Методы мотивации персонала в организации

Экономические же методы используются всех меньше. Уровень заработной платы 65% опрошенных оценили на 3 балла, премии 40% опрошенных оценили на 2 балла, различные виды страхования 40% опрошенных оценили на 1 балл, штрафы 58% опрошенных оценили на 1 балл и ценный подарок(на День Рождения и т.д.) 65% опрошенных оценили на 1 балл.

Исходя из всего вышесказанного видно, что в данной организации группа организационно-административных методов сильна. Все процессы происходящие в данном образовательном учреждении довольно жестко регламентированы.

Довольно широко в организации применяются социально-психологические методы. Директор данной школы заинтересовывает своих подчиненных интересной, а главное престижной работой. Так же хорошо организованно неформальное общение между сотрудниками и администрацией.

Менее выражено в данной организации используются экономические методы. Это прежде всего обусловлено тем, что в образовательном учреждении идет недостаточное финансирование.

Итак, можно сделать вывод о том, правильно ли подобраны методы мотивации в данной организации. Исходя из результатов анализа анкет по методике Замфир, мы сделали вывод о том, что в данной организации более половины опрошенных ориентированы на социально-психологические методы мотивации, т.е. им важен благоприятный климат в организации, личная значимость в данной школе, удовлетворение творческого потенциала. В данной же организации более выражено используются организационно-административные методы мотивации, но социально-психологические методы тоже имеют широкое применение. Руководство ориентировано четкое регламентировании деятельности работников, издание указов и распоряжений, но в то же время приветствуется неформальное общение, творческий потенциал работников и инициатива.

Данное сочетание методов имеет как положительные, так и отрицательный стороны. Руководство дает творчески развиваться своим подчиненным, при этом четко контролирует их деятельность. Учителя помимо основной работы участвуют в различных конкурсах и занимают призовые места, что положительно сказывается на имидже и престиже школы.

Недостатки сочетания данных методов заключаются в том, что руководство иногда заставляют учителей делать то, что они не хотят. Не все работники данной организации имеют творческий потенциал, не все хотят заниматься работой, которая им не по душе. Данная ситуация приводит к конфликтам между персоналом и руководством.

Еще одним недостатком является недостаточное финансирование школы. Из-за этого школа не в полной мере использует экономические методы мотивации. А наше исследование показала, что 25% опрошенных ориентированы на материальные стимулы. Соответственно это очень снижает продуктивность работы данных людей.

Вывод: Руководитель данной организации использует мотивацию для того, что бы коллектив в целом и каждый работник в отдельности желал работать и выполнял свою работу хорошо, и стремится правильно стимулировать свой труд. Специфика учреждения заключается в том, что в большей степени руководитель использует нематериальные стимулы ( такие как, благоприятный климат, мотивация доверием, помощь в трудных ситуациях, предоставление возможности карьерного роста ), т.к. это не производство, а работа с человеком – ребенком. Из этого вытекает задача руководителя, которая заключается в том, чтобы с помощью нематериальных стимулов побудить человека к выполнению своей работы на высоком уровне.

2.3. Рекомендации по изменению стратегии мотивации персонала в МОУ СОШ№14

Для МОУ СОШ№14 я хотела бы предложить следующие этапы разработки системы мотивации на будущее.

Этап 1. Подготовительная работа

Директору следует рассказать подчиненным о планируемых мероприятиях (к примеру, он можете выступить на педсовете). Если же собрать всех сотрудников в одно время затруднительно, следует вывесить на информационный стенд письмо, в котором подробно и доступно объясняются суть и цель планируемых мероприятий.

Этап 2. Изучение персонала

Поручите отделу персонала подготовить отчет по категориям сотрудников. Этот документ должен давать общий портрет коллектива: возрастные группы, образование, опыт работы, специализация.

Этап 3. Опрос сотрудников и создание системы мотивации

Теперь нужно опросить сотрудников, например, путем анкетирования (желательно анонимного). Предложить  им ранжировать по значимости выбранные стимулы. Анкеты, раздаваемые учителям разных возрастных категорий или различных по стажу работы можно пометить специальными символами (незаметными подчиненным), чтобы потом было удобно обрабатывать статистику.

Этап 4. Информирование персонала

После опроса и перед введением новой системы мотивации нужно обязательно информировать сотрудников — объяснить, когда ожидать новшеств и что именно будет применяться. Иначе не исключено, что подчиненные почувствуют себя обманутыми.

Для того, что бы определить, работает ли данная система, предлагаю 15 признаков системы мотивации персонала к труду:

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно. Руководителю необходимо уметь выслушивать и учитывать мнения каждого.

6. Людям нравится ощущать свою значимость. Руководитель должен показывать, как важен труд каждого работника для общего успеха.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. Поэтому руководству для повышения мотивации сотрудников,  необходимо помогать им осознанно подходить к выбору цели, четко устанавливать сроки их реализации и критериями их измерения.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными. Руководство должно следить за тем, что бы работника своевременно и в правильной форме получали информацию.

10. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта. Необходимо обязательно учитывать знания и опыт сотрудников при решении о внедрении каких-либо изменений, инноваций в организацию.

11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают мотивацию персонала к работе.

13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, руководителю можно практиковать смену видов деятельности своих подчиненных.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.

15. Руководству нужно создавать свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях.

Если организация обладает квалифицированными сотрудниками и руководителями с хорошо мотивированными целями, она в состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном случае следует добиваться улучшения работы, потому что данная слабость с наибольшей вероятностью будет подвергать опасности будущую деятельность организации.

В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

На практике существует различное множество методов стимулирования персонала. Самая распространенная классификация методов основывается на  мотивационной ориентации методов управления. Методы по данной классификации делятся на: экономические, организационно- административные и социально – психологические. Главной проблемой для руководства является правильный подбор этих методов. Для определения эффективных методов мотивации руководитель должен понять, что хочет получить каждый работник от той или иной работы. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям.

Все поставленные в начале задачи курсовой работы решены. В ходе анализа мы выявили, какие методы мотивации используются в МОУ СОШ№14.

В ходе проведенного анализа, мы выяснили, что  МОУ СОШ№14 использует все методы мотивации. Как показывает практика, сочетание всех методов мотивации дает положительные результаты, ведь все люди разные, и ставят перед собой разные цели.

В процессе анализа установлено, что применяемая система мотивации в МОУ СОШ№14 несовершенна и требует доработки. Хотя она и дает положительные результаты. Более ярко в данной организации выражены организационно административные и социально- психологические методы. В ходе проведения анализа мы выявили, что 58 % опрошенных ориентированы на свободу действий, личную значимость и свободу творческого потенциала. Значит, что в данной школе должны быть более выражены социально-психологические методы мотивации.

Сочетание методов в данной школе приводит и к положительным результатам. Школа занимает призовые места на городских и районных конкурсах, учителя творчески развиваются, занимаются интересной работой и тем самым поддерживают имидж школы.

Экономические методы в данной организации используются очень мало. И несмотря на то, что мотивация носит нематериальный характер, материальный стимул имеет важное место. Всем известно, что труд учителя невысоко оплачивается и премии, прибавка к зарплате будут благоприятно влиять на труд педагогов.

Доказана важность существования системы мотивации на предприятии и комплекса различных методов мотивации. Рассмотрены ключевые методы мотивации. Для наших дней это чрезвычайно актуально.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать успешную систему мотивации, подобрать методы.

Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были методы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным. Руководству необходимо проводить регулярные исследования мотивации сотрудников, чтобы внедрять актуальные программы мотивации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ:

1.           Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации [Текст] / Л.К.Авчиренко – М.: ИНФРА-М;  Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – 143 с.

2.                  Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] / О.Е. Алехина // -  Управление персоналом. – 2002. - № 1.

3.           Балабанов И.Т.   Основы организации и мотивации [Текст] / И.Т. Балабанов  -  М.:  Финансы и статистика, 1999

4.           Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур [Текст] / А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1.

5.           Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст] / А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. 

6.           Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала [Текст] / В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998.

7.           Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

8.           Виханский О.С. Стратегическое управление [Текст] / О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 256 с.