Методы управления персоналом на предприятии

П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка

Таким образом, расчёты показывают, что при введении данной системы премирования при повышении производительности на 5% фонд заработной платы вырастет на 1239560 руб. или на 5,8%.

Данный анализ показывает, что предложенная система премирования поставит рост заработной платы в зависимость от производительности труда рабочих, а также сблизит темпы роста данных показателей.

Существуют также другие преимущества рекомендуемой системы премирования:

–              простота расчёта;

–              наглядность;

–              возможность оперативной корректировки.

В целях мотивации руководителей для более эффективного управления персоналом, на мой взгляд, справедливым было бы также внедрить систему премирования для звена управления. Одной из новых форм оплаты труда, возможной в ЗАО «Малкут» является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэф­фициента принимается во внимание заработная плата за пос­ледние 3 — 6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот пе­риод дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или тру­довой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дроб­ная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пе­ресматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности работников управлен­ческого звена их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сум­му коэффициентов всего участка, т. е. определяется их удель­ный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра, определяется фонд управленческого пер­сонала. Размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работ­ника, скорректированных на количество отработанных дней.

Стимулирование персонала ЗАО «Малкут» на основе внедрения прогрессивной системы премирования необходимо дополнить комплексом других мер с целью мотивации персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты исследования, проведённого в данной работе, позволяет сформулировать следующие выводы.

В ЗАО «Малкут» применяются все группы методов управления, но какие-то в большей степени, а какие-то в меньшей степени. Рассмотрим каждый метод в отдельности.

Организационно-распорядительный метод - данный метод базируется на властных и правовых мотивациях и обеспечивает повышение эффективности работы фирмы за счет лучшей организации деятельности работников и подразделений.

Данный метод эффективно используется в ЗАО «Малкут», т. к. на предприятие используется рациональное распределение функций, полномочий и ответственности, что помогает предприятию эффективно функционировать. Перед тем как приступить к работе проводится инструктаж по технике безопасности, введение в должность, ознакомление с должностными инструкциями и др., что помогает сосредоточить внимание работника на важных участках работы. Если работник не совсем понимает, как выполнить ту или иную работу, наставник всегда может разъяснить, проконсультировать работника по необходимому вопросу. Вся работа выполняется своевременно и качественно.

Социально-психологический метод - это способ воздействия на людей через их социальные потребности и психологические особенности. Социально-психологический климат исследуемого предприятия не достаточно благоприятный и руководству предприятия необходимо уделять больше внимания развитию данного климата на предприятии, т.е. использовать в полной мере социально-психологические методы управления.

Экономический метод - это способ воздействия на материальные интересы объекта управления, ориентация на выполнение определенных показателей ими заданий и на вознаграждение за их выполнение. Необходимо отметить, что мотивационный механизм с помощью экономичеких методов в исследуемой организации развит весьма слабо. По сути мотивирование работников осуществляется только материально.

Однако подчеркнём, что материальное премирование на ЗАО «Малкут» осуществляется на основе различных законодательных документов. Данная «обязаловка» не связывает материальное вознаграждение с конечными результатами труда. Таким образом, в исследуемой организации необходимо разработать более действенную систему оплаты труда, связанную с конечными результатами труда работников.

Предварительно необходимо рационализировать организацию труда работников ЗАО «Малкут» путём нормирования затрат времени на выполнение различного вида строительных и отделочных работ. При нормировании труда работников необходимо чётко определить нормы вре­мени, выработки и обслуживания. Нормы времени должны определять затраты времени на выполнение определенного объема работы одним или нескольки­ми работниками в рациональных организационно-технических условиях.

Норма выработки должны включать объем работы (в стоимостных или натуральных показателях), который необходимо выполнить од­ному или группе работников в единицу времени. Таким образом, необходимо разработать систему нормирования с учётом наличия конкретных работников, их индивидуальных качеств.

Следующим этапом внедрения новой системой заработной платы с целью мотивации персонала организации является введение прогрессивной системы премирования за перевыполнение норм.

Расчёты показывают, что при введении данной системы премирования при повышении производительности на 5% фонд заработной платы вырастет на 1239560 руб. или на 5,8%.

Данный анализ показывает, что предложенная система премирования поставит рост заработной платы в зависимость от производительности труда рабочих, а также сблизит темпы роста данных показателей.

Существуют также другие преимущества рекомендуемой системы премирования: простота расчёта; наглядность; возможность оперативной корректировки.

В целях мотивации руководителей для более эффективного управления персоналом, на мой взгляд, справедливым было бы также внедрить систему премирования для звена управления. Одной из новых форм оплаты труда, возможной в ЗАО «Малкут» является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэф­фициента принимается во внимание заработная плата за пос­ледние 3 — 6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот пе­риод дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или тру­довой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дроб­ная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пе­ресматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности работников управлен­ческого звена их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сум­му коэффициентов всего участка, т. е. определяется их удель­ный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра, определяется фонд управленческого пер­сонала. Размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работ­ника, скорректированных на количество отработанных дней.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2009. 349 с.
2. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами: учеб.-метод. пособие / Н. П. Беляцкий. Мн.: ФУАинформ, 2009. 320 с.
3. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. Мн.: Мисанта, 2010. 624 с.
4. Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры / Авт.-сост. М.И.Басаков. Ростов н/Д.: МарТ, 2005. 271 с.
5. Дятлов В.А.и др. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2010. 511 с.
6. Егоршин А. П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 2009. 606 с.
7. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч. Ч.1-2. М.: Российское педагогическое агентство, 2009. 323 с.
8. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие для вузов. М.: Гардарики, 2005. 582 с.
9. Магура М.И.              Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.-2-е изд., перераб. и доп.  М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. 272 с.
10. Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом.  2004.  №1. С.133-144.
11. Машков В. Н. Психология управления: Учеб. пособие; Европ. ин-т экспертов.-2-е изд. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2009. 253 с.
12. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. М., 2005.  245 с.
13. Саак А.Э., Якименко М.В. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны): Учебное пособие.  СПб., Питер, 2010.  432 с.
14. Cпиро Розан Л. Управление персоналом. М. КонсалтПлюс, 2004. 446 с.
15. Тебекин А.В. Менеджмент организации: учеб. для вузов / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. М.: Кнорус, 2009. 408 с.
16. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. 312 с.
17. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студ. вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Единство, 2009. 493 с.
18. Федосеев В.Н. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: МарТ, 2009. 523 с.
19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. М.: Мир, 2004. 406 с.
20. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. – 458 с.

35

Приложение А. Руководство структурными подразделениями ЗАО «Малкут»

35

Приложение Б

Примечание. Источник: собственная разработка

35

Приложение В