на предприятии
    
0. 3.1 Специфика работы менеджера трех уровней на предприятии

    Структурное разделение труда менеджеров строится исходя из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждого предприятия. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся, прежде всего, вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров. Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления: низшего, среднего и высшего.

      К низшему уровню относятся  менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

    Средний уровень – самый многочисленный, составляющий 50-60% общей численности  управленческого персонала предприятия; включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят также менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

    Высший  уровень – это администрация  предприятия, осуществляющая общее  стратегическое руководство предприятия  в целом, ее функциональными и  производственно-хозяйственными комплексами. На этом уровне занято 3-7% общего управленческого персонала. 

    Фактическое число уровней на предприятиях характеризуется  большим разнообразием и колеблется от одного - двух на малых предприятиях до восьмидесяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях менеджмента. Общим является то, что на каждом из них предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Функциональная структура работ на каждом уровне неодинакова. При движении от низшего к высшему увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На низшем и среднем уровнях менеджеры заняты координацией совместной деятельности людей, поэтому эта функция, наряду с мотивированием, становится наиболее важной. Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления предприятия выделяют три категории работников: руководителей, специалистов и служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологии процесса управления, то задачи руководителей сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются информационным обеспечением всего процесса. 
         Сложность управленческих работ учитывается в требованиях, которым должны отвечать менеджеры при занятии определенных должностей. В соответствии с этим в плановой и учетной практике нашей страны выделяются следующие основные должности управленческого персонала на предприятиях: руководители и их заместители; главные специалисты, инженеры, техники, механики; экономисты, инженеры-экономисты; счетно-бухгалтерский персонал; канцелярский персонал, юридический персонал, другие работники. Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала, а их труд является самым сложным и ответственным. Таким образом, труд современных менеджеров — это выработка и принятие тысяч возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Осуществляя на практике общие принципы и функции управления, выбирая наиболее оптимальные методы управленческой работы, менеджеры способствуют решению конкретных проблем производства, достижению успеха предприятия. В условиях рынка успешность зависит от умения выжить, результативности и эффективности деятельности предприятия, которые определяются уровнем менеджмента в ней. Труд современных менеджеров необходим предприятиям как главное условие их существования и развития, так как именно менеджмент определяет стратегию, цели, конкретные средства и пути решения задач предприятия, от него зависит степень реагирования предприятия на внешние факторы и возможности использования имеющихся преимуществ и перспектив. Развитие и совершенствование менеджмента, приспособление его к конкретной обстановке в настоящее время являются одним из главных решающих рычагов улучшения результатов хозяйственной деятельности предприятия во всем мире. 

    3.2. Стиль и методы руководства.

    Высшим  органом управления общества является общее собрание. Общее собрание вырабатывает направления экономического и социального развития; устанавливает порядок распределения прибыли; решает вопросы создания и прекращения деятельности обособленных подразделений; устанавливает направления внешнеэкономической деятельности; рассматривает и разрешает конфликтные ситуации, возникающие между администрацией и трудовым коллективом, а также другие хозяйственно-экономические вопросы, предусмотренные Уставом.

    Все вопросы оперативной деятельности объединения решаются Генеральным  директором и назначенными им заместителями, руководителями подразделений аппарата управления. Решения по социально-экономическим вопросам деятельности объединения вырабатываются и принимаются органами управления с участием трудового коллектива на общем собрании или конференции.

    Функция управления деятельностью учреждения реализуется подразделениями и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом. Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур управления. Эти виды сводятся в основном к двум типам организационных структур: кросс-функциональная и бригадная. 

    3.3. Оценка работы с персоналом.

    Руководитель  Территориального подразделения: Административное подчинение - Директору Филиала; Функциональное подчинение - Заместителю Директора Филиала по продажам, Заместителю Директора Филиала по страхованию; Руководит: работниками Территориального подразделения Филиала и страховыми агентами. Организует и контролирует розничные и корпоративные продажи, мероприятия по оперативному маркетингу, проводит переговоры с партнерами и корпоративными клиентами территориального подразделения, обеспечивает качественный состав агентов и организацию их работы в целях выполнения планового объема продаж и других бизнес-показателей Территориального подразделения.

    Заместитель руководителя осуществляет те же функции, что и руководитель, подчиняясь самому руководителю.

    Менеджер (по работе с партнёрами): Административное и функциональное подчинение - руководителю Страхового отдела / Генерального агентства/Агентства; Функциональное подчинение - главному менеджеру (по работе с партнерами) Дирекции, начальнику Отдела розничных продаж, заместителю директора Филиала по продажам; Обязанности: Управление и поддержка продаж через партнёров на территории работы Страхового отдела / Генерального агентства/Агентства с целью увеличения объемов альтернативных продаж Филиала.

    Менеджер  корпоративных продаж: Административное и функциональное подчинение Руководителю Территориального подразделения; Функциональное подчинение Руководителю подразделения корпоративных продаж, Дирекции Филиала. Обязанности: Осуществление корпоративных продаж в Территориальном подразделении Филиала на основании методических рекомендаций с целью увеличения объемов корпоративных продаж Территориального подразделения Филиала.

    Менеджер  агентской группы: Административное и функциональное подчинение - руководителю Страхового отдела / Генерального агентства /Агентства. Административное подчинение - начальнику Отдела розничных продаж, Главному/Ведущему менеджеру Отдела розничных продаж Дирекции Филиала. Руководит группой страховых агентов. Обязанности: Осуществление работы с группой агентов, направленной на улучшение структуры портфеля, увеличение клиентской базы Страхового отдела / Генерального агентства/Агентства Филиала с целью увеличения продаж Страхового отдела / Генерального агентства/Агентства Филиала.

    Секретарь: Административное и функциональное подчинение - руководителю Территориального подразделения; Функциональное подчинение - начальнику Отдела делопроизводства и архива Дирекции. Обязанности: Осуществление поддержки документооборота в строгом соответствии с утвержденным порядком работы, подготовка документации, обеспечение бизнес- процессов, в том числе организация подписания документации Директором Филиала/Руководителем Территориального подразделения в целях поддержания бесперебойности бизнес-процессов Филиала/Территориального подразделения.

    Водитель: Административное и функциональное подчинение - руководителю. Обязанности: Выполнение безопасных перевозок и техническое обслуживание вверенного ему автотранспортного средства в целях поддержания бесперебойной работы Территориального подразделения Филиала.

    Подразделения и работники учреждения, выполняющие  определенную функцию управления. Различают  техническую, экономическую, производственную, хозяйственных внешних связей и  социальную подсистему управления. 

    3.4. Характеристика имиджа руководителя.

    Все чаще в ООО «Росгострах» стали внедряться временные проекты, с четко установленными временными рамками начала и окончания проекта. Сосуществование целевых программ и временных проектов привели к новым проблемам и тем самым к необходимости реорганизации (совершенствованию) существующей организационной структуры.

    Решения проблем подразумевает изменения  в плане гибкости, мобильности, ясности  в решении задач в работе страховой  деятельности, а в частности сосуществования  целевых программ и временных  проектов в ООО «Росгосстрах».

    Также цель совершенствования структуры  управления ООО «Росгосстрах» состоит в том, чтобы с реорганизацией организационной структуры обеспечить достижение задач:

    - повышение страховой культуры  населения;

    - привлечение внимания потребителей  к страхованию;

    - снижение трудоемкости производства, производственных затрат;

    - повышение активности сотрудников;

    - повышение качества предоставляемых  услуг;

    - извлечение большей прибыли.

    Управление  технологическим процессом зависит  от конкретной структуры определенного учреждения, а так же от способа построения функциональной системы предприятия.  

    3.5. Рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе.

    Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

    • совокупность социально-психологических  характеристик группы;

    • преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; • характер взаимоотношений в коллективе;

    • интегральная характеристика состояния  коллектива.

    Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость  общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.