Методы подготовки и переподготовки кадров

      - может использоваться дорогостоящее  учебное оборудование, которое окажется  недоступным в стенах вашей организации;

      - может более экономически выгодным, если вы имеете наибольшее количество работников с одинаковыми потребностями в обучении;

      - в сравнительно безопасной нейтральной  обстановке частники могут более  охотно обсуждать какие-то вопросы.

      Минусы:

      - содержание курсов вряд ли  точно соответствует потребностям организации;

      - доступность и частота курсов  обычно установлены внешней организацией;

      - могут возникнуть проблемы при  переходе от обучения (на примере  учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.

      Основным  документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

      Любой вид обучения проводится при наличии  учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности. Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, так и сторонними лицами на договорных началах. Заводские программы для рабочих, связанных с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором.

      Каждая  программа содержит:

-  объяснительную записку;

-  производственно-квалификационную  характеристику по данной профессии и квалификации;

-  тематический  план и программу теоретического  обучения;

-  тематический  план и программу производственного  обучения;

-  перечень  рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

      Для того чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом  и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

      Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такой социально-психлогической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.

      Из  приведенной общей характеристики задач управления следует, что специалисты, решающие такие задач должны учитывать комплекс экономических, психофизических социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Организация видов профессионального обучения рабочих

2.1     Подготовка и переподготовка рабочих

      Организации имеют постоянную потребность в  повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

      Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

      Значение  обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

      Обучение  полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

      Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

      1. Для обучения нужна мотивация.  Люди должны понимать цели  программы, каким образом обучение  повысит их производительность  и, тем самым, их собственное  удовлетворение своей работой.

      2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

      3. Если навыки, приобретаемые посредством  обучения, являются сложными, то  процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

      4. Учащиеся должны почувствовать  обратную связь по отношению  к результатам обучения, необходимо  обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

        Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, в учебных комбинатах и на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного разряда.

      При индивидуальной форме подготовки, каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается самостоятельно. Групповая форма - это, когда обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе.

      Курсовая  форма подготовки используется для  обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте,  при этом теоретическое обучение производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах.

      Переподготовка  – это получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

      Особенность переподготовки кадров – в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

        Управление процессом переподготовки работников предполагает:

      - определение масштабов переподготовки  и факторов влияющих на нее;

      - выбор форм переподготовки с  учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

      - проведение социологических исследований  среди высвобождаемого контингента работников.

      Именно  структура вакантных рабочих  мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяют характер переподготовки. Возможны следующие варианты сочетания этих требований:

Таблица 1.2 - Структура высвобождаемых рабочих  по уровню квалификации.

Новые рабочие места	Высвобождаемые  рабочие
	Квалифицированные	Неквалифицированные
Предъявляют требования к квалификации рабочих	Необходима  переподготовка с учетом имеющейся у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам	Необходима  переподготовка по типовым учебным планам
Не  предъявляют требований к квалификации	Переподготовка  не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)	Переподготовка  не обязательна

      Переподготовка  кадров проводится за счет средств, относимых  на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

      При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки. 

2.2    Обучение рабочих вторым профессиям

      Обучение  вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения.

        Обучение вторым профессиям организуется  для повышения профессионального  мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещенным профессиям. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации, поскольку рабочий, осваивая смежные профессии, начинает специализироваться на комплексе взаимосвязанных работ, находящихся в тесной связи с основной. Сегодня же в связи с необходимыми процессами, возникающими в области управления кадрами предприятия, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников осваиваются далёкие друг от друга профессии. Таким образом, процесс обучения персонала вторым профессиям больше напоминает переподготовку, нежели процесс повышения квалификации. Рассмотрим особенности организации процесса обучения рабочих вторым профессиям на предприятии. Наиболее широко оно практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу.

      Следует иметь в виду, что обучение вторым профессиям касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае данное обучение должно тесно увязываться с профессионально - квалификационным продвижением персонала, а основная его форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

      Особенность обучения вторым профессиям - контингенте  рабочих, которых оно охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

      Управление  процессом обучения рабочих вторым профессиям предполагает:

• определение масштабов обучения рабочих вторым профессиям и факторов влияющих на него;
• выбор форм обучения вторым профессиям с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на его проведение;
• проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.