Методы оценки персонала

Как правило, на оценку кандидатов в оценочных центрах отводится  от нескольких часов до трех дней –  в зависимости от того, для какого уровня управления осуществляется оценка и отбор: 3–6 часов для оценки линейных руководителей; один–два дня для  руководителей среднего звена; три  дня – для руководителей высшего  уровня.

В таблице 2.1 приведены некоторые  методы, используемые в практике работы центров оценки.

 

Таблица 2.1 – Методы оценки руководителей, используемые в практике работы центов оценки

Название метода		Краткое описание метода
1		2
Биографический метод		Оценка работника по биографическим данным
Устные или письменные характеристики по произвольной форме		Устное или письменное описание того, что представляет из себя работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения)
Оценка достигнутых результатов		Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной  работником
Собеседование		Проводится в структурированной  или неструктурированной форме  для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным  требованиям
Групповые дискуссии		Оценка знаний, лидерского потенциала, личных и деловых качеств  работников, коммуникативных способностей в ходе совместного обсуждения поставленных перед группой проблем
Анализ конкретных ситуаций (case – study)		Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). Оцениваемые руководители должны определить важнейшие проблемы предложенных для  анализа ситуаций и выработать предложения  по их решению
Выбор оценочных характеристик  из стандартного списка		Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной оценочной форме
Метод экспертных оценок		Определение степени проявления у работников тех или иных качеств  путем проставления экспертных оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме
Психологическое тестирование		Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специально подобранных тестов
Ранжирование		Определение с помощью  экспертов ранга (места) оцениваемого среди других кандидатов по совокупности результатов оценки
Деловые игры		Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия и требующими принятия решений на основе имеющейся в распоряжении информации
Метод заданной балльной оценки		Начисление (снятие) определенного  количества баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе оценочных процедур
Метод графического профиля		Вместо количественных или  качественных оценок используется графическая  форма оценки (профиль личности). Метод позволяет проводить наглядное  сравнение оцениваемого с профилем «идеального» руководителя, а также  сравнивать между собой различных  работников
Метод критических		Оценивается, как вел себя работник в критических ситуациях
ситуаций	(чрезвычайные происшествия, принятие ответственного решения,  решение новой незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации  и т.п.)
Собеседование	В свободной форме или  по заранее составленной программе  проводится обсуждение планов и результатов  работы оцениваемых
«Папка руководителя» (ин–баскет)	Установление приоритетов, разработка плана действий и принятие решений на основе анализа специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм  и других документов

 

Центры оценки не только обеспечивают оценку работников организации, претендующих на занятие тех или  иных руководящих должностей, они  часто выступают как инструмент обучения работников и одновременно как способ развития навыков, необходимых  для эффективного руководства (например, навыков оценки и навыков проведения интервью), у руководителей, участвующих  в работе центра оценки в качестве экспертов.

Тщательный подбор оценочных  упражнений, их стандартизация, а также  использование ряда специальных  организационных приемов позволяет  значительно снизить субъективизм принимаемых решений.

Центр оценки должен располагать  достаточно большим набором методов  оценки и регулярно их обновлять, чтобы они соответствовали изменяющимся условиям и требованиям, а также, чтобы исключить возможность  предварительного "обучения" правильным ответам на вопросы оценочных  заданий [24, с. 13].

Используемые в центрах  оценки тесты направлены не столько  на оценку имеющихся знаний и навыков, сколько на оценку способности к  усвоению нового и на определение  уровня развития качеств и навыков, требующихся руководителю. Групповые  дискуссии, используемые в центрах  оценки, чаще всего бывают посвящены  конкретным производственным вопросам: определению путей снижения текучести  кадров; обеспечению повышения эффективности  внутрифирменного обучения; пути повышения  производительности и качества и  т.п. Использование структурированных  интервью позволяет получить важную дополнительную информацию по каждому  оцениваемому, которая учитывается  в итоговом заключении.

В развернутое заключение центра оценки на каждого оцениваемого входит подробное рассмотрение его  деловых и личностных качеств, продемонстрированных способностей, степени готовности к  занятию конкретной должности, перспективности  для последующего продвижения. В  большинстве случаев дается также  ситуационный анализ: к какому стилю руководства тяготеет оцениваемый, каковы его сильные и слабые стороны, к какого рода задачам и управленческим функциям проявляет склонность, недостатки, на которые следует обратить особое внимание. Важной особенностью работы центров оценки является то, что итоговые отчеты, которые готовятся на каждого оцениваемого, содержат не только оценку их потенциала, но и ряд рекомендаций [24, с. 15].

Практика работы западных центов оценки.

Как правило, на испытания  отводится от нескольких часов до трех суток: 3–6 часов для оценки мастеров, один день для менеджеров линейного звена, два дня для  менеджеров среднего звена, три дня  для высших руководителей.

В оценочном центре английской компании STC оценка менеджеров по трехдневной  программе проходит в три этапа. Первый этап включает пять оценочных  процедур: выполнение управленческих действий; обсуждение проблемы в малой  группе; принятие решения; презентация  разработанного проекта; подготовка делового письма.

Второй этап включает заполнение бланков психометрических тестов, выполнение упражнений по выявлению коммуникативных  способностей и заполнение бланков  личностных опросников (в частности, 16–факторного опросника Кеттела).

Третий этап состоит в  заполнении специальных бланков  по взаимной оценке в группе оцениваемых.

Преимущества использования  центров оценки.

Среди очевидных достоинств, которыми обладает подход к оценке руководителей, используемый в оценочных  центрах, можно выделить следующие.

1. Центры оценки более  надежны, чем другие методы  отбора. Этот комплексный метод  оценки позволяет более надежно  прогнозировать будущую успешность  кандидатов, чем другие методы.

2. Развернутые оценки, даваемые  центром, воспринимаются кандидатами  как более справедливые и объективные,  поскольку эксперты оценочных  центров не связаны с оцениваемыми  отношениями «начальник–подчиненный». 

3. Оценки, выставляемые центром,  фокусируются на ключевых компетенциях  кандидатов. При оценке упор делается  не на оценку прошлой деятельности  кандидатов, а на наблюдение и  оценку его поведения в специально  моделируемых ситуациях. Использование  широкого набора тестов, процедур, имитирующих основные составляющие  управленческой деятельности, и  деловых игр позволяют кандидатам  максимально полно раскрыть свой  потенциал. 

4. Оценочные деловые игры  тесно увязаны с наиболее значимыми  аспектами работы руководителя, что позволяет по их итогам  делать обоснованные заключения  относительно конкретных кандидатов.

5. Кандидаты могут получать  более полную обратную связь  по результатам центров оценки.

6. Стандартизация тестовых  упражнений уравнивает шансы  разных кандидатов [25, с. 15].

При всех плюсах данного  метода оценки работа центров оценки не лишена определенных трудностей и  проблем, мешающих более широкому их использованию. Среди таких проблем  можно назвать следующие.

1. Относительно высокие  издержки. Более высокие финансовые  затраты в сравнении с другими  методами оценки. Требует больше  времени, затрачиваемого наблюдателями  и кандидатами; необходима подготовка  методических и других материалов.

2. Достаточно низкий коэффициент  полезного действия. Большая часть  материалов и заключений оказывается  невостребованной.

3. Этические проблемы, связанные  с необходимостью доведения результатов  оценки до индивидов, показавших  неудовлетворительные результаты.

4. Опасность того, что  критерии оценки ориентируются  больше на вчерашние требования, а не на те требования, которым должны будут отвечать оцениваемые работники уже завтра.

Сегодня для подавляющего большинства организаций создание центра оценки, основной задачей которого будет оценка потенциала специалистов или руководителей, претендующих на включение в резерв или на занятие  более высоких должностей, является экзотикой. Главная причина здесь  – не трудоемкость методов, используемых в таких центрах, а отсутствие соответствующих специалистов и  недостаточно четкое понимание руководством и представителями кадровых служб основного содержания работы центра оценки и результатов, которые могут быть получены в итоге.

Если руководство организации  принимает решение о необходимости  создании центра оценки, то еще один вопрос, который следует решить, – в какой форме будет работать центр – на постоянной основе или  его работа будет прекращена сразу  после завершения оценочных процедур и подготовки соответствующих отчетов.

Используя рассмотренные  выше теоретические положения по организации оценки персонала на предприятии, а также используя  опыт зарубежных фирм, проведем анализ организации оценки потенциала кадров в Республике Беларусь на примере  СООО «Галагруп-Инвест».

 

2.2 Анализ современных  методов оценки персонала в  кадровой практике отечественных  предприятий на примере СООО  «Галагруп-Инвест»

 

СООО «Галагруп-Инвест» входит в состав Белорусского производственно-торгового концерна лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности «Беллесбумпром». СООО «Галагруп-Инвест» зарегистрировано Решением Исполнительного комитета г. Минск № 70-75 от 21 июня 1994 г. Регистрационный № 288 Код ОКПО 00276624 Республика Беларусь.

СООО «Галагруп-Инвест» – предприятие, которое ведет полную переработку древесины, начиная с лесозаготовки и разделки хлыстов, выпуска пиломатериалов, клееной фанеры, мебельных щитов, столярной плиты, изделий деревообработки и заканчивая производством высокохудожественной мебели.

В настоящее время Обществом  выпускается свыше 130 наименований продукции. Основными видами продукции, поставляемой на экспорт, являются фанера клееная и мебель. Ускоренными  темпами развивается производство мебели из массива сосны на экспорт (37,4% от поставки продукции на экспорт).

Миссия СООО «Галагруп-Инвест» – лидерство в производстве продукции деревообработки. Главная стратегическая цель СООО «Галагруп-Инвест» на ближайшие годы – увеличение объемов производства продукции на основе совершенствования производства и повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции на рынках Республики Беларусь и стран дальнего зарубежья. Основные показатели деятельности приведены в приложении А.

Среднесписочная численность  работающих в обществе по состоянию  на 01.01.2009 г. составила 51 чел., их них  служащих 17 чел. (5 руководителей и 12 специалистов). На 01.01.2010 г. численность  работников СООО «Галагруп-Инвест» составила 60 чел., в том числе служащих 20 чел. (6 руководителей и 14 специалистов).

Организационная структура  СООО «Галагруп-Инвест» (рисунок 2.1) определяется Уставом и включает аппарат управления (службы управления) и непосредственно подразделения производства.

 

Зам. директора по производству

Отдел маркетинга и сбыта

ПЭО

Бухгалтерия

Кадровая служба

ООТиЗ

Отдел снабжения