Менеджмент в условиях конфликтов. Причины и стратегии разрешения конфликтов"

 
 

    Настя, вставьте пожалуйста титульный лист, оформите содержание с учетом имеющихся глав и  количеством страниц, включите список литературы и отправьте мне  на редакцию. Материал есть, надо его отструктурировать. И расставьте источники (откуда у какого автора какие теории нашли)!!!! 

Менеджмент  в условиях конфликтов. Причины и  стратегии разрешения конфликтов". 

    Глава 1. Конфликты в сфере управленческой деятельности

1. Понятие конфликта, их типология и причины возникновения в организации

 

1.2. Стадии развития  и стратегии разрешения конфликтов 

3. Методы  профилактики конфликтных ситуаций в организации 

Глава 2. Конфликты в организациях социально-культурной сферы

рекламное агентстве «Акробат» как

вСпециАнализ конфликтных ситуаций в рекламном агентстве «Акробат» 
 

    Менеджмент в условиях конфликтов. Причины и стратегии разрешения конфликтов". Особый вопрос у меня вызывает, как правильно озаглавить мои главы и параграфы. Заранее огромное спасибо! Прошу прощения, что так поздно!

    Введение

    Социально-психологические  конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития. Весь процесс развития общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Социальная структура общества с её жёсткой дифференциацией различных социальных слоёв, групп и отдельных индивидуумов представляет неиссякаемый источник конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем более дифференцированно общество, чем больше в нём свободы, плюрализма, тем больше несовпадающих, а порой и взаимоисключающих интересов, целей, ценностей и, соответственно, больше источников для потенциальных конфликтов. Но одновременно в сложной социальной системе существуют и механизмы успешного разрешения конфликтов. Поэтому проблема руководителя состоит в том, чтобы не допустить или максимально снизить негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших проблем.

    Актуальность  исследования проблемы конфликта в  современном мире определяется нарастающим  темпом развития социальных противоречий, возрастающим социальным расслоением, экономической и идеологической поляризацией различных социальных групп и отдельных индивидов.

    Сложные процессы, происходящие в обществе, отразились на характере взаимоотношений  людей. Они привели к изменению психологического, социально-психологического состояния индивидов, социальных групп и общества в целом.

    Всё чаще возникают ситуации столкновения различных политических, экономических, идеологических и других интересов  – открытых и скрытых конфликтов. Неопределённость, в которой приходится жить современному человеку, стимулирует его активность, прежде всего для защиты личных интересов. Поэтому одним из распространённых социально-психологических явлений выступает конфликт, в частности межличностный, что является характерным и для менеджмента в сфере культуры.

    Объект исследования: конфликт в сфере управленческой деятельности.

    Предмет исследования: выявление сущности, причин, стратегий разрешения конфликтов в сфере управленческой деятельности.

    Цель исследования: анализ феномена конфликта в сфере управленческой деятельности через раскрытие его сущности, причин, выявление механизмов регулирования и профилактики конфликтов.

    В работе в соответствии с поставленной целью решаются задачи:

1. Исследовать понятие конфликта, обосновать различные подходы к определению конфликта;
2. Дать классификацию возможным конфликтным ситуациям в современных организациях;
3. Выявить основные причины и стратегии разрешения конфликтов;
4. Дать характеристику основным стадиям развития конфликта; обосновать различные методы профилактики и предупреждения конфликтных ситуаций в организации;
5. Проанализировать процессы разрешения конфликтных ситуаций в рекламном агентстве «Акробат».

    Методы исследования:

    - анализ библиографических источников и периодической литературы, а также интернет – ресурсов;

    - опрос экспертов;

    - не включенное наблюдение.

    База  исследования: рекламное агентство «Акробат». 
 
 
 

    Глава 1. Конфликт в сфере  управленческой деятельности

2. Понятие конфликта в сфере управленческой деятельности. Типология и причины возникновения конфликтных ситуаций в организации

    Как и многие понятия в теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных определений  и толкований. Многие специалисты  считают, что конфликт – (от лат. conflictus – столкновение) – это столкновение сторон, мнений, сил; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника».

    Между тем конфликт – это не обязательно негативное явление. Многие социологи и политологи считают, что общество не может существовать без конфликтов. Конфликт, в данном случае, помогает участникам трудового процесса лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях. Таким образом, различают два теоретических подхода к понятию конфликта:

    1. Конфликт – это столкновение, противоречие, борьба, противодействие  (личностей, сил, интересов, позиций,  взглядов). Т.е. конфликт представляет собой попытку достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленностью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы.

    2. Конфликт – это система отношений,  процесс развития и взаимодействия, заданные различиями субъектов,  участвующих в нем (по интересам,  ценностям, деятельности). В данном  случае конфликт является естественным условием существования людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

    Наиболее  конфликтогенной в социальных взаимодействиях  является сфера управления и управленческих отношений. Управление как один из самых  сложных видов социальных отношений, связано с большим количеством  проблем и противоречий, создающих систему предпосылок конфликтности в этой сфере. Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления коренятся в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми, в их индивидуальном отношении к процессам целенаправленной, скоординированной работы и совместного труда. В процессе таких отношений мотивация и интересы субъектов управления не всегда совпадают, часто бывают противоположными и по-разному осознаются.  Всё это приводит к формированию конфликтности.

    Итак, под конфликтами в сфере управления необходимо понимать конфликты, возникающие в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления. Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфликт, как только для этого сформируются определенные условия и возможности.

    Типология конфликтов.

    Конфликты классифицируются по ряду признаков.

    По  направленности:

    - горизонтальные – конфликты,  в которых не участвуют лица, находящиеся друг у друга в  подчинении;

    - вертикальные – конфликты, в которых участвуют сотрудники, находящиеся друг у друга в подчинении;

    - смешанные – конфликты, в которых  представлены и вертикальные, и  горизонтальные составляющие;

    По  значению для организации:

    - конструктивные (созидательные);

    - деструктивные (разрушительные);

    По  характеру причин:

    - объективные – порождены объективными  причинами;

    - субъективные – порождены субъективными  причинами;

    По  психическому состоянию  и поведению сторон:

    - рациональные;

    - эмоциональные.

Причины возникновения конфликтов в организации.

     Причина – это первичный толчок для  развития конфликта. На причину конфликта  постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных  действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время – источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

     Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам  конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

    В возникновении конфликтов можно  выделить две стороны – объективную и субъективную.

    1) конфликт является свойством  человеческого характера, стремлением  к первенству, доминированию, конфликтному  поведению — субъективные причины;

    2) конфликт вызывается объективными  причинами, не зависящими от  личности.

    Зачастую, конфликт возникает из сложного взаимодействия как объективных, так и субъективных причин.

    Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

    1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции;

    2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание,  неправильное использование системы  стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного);

    3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;

    4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни;

    5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»);

    6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности;

    7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива;

    8. Личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера.

1.2. Стадии развития  конфликта в организации. Основные стратегии разрешения конфликтов