Методы оценки персонала

Содержание

 

Введение

1. Понятие, содержание, виды  деловой оценки персонала

1.1 Оценка персонала как  функция кадровых служб

1.2 Методы оценки персонала

2. Анализ современных  методов оценки персонала, их  использование в кадровой практике (зарубежный и отечественный опыт)

2.1 Зарубежный опыт оценки  персонала

2.2 Анализ современных  методов оценки персонала в  кадровой практике отечественных  предприятий на примере СООО  «Галагруп-Инвест»

3. Рекомендации по использованию  современных методов оценки персонала  в работе кадровых служб

Заключение

Список использованных источников

 
 

Введение

 

Современный этап развития рыночных отношений, преобразования в  сфере экономики предъявляют  новые требования к качеству трудовых ресурсов. Появление на отечественном  рынке в конце 90-х годов западных компаний оказало весьма существенное воздействие на требования, предъявляемые  к кадровой политике любой организации, фирмы или производства. Конкурентоспособность, имидж структуры среди деловых партнеров и потребителей, эффективность использования производственного потенциала напрямую стали зависеть от умений, навыков, творческой инициативы работников, согласованностью их взаимодействия.

Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом  применяются такие критерии, как  текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число  научно-технических достижений, побед  во внешних конкурсах. Косвенно правильность подбора кадров можно оценивать  через экономические показатели, такие как эффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность  и другие.

Вместе с тем, реалии нынешнего  времени зачастую требуют не общую, а индивидуальную оценку каждого  работника, как совокупности его  личностных и профессиональных характеристик. Руководитель, имея такие индивидуальные "портреты", получает возможность  для их сравнения, анализа и последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению, обучению и развитию персонала.

Оценка деловых качеств  персонала – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала  требованиям должности или рабочего места.

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается  на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Оценка персонала –  это процесс определения эффективности  деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий  получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений, способствующих достижению наилучших результатов  при наименьших затратах.

Аттестация является одним  из звеньев оценки персонала. Она  имеет своей целью оценку соответствия каждого конкретного работника  определенному стандарту выполнения данной работы на данном рабочем месте. В отличие от оценки персонала, когда  сравниваются сотрудники между собой, при аттестации происходит сопоставление "сотрудник – стандарт работы" и сравнивать можно только то, насколько  один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

В западном менеджменте не существует разделения понятий оценки и аттестации персонала. Историю  возникновения систем оценки персонала  можно отнести к началу ХХ века, когда они появились в компаниях  США. В 60-х годах стали использовать схемы оценки в разрезе стратегических задач бизнеса, которые легли  в основу современных методик. Но, несмотря на столь длительную историю  развития, до сих пор не существует единого мнения ни в специальной  литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации. Какое бы название ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной деятельности. Безусловно, постановка целей аттестации персонала находится  в полном соответствии с целями и  задачами организации, ее стратегией.

Использование аттестации как  одного из методов оценки персонала  имеет своих противников и  сторонников, и аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Противники аттестации мотивируют свой отказ тем, что непосредственные руководители и так постоянно оценивают  своих сотрудников, что аттестация – это формальная юридическая  процедура, имеющая своей целью  подтверждение или повышение  разряда оплаты труда по тарифной сетке. Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической  основой для переводов, продвижений  по службе, наград и увольнений, но и  осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники  требуют большей подготовки, а, во-вторых, результаты программ подготовки специалистов. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, побуждает руководителей оказать  необходимую помощь.

Актуальность изучения различных  аспектов оценки персонала определяется необходимостью обеспечения точности и адекватности получаемых результатов. В последние годы в современном  белорусском обществе произошли  кардинальные экономические, политические и социальные перемены. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной  личности, а интенсификация труда, изменение  содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых задач  увеличили значение оценки персонала  и повысили требования к конструированию  и применению соответствующих оценочных  технологий и процедур.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по использованию  современных методов оценки персонала  в работе кадровых служб.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных  задач:

– раскрыть понятие, содержание, виды и методы деловой оценки персонала;

– провести анализ современных  методов оценки персонала, их использование  в кадровой практике (зарубежный и  отечественный опыт);

– предложить рекомендации по использованию современных методов  оценки персонала в работе кадровых служб.

Предметом исследования в  курсовой работе являются методы оценки кадрового потенциала предприятия.

Объект исследования –  кадры предприятия.

В работе использованы как  общие методы научного исследования, в том числе системный и  диалектический методы познания, так  и частно-научные приемы (конкретно-исторический, формально-логический, аналитический, статистический).

Для написания курсовой работы были использованы учебники белорусских  и российских авторов, материалы  периодической печати. Основным источником практического материала, использованного  при написании курсовой работы, являются статистические данные, отчетные данные СООО «Галагруп-Инвест».

 
 

1. Понятие, содержание, виды  деловой оценки персонала

 

1.1 Оценка персонала как  функция кадровых служб

 

Деловая оценка персонала  – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  персонала требованиям должности, рабочего места [1, с. 30]. Кадровые службы современных организаций принимают  активное участие в проведении деловой оценки, что является одной из функций их деятельности. Степень такого участия существенно различается в зависимости от вида и используемых процедур.

Как правило, выделяют два  вида деловой оценки персонала:

1) оценку кандидатов на  вакантные рабочие места или  должности;

2) текущую периодическую  оценку персонала, которая чаще  всего проводится в форме аттестации.

Оценка кандидатов на вакантные  рабочие места или должности (отбор) предусматривает проведение традиционных процедур:

– предварительное собеседование;

– анализ анкетных данных;

– проверочные испытания;

– подготовка экспертного  заключения.

Этот вид деловой оценки может проводиться как при  первичном отборе персонала, т. е. при  его приеме в организацию, так  и при необходимости оценки уже  работающих специалистов, которые рассматриваются  в качестве кандидатов для занятия  другой должности.

Если оцениваются деловые  качества работающих специалистов, то роль кадровых служб в получении  объективных результатов оценки очень велика. В частности, кадровая служба организации определяет субъекты и методы такой оценки. Они достаточно разнообразны. Например, субъектами деловой оценки могут являться: руководители оцениваемых работников; команда (коллектив), т. е. оценка одного уровня; клиенты, смежники и др., в зависимости от специфики работы специалистов, руководителей. Могут использоваться самооценка, 360-градусная оценка [1, с. 30].

Рассмотрим 360-градусную  оценку подробнее.

Метод 360 градусов – это инструмент оценки эффективности сотрудника, а также его личных и профессиональных качеств на основе анализа мнения людей, с которыми сотрудник непосредственно взаимодействует в ходе работы. Обычно в качестве таких людей выступают коллеги, подчиненные, руководители, а в ряде случаев также внешние клиенты оцениваемого сотрудника.

Специфика метода: метод 360 градусов основан на комплексном анализе  субъективных оценок окружающих сотрудника людей. Именно в этом состоит главное  достоинство метода, поскольку он позволяет сотруднику понять, как  другие люди внутри организации (и за ее пределами) воспринимают его личные и профессиональные особенности, стиль  поведения и взаимодействия.

Оценка по методу 360 градусов позволяет получить структурированный  коллективный отзыв о компетентности сотрудника в тех областях, которые  являются ключевыми для успешной работы. Результаты оценки позволяют  сотруднику увидеть свои сильные  и слабые стороны, а также спланировать конкретные способы развития профессиональных/менеджерских навыков с целью повышения эффективности работы. Наиболее эффективно применение оценки «360 градусов» в следующих случаях:

– выявление ключевых сотрудников (наиболее результативных и максимально  соответствующих требованиям компании);

– повышение продуктивности работы сотрудника и эффективности  его взаимодействия с другими  людьми внутри и вне Компании;

– формирование кадрового  резерва;

– создание и совершенствование  системы мотивации сотрудников;

– повышение эффективности  инвестиций в обучение и развитие персонала;

– разработка системы управления эффективностью работы сотрудников (performance management);

– формирование корпоративной  культуры организации.

Технология проведения оценки методом 360 градусов.

Оценка 360 градусов проходит в несколько этапов:

Этап 1. Подготовка к оценке.

Выбор значимых компетенций  для оценки.

Важно заранее определить, что будет объектом предстоящей  оценки, какие личные/профессиональные/менеджерские качества будут измеряться. Например, для оценки руководителей могут  быть выбраны следующие компетенции: лидерство, коммуникация, принятие решений, открытость новому и т.п.

Определение участников процесса оценки. Как правило, при проведении оценки 360 градусов опрашиваются четыре группы сотрудников организации:

1. Сам оцениваемый сотрудник;

2. Его коллеги;

3. Его руководство;

4. Его подчиненные (если  есть). при необходимости:

5. Его клиенты (как внутренние, так и внешние).

Выбирая участников процедуры 360 градусов, важно убедиться, что  при взаимодействии с этими людьми сотрудник имеет возможность  проявлять компетенции (профессиональные и менеджерские качества), которые  оцениваются.

Разработка опросника 360 градусов.

Стандартный опросник состоит из нескольких блоков, отражающих наиболее важные аспекты работы сотрудника, которые могут быть оценены с помощью метода 360 градусов (например, «построение отношений», «управление людьми», «работа с информацией»). Каждый аспект раскрывается с помощью отдельной группы вопросов (5-7 вопросов).

Проведение подготовительной работы с персоналом.

Подготовительная разъяснительная  работа проводится со всеми сотрудниками Компании, принимающими участие в  процедуре оценки 360 градусов. В результате этой работы сотрудники получают представление  о целях и этапах оценки 360 градусов, а также о том, какую конкретную пользу может получить в результате каждый из них и Компания в целом.

Этап 2. Проведение оценки 360 градусов.

Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры.

Опрос участников оценки 360 градусов проводится либо в электронной  форме, либо на бумажных носителях. Участники  оценки получают на руки экземпляр  опросника (либо ссылку и пароль доступа на сервер, где размещена электронная версия) и за отведенное время должны его заполнить.

Обеспечение конфиденциальности полученной информации. Во время проведения оценки 360 градусов обеспечивается полная конфиденциальность и защищенность получаемых сведений. Доступ к первичным  данным имеет всего несколько  человек из числа экспертов, которые  впоследствии занимаются обработкой анкет  и подготовкой аналитических  отчетов.

Этап 3. Анализ и интерпретация  полученных данных

Обработка анкет 360 градусов. Полученные в ходе оценки ответы участников анализируются экспертами, после  чего формируется итоговый отчет, в  котором отражаются комплексные  результаты по каждой компетенции оцениваемого сотрудника.

Подготовка итоговых отчетов  по каждому оцениваемому сотруднику.

Отчет включается в себя несколько стандартных элементов: анализ ответов респондентов по каждому  вопросу, объединенных в отдельные  блоки; сравнение между собой  полученных результатов, выделение  наиболее сильных и слабых сторон оцениваемого сотрудника; сравнение  оценок, предоставленных разными  группами респондентов, и анализ расхождения  оценок других людей с собственной  самооценкой сотрудника.

Этап 4. Предоставление обратной связи оцененным сотрудникам.

Проведение встреч сотрудников  с экспертами с целью обсуждения результатов оценки. Обратная связь  проходит в форме индивидуальных парных встреч оцененных сотрудников  с экспертами. Процедура обратной связи обычно проводится в несколько  шагов:

– описание сути метода 360 градусов и тех аспектов профессиональной/управленческой деятельности, по которым проводилась  оценка;