Методы подготовки и переподготовки кадров

      В процессе третьего года работы (третья ступень) организация проводит оценку трудового вклада и потенциала молодых специалистов. Оценка учитывает результаты обязательного обучения молодого специалиста, мнения о нем его наставника и руководителей, успехи в НТК и конкурсах. В итоге выявляются молодые специалисты с творческим и лидерским потенциалом, которые зачисляются в кадровый резерв организации.

      Для выявления управленческого потенциала молодых специалистов Департамент кадров организации проводит деловую оценочную игру для молодых специалистов – «Лидеры роста».

      Молодые сотрудники с потенциалом – это  люди, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации. Суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через 10 – 20 лет ключевых должностей в организации.

      В отличие от работы с преемниками, подготовка сотрудников с потенциалом не носит целевого характера – организация готовит их к занятию не определённой должности, а руководящей должности вообще. Особое внимание уделяется пониманию специфики деятельности организации и её культуры, впитыванию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации. Так же важным аспектом является предоставление возможности постоянного обновления управленческих знаний за счёт посещения семинаров, курсов повышения квалификации.

      Ключевую  роль в определении сотрудников  с потенциалом играют работники отдела человеческих ресурсов, которые должны обладать профессиональными навыками раннего определения потенциала. Для этого представители организаций выезжают в ведущие университеты и бизнес-школы и проводят собеседования с будущими выпускниками. Периодическую оценку развития молодых сотрудников с потенциалом проводит высшее руководство совместно с отделом человеческих ресурсов. Основное внимание уделяется на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы в сегодняшней должности. По результатам оценки прогресса могут быть внесены изменения в план развития сотрудника или принято решение о бесперспективности дальнейших усилий по его подготовке к руководящей должности.

      Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, может стать важным фактором повышения эффективности управления любой организацией. Однако для этого данный процесс должен быть хорошо продуман. Опыт многих компаний говорит о следующем: возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям, но включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Обучение  персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс передачи новых профессиональных знаний, умений, навыков и способов общения персоналу предприятия опытными преподавателями, наставниками, специалистами, руководителями.

      В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных навыков, ускорения изменений во внешней для организации среде и в самих организациях способность предприятия постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

        В последние годы управление  профессиональным развитием превратилось  в важнейший элемент управления современным предприятием. Большое количество крупных организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников, посредствам создания постоянно действующих учебных центров, институтов и университетов. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

        Выделяют следующие основные  виды обучения персонала предприятия  – подготовку и повышение квалификации, которые в настоящее время  должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

      Подготовка  кадров заключается в обучении трудовым навыкам, необходимых для выполнения закрепленных за ними определенных производственных задач, обусловленных технологией производства предприятия, нужным для качественного выполнения работы.

      Повышение квалификации заключается в обучении направленном на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений, навыков по имеющимся профессиям в связи с ростом требований к этой профессии или повышением в должности. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

        Поскольку затраты на профессиональное  обучение рассматриваются как  капиталовложения в квалификацию сотрудников, предприятие ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности его деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки предприятие оценивает эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

      Разработка  и реализация программ профессионального  обучения осуществляется как самим  предприятием, так и специализированными  организациями, может проводиться  с отрывом и без отрыва от производства, на рабочем и вне рабочего места, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов и видов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении предприятия ресурсами.

      Подготовка  и повышение квалификации работников в настоящее время  носит непрерывный характер, и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия рассматривают затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

      Подготовка  кадров заключается в обучении  трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров. Причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

      Само  собой разумеется, что такая система  должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и – разумеется! – являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (поддержка связей с ведущими университетами и просмотр потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив организации)

      Следует признать, что акценты современной экономики постепенно сместились от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях.

      Ещё можно добавить, что высокая квалификация любого специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача любого менеджера по персоналу.

      Таким образом, можно сделать вывод, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

      В окончание курсовой работы следует  сказать, тема «Подготовка и переподготовка кадров предприятия» настолько обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема  связана неразрывно.

        В этой области появляются все новые и новые разработки – в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002 г.-355стр.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом -Н.Новгород: НИМБЮ: 2001г. - 613 стр.
3. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации. – М.:-ИНФРА – М.2006г. -638стр.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: - М.: Проспект, 2007г. – 688 стр.
5. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., - М.: Проспект, 2006г. – 564 стр.
6. Жуковская И., Юрасов И. Концепция повышения квалификации менеджеров по персоналу // Управление персоналом, 2006г.- 45стр.
7. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист, 2003г –  364 стр.
8. Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих: - Днепропетровск, 2003г. – 305 стр.
9. Поляков Н.А Основы научной организации труда на предприятии: - М.: Профиздат, 2004г. – 659 стр.
10. Волков О.И., Девяткин О.В. Организация производства на предприятии (фирме). - М.: Инфра - М, 2004г.-527стр
11. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях. - М: Финансы и статистика, 2004г.- 680стр
12. Новицкий Н.И., Пашутов В.Г. Организация, планирование и управление производством – М., 2006г.- 526стр.
13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М: Юнити, 2001г.-446стр.