Методы оценки управленческого труда и использование их результатов при ротации кадров

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ

"ГРОДНЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ  ЯНКИ КУПАЛЫ"

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ 

Кафедра менеджмента 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

МЕТОДЫ  ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  ТРУДА И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ  ИХ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРИ  РОТАЦИИ КАДРОВ 

Специальность "Менеджмент"

Специализация "Производственный менеджмент" 

Автор работы

Студентка 4 курса, 7 группы                                                       Н.А. Бурнос 

Руководитель

Преподаватель                                                                              Н.Ф. Сергиевич

Гродно 2009 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА……….…………………………………………5

1.1.Оценка управленческого персонала: цели и подходы…………...…………5

1.2.Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии……………………………………………………………………….7

1.3.Колличественные методы оценки управленческого труда……………………………………………………………………………......9

1.4.Качественные методы оценки управленческого труда……………………11

2. РОТАЦИЯ КАДРОВ КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………………………………………....14

2.1. Сущность, виды и особенности ротации  кадров…………………….……14

2.2. Необходимость  применения ротации на предприятии…………………...17

3. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДА ГРАФИЧЕСКОЙ ШКАЛЫ ПРИ РОТАЦИИ КАДРОВ В ДСУ-24………………….……………………….20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….24

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………26

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Графическая шкала оценки……………………………………………………..27

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б

Графические шкалы  оценки менеджера по продажам и бухгалтера…..……..29 

 

ВВЕДЕНИЕ 

     Изменения в политико-экономической жизни  страны, а также такие экономические  факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения  новых технологий, появление личной ответственности руководителей  организаций, привели к тому, что  резко повысилась необходимость  в современных и квалифицированных  менеджерах. В настоящий момент сильный  управленческий персонал компании - ее конкурентное преимущество перед другими  фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Именно на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей  деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. Необходимость  временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. Но также  понятно, что руководство, осуществляя  вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат этих вкладов - повышение эффективности труда.

     Менеджеры - это одна из самых «дорогих»  групп персонала в организации, которая, если компания хочет оставаться конкурентоспособной, требует значительных временных и финансовых затрат. Поэтому  руководство компаний заинтересованно  в оценке менеджмента как в  демонстрации результатов своих  вложений.

     Таким образом, тема данной курсовой работы является не только актуальной, но и  имеет практическую значимость.

     Объектом  исследования курсовой работы является Дорожно-строительное управление № 24.

     Предмет исследования – использование методов оценки управленческого труда на предприятии. 

     Целью написания данной работы является исследование методов оценки управленческого труда и применение их результатов при ротации кадров на предприятии.

     Для выполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

• определить цели, подходы и виды различных методов оценки управленческого персонала;
• рассмотреть особенности  ротации кадров и её классификацию;
•   применить один из методов оценки управленческого персонала на предприятии;

     В соответствии с поставленными задачами, курсовая работа состоит из введения, основного содержания из 3-х глав, включающих параграфы, заключения и списка использованной литературы.

     При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: метод  анализа и синтеза, метод научной  абстракции, статистический метод, метод  экспертных оценок, метод группировки  данных.

     Следует отметить довольно высокую степень  разработанности исследуемой проблемы в научной литературе. В качестве основных литературных источников в  работе использовались учебные, научные  и периодические издания таких  авторов, как Т.Ю. Базаров, В.А. Дырин, Т.В. Басария, А. Лукаш, В.С. Маслов и др.

 

     1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕЧЕСКОГО ТРУДА 

1. Оценка  управленческого персонала: цели и подходы

 

     Оценка  менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. Многие методы оценки и подходы, которые используются сегодня, сложились уже в прошлом веке (Ф. У. Тейлор, А.Файоль и др.). В то же время эволюция этих методов происходит постоянно.

     Применение  современных методов объективной  оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих  перестановках в кадровом составе  являются основными практическими направлениями оценочной деятельности организаций.

     Оценка  является неотъемлемым и важнейшим  элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную  структуру, позволяющую выполнять  регулятивную функцию в отношении  деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

     Таким образом, главными целями проведения  оценки являются:

     · диагностика уровня профессиональной подготовленности для сопоставления  с требованиями рабочего места или  сравнения кандидатов, претендующих на одно рабочее место;

     · изучение профессиональной направленности для ускорения процессов адаптации  и вхождения в рабочий ритм;

     · оценка эффективности для ускорения процессов должностного роста и ротации;

     · широкий сбор индивидуальной информации с целью формирования большого банка  потенциальных кандидатов на работу.

     · сбор информации о потенциальных  возможностях и темпах профессионального  роста для планирования карьеры;

     · использование оценки в качестве средства повышения уровня компетентности управленческого персонала;

     · индивидуальная диагностика с целью  профориентации.

     Существует  большое количество различных подходов к оценке управленческого персонала. Наиболее комплексными из них являются: гуманистический и ситуационный.

     Сущность  гуманистического подхода к оценке руководителей состоит в том, чтобы раскрыть все лучшие стороны и успехи в труде оцениваемого руководителя. Сторонники данного подхода считают, что важным является сосредоточение внимания на индивидуальных особенностях и достижениях работника, а если существуют некоторые недостатки в работе, то в тактичной форме указать на них и предложить средства их преодоления [4, с.319].

     Оценка при данном подходе должна формироваться как "перебор" различных вариантов наилучшей творческой деятельности, быть связанной с проблемами профессионального совершенствования работника и перспективами его профессионального роста.

       Ситуационный подход к оценке руководителей основывается на анализе его деятельности в конкретно сложившихся ситуациях. Именно ситуации определяют деятельность руководителя, именно на них он стремится воздействовать. Главная особенность ситуаций состоит в том, что одни и те же ситуации могут возникать на совершенно различных объектах управления. Эта особенность связана с тем, что суть ситуации определяется не столько ее элементами, компонентами, составляющими ситуацию, сколько отношениями между этими элементами. 

     1.2. Система оценки труда управленческого персонала

     на  предприятии 

     Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов [6, с.204]:

1. Установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки.
2. Выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, как часто и кому следует проводить оценку.
3. Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.
4. Включить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.
5. Обсудить оценку с работником.
6. Принять решение и задокументировать оценку.

     Одна  из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства предприятий этим занимается менеджер. Кроме него в ряде случаев этим также занимаются[9, с.38]:

     1. Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет  преимущество, поскольку он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником.

     2. Коллеги оцениваемого. Чтобы эта  система приносила плоды, необходимо, чтобы коллеги знали уровень результативности труда оцениваемого, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе.

     3. Подчиненные оцениваемого.

     4. Третье лицо, не имеющее непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих вариантах.

     5. Самооценка. В данном случае работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется не только для оценки результативности труда, но и для развития навыков самоанализа у работников.

     6. Использование комбинации перечисленных  форм оценки: оценка контролера  может быть подтверждена самооценкой,  а результаты оценки начальником  могут сравниваться с оценкой  подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.