Методы управления персоналом

Деятельность  по улучшению условий формирования социально-психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование  организации и стимулирования  труда. Совершенствование организации  труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. 

Сложным и противоречивым в своем влиянии на социально-психологический климат является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности  на восприятие  стимулов влияют  групповое  мнение,  условия труда и быта,  традиции, нормы и ценности.

Общей идеей совершенствования стимулирования труда является создание в организации модели "социальной справедливости". Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:  понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических,  личностных,  индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).  

3. Совершенствование   социально-демографических  характеристик  коллектива.  Социально-психологическая структура коллектива  непосредственным образом влияет на процесс формирования социально-психологического климата,  так как выражает сущностную  сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его  производственными  целями,  кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо  соблюдение положения о достаточном  разнообразии  социально-демографических  характеристик и положения о  социально-демографических ограничениях  на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса.  Так,  в смешанных по полу коллективах выше культура общения;  сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков  адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование   взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший  индикатор, указывающий на состояние социально-психологического климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени.  При этом нежелательны не сами по себе конфликты,  без них не может быть жизненного процесса.  Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать  в практической работе по совершенствованию социально-психологического климата стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям.  Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями,  традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства,  в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

Таким образом,  регулирование социально-психологического климата имеет специфику в соответствии с уровнем формирования  и проявления  климата.  На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия,  организация, стимулирование труда),  в малой группе - те факторы,  которые связаны с социально-психологическим настроем,  межличностными  взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного социально-психологического климата - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Хорошо подобранный  трудовой коллектив туристической  компании должен представлять    команду    единомышленников    и    партнеров,    способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Трансформация управления персоналом направлена, в  первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду.

Должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству.

Подобные стимулы  важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Сотрудник, стремящийся  найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т.д. Тогда в сознании и образе действий коллектива экспериментатор-новатор будет восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать ему.

Размеры материального  вознаграждения не должны быть для  коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный  труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством туристской фирмы.

В процессе деятельности компании «Гама» стало очевидно, что  лучше всего стимулирует сотрудников  к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но, если это сделано с большим опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной платы всем и в равной мере.

Таким образом, можно сделать вывод, что важным аспектом в работе является окружение, социальный и психологический климат в отношениях между работниками турфирмы и между руководством и подчиненными, он способствует наиболее успешному решению стоящих перед сотрудниками задач.

Заключение

 

 

Как уже было рассмотрено выше управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределении рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Также эффективное  функционирование предприятия во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Выделяют следующие  методы управления:

• Организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическими стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

ООО «применяет данные методы управления, но какие-то в большой степени, а какие-то в меньшей степени.

В  «эффективно используется экономический и организационно-распорядительный методы. Это можно увидеть в том, что заработная плата удовлетворяет рабочих, предприятие использует премии и вознаграждения, также предприятие проводит инструктаж работников, перед тем как они приступят к работе и в течение работы им может помогать более опытный коллега.

Но в  «неэффективно используется социально-психологический метод. Недостаток в том, что не проводятся опросы и беседы с работниками. Поэтому турфирме необходимо начать применять данный метод, чтобы знать психологический климат в коллективе, т. к. если работника не будут устраивать условия работы, то и сама работа у него будет выполняться хуже и дольше.

В общем можно  сказать, что туристическая фирма работает эффективно, имеет своих постоянных клиентов, удовлетворяет пожелания людей, пользующихся услугами турфирмы и выдерживает конкуренцию на туристическом рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.
2. Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва, 1991
3. Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2001.
4. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005.
5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2001.
6. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2000.
8. Жуков Е.Ф. Общая теория управления. М.: Инфра – М, 2002.
9. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основыуправления персоналом. - М.: Дело, 1993.
10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебное пособие. Практикум. – М.: Инфра-М, 2001.
11. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1998.
13. Основы менеджмента. / Под ред. доцента А.С. Булатова. М., 2002.
14. Теория управления. Учебник. / Под ред. Головина А.В. М., 2001.
15. Теория управления: Учебник для вузов. / Под ред. проф. Дробозиной Л.А. М.: ЮНИТИ, 2005.
16. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 1997.
17. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: учебник. – М.: Высшая школа, 2000.