Методы управления персоналом на предприятии

П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка

Анализ табл. 2.3 показывает, что за 2010 г. в исследуемой организации несколько снизился коэффициент автономии, который характеризует долю собственного капитала в общем капитале предприятия. Однако необходимо отметить, что данный показатель выше минимального нормативного равного 0,5. Отрицательный показатель маневренности оборотного капитала показывает, что ЗАО «Малкут» не имеет собственных оборотных средств. Однако необходимо отметить, что данный показатель несколько увеличился. Увеличивающийся коэффициент финансовой неустойчивости отражает увеличение финансовых обязательств по сравнению с собственным капиталом предприятия. В то же время уменьшился коэффициент соотношения кредиторской и дебиторской задолженности, главным образом, за счёт роста дебиторской задолженности.

Таким образом, подводя итог анализу, проведённому в данном разделе, можно сделать вывод, что несмотря на некоторое снижение показателей эффективности использования основного и оборотного капитала, финансовое положение исследуемой организации следует признать удовлетворительным.

2.2. Система методов управления персоналом ЗАО «Малкут»

В управлении предприятием используются административные, экономические и социально-психологические методы управления.

При принятии решений на ЗАО «Малкут» четко прослеживается использование организационно-распорядительных методов управления. Так как для реализации принятого решения необходимы четкие указания для его выполнения, которые выражаются в форме организационно-распорядительных документов (приказов). Такой метод управления целесообразен, т.к. позволяет четко контролировать исполнение решения. В данном случае наблюдается взаимосвязь метода планирования и контроля, которая закладывается изначально на стадии принятия управленческого решения.

Каждый работник соответствующего отдела знает: постановления, распоряжения, приказы вышестоящих  органов, методические, нормативные  и  другие руководящие материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; перспективы  развития предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; основы психологии, экономики, организации труда, организации производства и управления; основы трудового законодательства Республики Беларусь; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Рассмотрим распорядительные документы, регламентирующие управление персоналом в ЗАО «Малкут» и дадим им характеристику.

Устав предприятия – свод правил, регулирующих деятельность организаций, их взаимоотношения с другими организациями и гражданами, права и обязанности в сфере государственной или хозяйственной деятельности. Текст устава предприятия можно разделить на шесть разделов: общие положения; организационное единство; регламент деятельности; финансово-материальная база; отчетная и ревизионная деятельность; порядок ликвидации и ответственность по делам организации.

Учредительный договор – это договор, в котором стороны (учредители) обязуются создать юридическое лицо и определяют порядок совместной деятельности по его созданию, условия передачи ему своего имущества и участия в его деятельности.

Положение. Деятельность каждого учреждения, организации или предприятия определяется положением о нем. Положение - это правовой акт, определяющий порядок образования, задачи, обязанности, права, ответственность и организацию работы предприятия в целом или его структурных подразделений.

Приказ – правой акт, издаваемый руководителем организации (его структурного подразделения), действующим на основании единоначалия в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом. Приказ является самым распространенным видом распорядительного документа, применяемого в практике управления.

Структура и штатная численность – организационный документ, в котором указываются все структурные подразделения предприятия, вводимые на предприятии должности и количество штатных единиц по каждой из должностей. Штатное расписание - один из основных видов организационных документов, который разрабатывается в соответствии с уставом предприятия. Штатное расписание - документ, закрепляющий должностной и численный состав предприятия с указанием фонда заработной платы. Штатное расписание оформляется на бланке предприятия, указываются перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном фонде заработной платы. Подписывается штатное расписание заместителем руководителя предприятия, согласовывается с главным бухгалтером, утверждается руководителем предприятия. Изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации.

Правила внутреннего трудового распорядка – организационный документ, в котором отражаются следующие вопросы: организация работы предприятия; взаимные обязанности работников и администрации; предоставление отпусков; командирование сотрудников; внутриобъектный режим. Правила составляются на бланке предприятия, согласовываются путем обсуждения на собрании работников предприятия, визируются юристом и утверждаются руководителем предприятия.

Должностная инструкция – организационный документ длительного или постоянного срока действия, в котором определены научно-технические, финансовые стороны деятельности должностных лиц. На основании должностной инструкции разрабатывается трудовой контракт с работником. Трудовой контракт и должностная инструкция используются при разрешении конфликтных ситуаций между работодателем и работником. Должностная инструкция утверждается руководителем предприятия. Основные разделы текста должностной инструкции: общие положения; должностные обязанности; права; ответственность.

Справка – это документ, содержащий описание и подтверждение тех или иных фактов и событий.

Рассмотрим экономические методы управления на предприятии.

Необходимо отметить, что механизм вознаграждения на исследуемом предприятии организации развит весьма слабо. По сути мотивирование работников осуществляется только материально.

Однако подчеркнём, что материальное премирование на ЗАО «Малкут» осуществляется на основе различных законодательных документов. Данная «обязаловка» не связывает материальное вознаграждение с конечными результатами труда.

Оплата труда на организации осуществляется в соответствии с положением по оплате труда ЗАО «Малкут» и положением о премировании. Положение об условиях оплаты труда на ЗАО «Малкут» разработано в соответствии с Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь №123 от 20.09.2002г. «Об утверждении инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».

Размер тарифной ставки первого разряда для работников ЗАО «Малкут» утверждается директором. На работах с неблагоприятными условиями труда в зависимости от степени вредности устанавливаются доплаты в следующих размерах:

- при оценке условий труда до 2 баллов — 10% тарифной ставки первого разряда;

- от 2 до 4 баллов – 14% тарифной ставки первого разряда;

от 4,1 до 6 баллов – 20% тарифной ставки первого разряда;

от 6,1 до 8 баллов – 25% тарифной ставки первого разряда за каждый час работы в этих условиях с учетом тяжести и вредности труда.

За работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) в размере 40% тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночную смену и 20% за работу в вечернюю смену (при многосменном режиме работы).

Работникам предприятия могут устанавливаться надбавки за сложность и напряженность работы, высокие достижения в труде или выполнение особо важной (срочной) работы в пределах средств, не превышающих 20 процентов фактически начисленной суммы должностных окладов этих категорий работников.

Надбавка устанавливается рабочим, начиная с 3 разряда:

- за интенсивность труда при высокой степени интенсивности труда в течении рабочей смены;

- за увеличение объема выполняемых работ;

- за стаж.

Служащим:

- за высокие достижения в труде;

- за выполнение особо важной (срочной) работы;

- за сложность и напряженность труда;

- за стаж работы.

Размер и период действия надбавок определяется Директором предприятием. Уровень надбавок рабочим не ограничен, служащим – не более 20% должностного оклада. В соответствии с Декретом Президента РБ от 26 июля 1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» работникам предприятия может быть повышена тарифная ставка до 50%.

Таким образом, необходимо сделать вывод, что экономические методы в исследуемой организации развиты весьма слабо. По сути мотивирование работников осуществляется только материально. Анализ оплаты труда показывает, что премии составляют 20,8 % фонда заработной платы, однако он зависит от тарифной ставки, то есть не связан с конечными результатами деятельности. Данная проблема организации заработной платы характерна для многих предприятий Республики Беларусь, поэтому требует рассмотрения.

Также необходимо привести методов вознаграждения, которые производятся в ЗАО «Малкут», но не входят в положение по оплате труда и положением о премировании.

Широко распространенные вознаграждения:             

–              Премии, система участия в прибылях, владение различ­ными видами ценных бумаг компании.

–              Помещение различных записей о достижениях работни­ка в его личный файл.

–              Устная благодарность.

–              Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в организациях на опреде­ленную сумму, посещать театры, кино и т. д. бесплатно, в пределах сумм данного сертификата).

–              Дополнительное обучение за счет работодателя для бо­лее высокооплачиваемой работы.

–              Звание «лучший работник месяца».

–              Предоставление больших полномочий.

–              Гибкий график рабочего времени.

–              Хорошо видимые вознаграждения

–              Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей.

–              Более высокое качество декоративной отделки или осна­щения рабочего места лучших работников.

–              Групповые вознаграждения (применяются не только в про­изводстве, но и при поощрении административно управ­ленческого персонала, но для этого необходимо раз­биение последнего на команды и рабочие группы, что возможно только при наличии однородных работ).

–              Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно вы­полняет поставленные цели.

–              Майка, рубашка, кружка и т. д. со специальной помет­кой (например, «лучший работник»).

–              Приоритет при планировании графиков рабочего време­ни и времени отдыха.

–              Приоритеты в получении нового оборудования и инст­рументов.

–              Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, тор­жественные вечера).

–              Материальные вознаграждения, направленные на инте­ресы семьи сотрудника.

Нетипичные виды вознаграждений:

–              Более ранний старт отпуска, чем положено по графику.

–              Дополнительное время отдыха.

–              Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клу­бах или ассоциациях по выбору работника.

–              Подарки сотрудникам исходя из специфических инте­ресов.

–              Введение в политики и процедуры исключений, распро­страняющиеся на конкретных работников.

Социально-психологические методы управления в ЗАО «Малкут» основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы управления в ЗАО «Малкут» представлены в табл. 2.4.

Таблица 2.4

Социально-психологические методы, применяемые на ЗАО «Малкут»