Методы оценки персонала

 

К_П = [0,2 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,15 ∙ (5 + 4 + 5) + 0,2 ∙(4 + 5 + 5) + 0,1 ∙(4 + 3 + 4) + 0,1 ∙(5 + 5 + 5) + 0,15 ∙ (5 + 5 + 4) + 0,1 ∙(4 + 4 + 4)] / (5 ∙ 3) = 13,2 / 15 =

= 0,88.

 

На основании рассчитанного  значения уровня конкурентоспособности  персонала К_П = 0,88 следует вывод: главный бухгалтер СООО «Галагруп-Инвест» имеет достаточно высокую конкурентоспособность.

Рекомендации: для дальнейшего  повышения конкурентоспособности  главному бухгалтеру СООО «Галагруп-Инвест» следует повышать деловые качества и укреплять здоровье.

Оценим конкурентоспособность  начальника отдела снабжения СООО «Галагруп-Инвест» на основании экспертных оценок конкурентных качеств, приведенных в таблице 2.5.

 

Таблица 2.5 – Результаты экспертной оценки качеств начальника отдела снабжения СООО «Галагруп-Инвест»

Номер эксперта	Экспертная оценка семи конкурентных качеств начальника отдела снабжения  СООО «Галагруп-Инвест» (таблица 2.2) по пятибалльной системе (таблица 2.3)
	1	2	3	4	5	6	7
1	3	4	4	3	4	4	4
2	4	4	4	3	5	4	3
3	4	5	3	4	5	4	4

 

К_П = [0,25 ∙ (3 + 4 + 4) + 0,15 ∙ (4 + 4 + 5) + 0,4 ∙ (4 + 4 + 3) + 0,05 ∙ (3 + 3 ++ 4) + 0,05 ∙ (4 + 5 + 5) + 0,05 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,05 ∙(4 + 3 + 4)] / (5 ∙ 3) =

= 11,45 / 15 = 0,763.

 

На основании рассчитанного  значения уровня конкурентоспособности  персонала К_П = 0,763 следует вывод: начальник отдела снабжения СООО «Галагруп-Инвест» имеет достаточно высокую конкурентоспособность, однако она ниже, чем у главного бухгалтера.

Рекомендации: для дальнейшего  повышения конкурентоспособности  начальнику отдела снабжения СООО «Галагруп-Инвест» следует уделить внимание таким качествам как интеллигентность и культура.

Оценим конкурентоспособность  начальника производственно-технологического отдела СООО «Галагруп-Инвест» на основании экспертных оценок конкурентных качеств, приведенных в таблице 2.6.

 

К_П = [0,2 ∙ (3 + 4 + 4) + 0,2 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,3 ∙ (4 + 4 + 3) + 0,05 ∙ (3 + 3 +

+ 5) + 0,05 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,05 ∙  (3 + 3 + 3) + 0,15 ∙ (3 + 3 + 3)] / (5 ∙ 3) =

= 10,85 / 15 = 0,723.

 

На основании рассчитанного  значения уровня конкурентоспособности  персонала К_П = 0,723 следует вывод: начальник производственно-технологического отдела СООО «Галагруп-Инвест» имеет достаточно высокую конкурентоспособность, однако она ниже, чем у главного бухгалтера и начальника отдела снабжения.

 

Таблица 2.6 – Результаты экспертной оценки качеств начальника производственно-технологического отдела СООО «Галагруп-Инвест»

Номер эксперта	Экспертная оценка семи конкурентных качеств начальника производственно-технологического отдела СООО «Галагруп-Инвест» (таблица 2.2) по пятибалльной системе (таблица 2.3)
	1	2	3	4	5	6	7
1	3	4	4	3	4	3	3
2	4	4	4	3	4	3	3
3	4	4	3	5	4	3	3

 

Рекомендации: для дальнейшего  повышения конкурентоспособности  начальнику производственно-технологического отдела СООО «Галагруп-Инвест» следует уделить внимание таким качествам как организованность, а также укрепить свое здоровье.

На основе проведенного анализа  можно сделать следующие выводы: в СООО «Галагруп-Инвест» оценкой персонала занимаются два специалиста кадровой службы: при приеме на работу – это специалист по приему, а оценкой сотрудников – специалист по аттестации. При приеме на работу используется анкетирование, однако в качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.

Методика оценки персонала  СООО «Галагруп-Инвест» достаточно проста в области выбора критериев и реализации (что несомненно является достоинством применяемых на предприятии методов оценки), в основном проводится в форме аттестации руководящих работников и специалистов и сводится к представлению аттестационного листа и характеристики, на основании которых аттестационная комиссия, назначенная приказом руководителя предприятия, принимает решения.

 

3. Рекомендации по использованию  современных методов оценки персонала  в работе кадровых служб

 

В СООО «Галагруп-Инвест» качественная оценка потенциала кадров осуществляется благодаря согласованной работе всех служб предприятия, выполняющих работу в области оценки кадров, а также благодаря знанию и умению применить на практике работниками анализируемого предприятия правовых основ оценки кадров. Разработанное и действующее на предприятии положение о кадровой службе способствует контролю за выполнением оценки кадрового потенциала предприятия в рамках законодательства Республики Беларусь.

Основываясь на результатах  проведенного в предыдущей главе  исследования, можно предложить внедрение  в СООО «Галагруп-Инвест» методики оценки потенциала кадров (в частности управленческих), включающей оценку стоимости кадрового потенциала предприятия, расчет оценочной стоимости работника, Гудвил кадрового потенциала работника.

Стоимость кадрового потенциала предприятия – совокупная оценочная  стоимость всех работников предприятия.

Оценочная стоимость работника  – расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент  Г_кп (Гудвил кадрового потенциала):

 

S= ЗП ∙ Г_кп,                                       (3.1)

 

где S – оценочная стоимость  работника, руб.;

ЗП – предполагаемая или  выплачиваемая заработная плата  работнику, руб.;

Г_кп – коэффициент, Гудвил кадрового потенциала работника (расчетная величина).

Гудвил кадрового потенциала работника – коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

В приложении Г (окно Коэффициенты Г_кп) приведены величины коэффициентов, на которые можно опираться при проведении расчета (в приложении Г содержится фрагмент данной методики на примере отдельных управленческих работников СООО «Галагруп-Инвест»). Следует отметить, что это рекомендованные величины, но, в виду того, что каждый работник индивидуален, то соответственно к каждому работнику надо подходить индивидуально, вне зависимости от рекомендованных величин.

Предлагаемая методика расчета  стоимости кадрового потенциала СООО «Галагруп-Инвест» позволит с одной стороны произвести все необходимые математические расчеты и выйти на конкретные цифры, а с другой стороны она достаточно проста, примитивна и не требует ни специального программного обеспечения, ни больших временных затрат.

Безусловно, предлагаемая методика расчета несовершенна, именно поэтому  она с легкостью может быть раскритикована специалистами от академической  науки, однако данный подход приемлем в оценке стоимости кадрового  потенциала предприятия.

Раскроем механизм реализации методики оценки потенциала управленческих кадров, включающей оценку стоимости  кадрового потенциала предприятия, расчет оценочной стоимости работника, Гудвил кадрового потенциала работника.

Производящий расчет (в  СООО «Галагруп-Инвест» это будет специалист по аттестации) сам вправе рассматривать квалификацию имеющегося персонала по приемлемой для него классификации (см. в приложении Г "Пример расчета стоимости кадрового потенциала").

Производящий расчет, сам  вправе проставлять коэффициент (гудвил кадрового потенциала) так, как он считает нужным. Главное, чтоб это было сделано достаточно корректно.

Данная методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все  кадровые ресурсы предприятия замещаются другими.

Срок замещения равен 1 месяцу.

Ввиду того, что персонал полностью замещается, предполагаем, что набор нового персонала будет  осуществляться по рекомендациям, через  кадровые агентства, так и путем  размещения объявлений в специализированной прессе.

Уровень заработной платы  персонала и сумма вознаграждения кадровых агентств, принимается, исходя из уровня заработной платы и стоимости  услуг, сложившихся на рынке труда  в настоящее время.

Факторы, влияющие на гудвил каждого конкретного работника, могут колебаться в достаточной степени.

Реализация методики: открываем  электронную таблицу. Создаем 2 листа: "основной лист" и "гудвил КП" и вносим в нее штатное расписание сотрудников (см. приложение Г). Создаем третий лист "Коэффициенты Г_кп" и заполняем его, опираясь на пример в приложении Г.

На основном листе определяем, какие должности будут приниматься  на работу по сторонним рекомендациям, какие через кадровые агентства, какие через рекламу в специализированной газете.

Соответственно выделяем: синий цвет – по сторонним рекомендациям; желтый – через объявления в газете; белый – через Кадровые Агентства.

Заполняем столбики: "сложившийся  уровень оплаты труда" и "Предполагаемый..." в "основном листе".

Рассчитываем стоимость  затрат за услуги по подбору персонала (кадрового агентства). Стоимость  услуг, принимаем как часть от предполагаемой оплаты труда. Заполняем  таблицу ("основной лист").

Открываем лист "Гудвил КП". Расставляем коэффициенты, опираясь на пример (лист "коэффициенты Г_кп"). В листе "Гудвил КП" суммируем проставленные коэффициенты и получаем коэффициент "Гудвил кадрового потенциала" по каждому работнику отдельно. Копируем коэффициент "Гудвил кадрового потенциала" в "основной лист".

Производим расчет путем  перемножения предполагаемой заработной платы и гудвилом кадрового потенциала. Суммируем затраты и получаем результат.

Также считаю целесообразным внедрение в СООО «Галагруп-Инвест» системы «кафетерий», где каждому социальному поощрению присваивается определенный балл. В зависимости от положения сотрудника в иерархии должностей, статуса и достигнутых результатов, работнику предлагается на определенный балл сформировать себе социальный пакет самостоятельно.

Предлагается следующая  матрица оценки должностной позиции, которая содержит в себе все вышеперечисленные  компоненты:

1. Знания (квалификация, образование)  и опыт работы.

Под знаниями понимается совокупность и тип информации необходимой  для выполнения работы, предусмотренной  должностной инструкцией. Этот показатель предполагает оценку мастерства и связанных  с ним знаний, навыков и умений, требуемых для удовлетворительного  выполнения работы. Причем данная оценка производится в двух аспектах (таблица 3.1).

2. Сложность работы (усилия) – включает в себя физические  и умственные усилия.

 

Таблица 3.1 – Оценка знаний и опыта работы сотрудника

Образование	Опыт работы
	до 1 года	1-3 года	3-5 лет	5-7 лет	Более 7 лет
среднее	3 балла	4 балла	9 баллов	11 баллов	16 баллов
среднее специальное	4 балла	5 баллов	10 баллов	12 баллов	17 баллов
незаконченное высшее	5 баллов	6 баллов	11 баллов	13 баллов	18 баллов
высшее	6 баллов	7 баллов	12 баллов	14 баллов	19 баллов
ученая степень	7 баллов	8 баллов	13 баллов	15 баллов	20 баллов

 
 

Физические усилия – степень  физического напряжения необходимого для выполнения типовых и регулярных обязанностей, зафиксированных в  должностной инструкции. Умственные усилия – совокупность умственного  напряжения и зрительного внимания, требуемого для выполнения должностных  обязанностей. Оценка данных усилий производится по данным таблиц 3.2 – 3.3.

 

Таблица 3.2 – Оценка физических усилий работника

Описание физического  усилия	Количество баллов
Легкая работа, требующая  слабого физического напряжения. Обязательное сидячее положение  большую часть времени	1
Работа, требующая незначительного  физического напряжения; предполагает частые вставания, ходьбу, наклоны и  регулярные операции на компьютере, офисном  или технологическом оборудовании	2
Работа, требующая выше среднего уровня физического напряжения; предполагает постоянное стояние, ходьбу, наклоны, беспрерывное использование оборудования, в том  числе и офисного, монотонная повторяющаяся  работа	3
Работа, требующая сильного физического напряжения, но только периодически или на промежуточных  этапах ее выполнения	4
Исключительно тяжелая работа, большие физические нагрузки, определяемые ее спецификой или длительным характером прилагаемых усилий	5

 

3. Инициативность и самостоятельность  – данный фактор связан со  степенью самостоятельности должности  при выполнении должностных обязанностей.