Методы управления персоналом

Дополнительная  заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Итак, экономические  методы выступают в качестве различных  способов воздействия руководителей  на персонал для достижения поставленных целей.

В качестве примера  проявления экономических методов управления персоналом можно привести следующее:[9,c.237]

• Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
• Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют своим работникам приобретать товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше.
• Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).
• Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют.

Также руководители через вознаграждения, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Экономические методы занимают в управлении центральное  место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

В случае использования  экономических методов управления коллектив распоряжается материальными  фондами самостоятельно, так же как  и полученным доходом (прибылью), заработной платой, и самостоятельно реализует свои экономические интересы.

1.4 Социально-психологические методы управления персоналом

 

 

 

Управление  экономикой – это, прежде всего управление людьми, т.е. это процесс регулирования сложной сети межличностных отношений. Любая организация выступает не только как производственно-экономическая единица, но и как среда, в которой происходит формирование работников. Поэтому особое место в менеджменте отводится социально-психологическим методам управления, которые позволяют влиять на духовные интересы людей, регулируют межличностные отношения, а также непосредственно влияют на формирование и развитие трудового коллектива.[1,c.139]

Цель социально-психологических  методов управления - познание и  использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

1. Методы управления  отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

методы повышения  социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение  членов коллектива к исполнению служебных  и общественных обязанностей:

методы социального  регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;

методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

2. Методы управления  индивидуально-личностным поведением  призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;

методы личного  примера рассчитаны на эффект подражания;

методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

К психологическим  методам относятся:

• методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;
• методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;
• методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;
• методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Выбор методов  во многом определяется компетентностью  руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Познание социально-психологических  и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

     Все методы управления персоналом оказывают воспитательное влияние на работника. Чем сознательнее, активнее, квалифицированнее, принципиальнее становится работник, тем больше создается предпосылок для применения базы для научных, логических методов убеждения, тем быстрее, и, что главное, эффективнее идет решение задач управления. Поэтому в условиях роста культуры, воспитанности персонала возрастает значение комплексного подхода к использованию методов руководства.

Далее рассмотрим процесс применения методов управления в ООО 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ методов управления персоналом в  ООО «

2.1Общая характеристика ООО «

 

 

 

ООО" зарегистрировано Администрацией Советского района г. Н. Новгорода, регистрационный номер 3276 от 10.08.1994г.

Сфера деятельности туристической фирмы - внутренний туризм, а именно речные круизы по Волге, Оке, Каме на комфортабельных теплоходах, отдых и лечение в пансионатах и санаториях Нижегородской области и Чувашии, организация бизнес-туров и отдыха в пансионате «Волга», организация автобусных туров по России. также занимается отправкой нижегородцев в зарубежные туры, в основном через московских туроператоров, и отдыхом в Крыму и на Кавказе[18].

Наиболее значимое направление  деятельности фирмы - это речные круизы по Волге.

Фирма осуществляет как турагентскую, так и туроператорскую деятельность:

• оказание туристических услуг (речные круизы по Волге, Оке, Каме на комфортабельных теплоходах; отдых и лечение в пансионатах и санаториях Нижегородской области и Чувашии; зарубежные туры и пр.);
• организация экскурсионного развития (автобусные экскурсионные туры по России);
• организация деловых встреч, бизнес-туров, круизов и деловых поездок как в России, так и за рубежом (с участием российских и иностранных граждан);
• организация и ведение гостиничного бизнеса (есть собственный бизнес-пансионат «Волга»);

 

 

2.2 Анализ  организационной структуры управления  и численности персонала ООО

 

 

Фирма имеет  линейно-функциональную организационную  структуру управления, которая опирается  на использование преимуществ, четкой и однозначной ответственности, которая основана на линейных связях подчиненных и руководителей. Линейные связи должны обеспечивать принцип единства полномочий и ответственности в процессе управления. Функциональные связи улучшают качество методов управления.

 

Схема 1. «Организационная структура управления в ООО

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационная структура фирмы «основана на разделении по функциональной специализации и на разделении по направлениям деятельности фирмы. При таком типе организационной структуры рутинные операции, такие как продажа туристских услуг, возлагается на отдел продаж, в то же время более сложные заявки клиентов, создание новых услуг и специальные заказы остаются в ведении ведущих менеджеров по направлениям.  Это ведет к осуществлению более квалифицированной работы в помощи туристам при выборе туров и позволяет обеспечить надлежащее использование компетентности персонала, принадлежит линейно-функциональному типу с элементами дивизионального (2 дополнительных офиса, территориально удаленных от главного).

В туристической  фирме «напрямую генеральному директору  подчиняются коммерческий отдел (во главе с начальником отдела, которому подчиняются дизайнер, инженер и менеджер отдела полиграфии, приемщик заказов и инженер по компьютерам); технический отдел (технический директор, в подчинении которого находится технический персонал); бухгалтерия (где главному бухгалтеру подчиняются заместитель главного бухгалтера, инженер-программист, бухгалтеры и бухгалтеры-кассиры); директор по туризму, которому в свою очередь подчиняются начальник отдела международного туризма и начальник отдела местного туризма, которым подчиняются менеджеры по продажам и экскурсовод; отдел кадров; инженер по компьютерам; секретарь; уборщица и охранники.

Директор фирмы организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах услуг.

Но без рабочего персонала один только директор не привел бы свою фирму к получению  прибыли и эффективной работе. Поэтому большую роль играют кадры, персонал организации.

Основным же структурным подразделением по управлению кадрами в турфирме является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы по подготовке кадров или отделы технического обучения.

Сейчас количество персонала составляет 40 человек, 34 из них сотрудники турфирмы. (Приложение 1) Остальные 6 человек занимают руководящие должности, в том числе директор «

Процесс принятия на работу осуществляется по такой схеме:

1. Планирование трудовых  ресурсов.

2. Привлечение кандидатов  для отбора будущих сотрудников.

3. Отбор работников.

4. Зачисление на работу.

Главной целью подбора  персонала является создание резерва  кандидатов на все рабочие места  с учётом текущих и будущих кадровых изменений, увольнений, перемещений, выхода на пенсию, окончание срока контракта, изменение направлений и характера деятельности организации.

Осуществляя отбор, служба персонала должна руководствоваться  оптимальной численностью персонала. Не должно быть как недостатка, так и излишка работников.

Задание службы персонала  заключается в осуществлении  контроля за соответствием кадрового  состава организации производственным заданиям.

Процедура увольнения персонала.

В законодательстве понятие «увольнения» означает прекращение трудовых отношений как по инициативе сторон трудового договора (контракта), так и по требованию третей стороны.

Прекращение трудового  договора (контракта) может происходить  при таких обстоятельствах:

- согласие сторон;

- окончание срока трудового договора;

- призыв сотрудника  на военную службу, направление на альтернативную службу;

- разрыв трудового  договора (контракта) по инициативе  работника или собственника имущества  предприятия;

- перевод работника,  по его согласию, на другую работу или поступление на избирательную должность;

- отказ работника от  перевода на работу в другую  местность вместе с предприятием;

- отказ от работы  в связи с изменениями условий  труда;

- причины, которые  предусмотрены в контракте.