ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО 

ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО  ТРАНСПОРТА

Московский  государственный  университет 

путей сообщения (МИИТ)

Институт  транспортной техники  и систем управления (ИТТСУ)

Кафедра «Менеджмент»

курсовОЙ  ПРОЕКТ

по дисциплине

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

 

Международные аспекты организационного поведения 
 
 
 
 

                                                                Выполнил: студент гр. ТУП-212

                                                                                                       Сударева О.В.

                                                                          Принял: ст. преп. Кошелев Р.Е.

  
 

МОСКВА 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ  

ВВЕДЕНИЕ 3

1 Организационное поведение сотрудников в организации. 4  

1.1 Организационное поведение в общем смысле. Формы поведения сотрудников. 4

1.2 Виды лояльности персонала 5

1.3 Деловая культурология 9 

2 Организационное поведение в международном бизнесе .………………13  

2.1.Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний  14

2.2 Модели межкультурных различий  18

2.3 Адаптация организаций в межкультурной среде 28 

3Межкультурные отношения сотрудников в организации 38 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………… 39 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННой литературы 40

 

 

Введение 

Организационное поведение - это область знаний, ориентированная  в сторону лучшего понимания  человеческого поведения и использования  этого знания с целью помочь людям  более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

С целью  понимания мотивов поведения  человека в организации нужно  подробно рассмотреть два аспекта  — это, во-первых, формы поведения  сотрудника в зависимости от степени  его лояльности к организации  и принципов организационной  культуры. И второй аспект — это, как  руководитель может сформировать поведение сотрудника, что руководитель может для этого сделать.

В своей  курсовой работе я хочу подробно изложить общие понятия об поведении сотрудника в организации — его организационном  поведении. Так же, какие формы поведения сотрудник может избрать для себя. Как на его поведение влияет культура организации, ценности и миссия. Так же рассмотрю теорию организационного поведения на практике в системе международного бизнеса на примере множества успешных зарубежных и отечественных организаций.

Парадокс: с развитием технического прогресса  все большее значение в мире бизнеса  приобретает человеческий фактор. Более  того, гуру в области менеджмента  уверяют, что большинство знаменитых брендов обязано своим успехом, прежде всего, именно четкой и сильной внутренней интеграции сотрудников компании вокруг единых принципов. Проще говоря, корпоративной культуре. Корпоративная культура – сочетание норм, правил, обычаев и традиций, поддерживаемых руководством, которые задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией предприятия. Не секрет, что сотрудники, захваченные водоворотом бизнес-процессов, не всегда придерживаются постулатов, заявленных в кодексе, миссии, целях и ценностях организации. Становится понятным, что экономическую эффективность компании обеспечивает ее персонал. Именно поэтому кадровая безопасность является одним из важнейших аспектов функционирования любого бизнеса. Поддерживается она не только контролем со стороны руководства и соответствующих служб, но и формированием приверженности сотрудников корпоративным ценностям. Поэтому, учитывая указанные взаимосвязанные факты, нужно изучать и уметь моделировать поведение сотрудника в организации.  
 

 

1. Организационное поведение сотрудников в организации.

 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ — совокупность действий и поступков индивида по его адаптации  к условиям и требованиям окружения. В организации у индивида возможны две степени свободы, которые  определяют его адаптирован ность  к условиям существования. С одной стороны, человек обладает свободой выбора формы поведения: принимать или нет существующие в организации нормы поведения; с др. стороны, он может принимать или нет ценности организации, ее цели, философию. В зависимости от сочетания этих факторов поведения выделяют следующие предельные типы О.п. человека в организации: а) полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения организации; в этом случае человек осознанно стремится своими действиями не входить в противоречие с интересами организации, результаты его деятельности будут в основном зависеть от его личных возможностей и способностей, оттого, насколько правильно определено содержание его роли; б) «приспособленец» — человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, полностью следуя нормам и формам, принятым в данной организации. Он все делает по правилам, но такого работника нельзя считать надежным членом организации. Он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, но в любой момент может покинуть или совершить действия, противоречащие интересам организации. Напр., такой специалист будет с готовностью участвовать в забастовке, чтобы добиться повышения заработной платы; в) «оригинал» — человек приемлет ценности организации, но не принимает существующих в ней норм поведения. В данном случае человек может порождать много сложностей во взаимоотношениях с коллегами и руководителями. Если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу; г) «бунтарь» — индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Он входит в открытое противоречие с организационным окружением, создает конфликтные ситуации. Многие замечания таких людей бывают справедливыми, но в целом они порождают множество проблем при управлении организацией. 
 
 

1.1 Организационное  поведение в общем  смысле. Формы поведения  сотрудников. 
 

В одной  и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая  модель организационного поведения:преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая  модель организационного поведения:приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью  следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья  модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью — постоянно сотрясать систему организации сверху донизу. 
 

1.2  Виды лояльности  персонала 

Исследователи лояльности персонала обратили внимание на то, что она не только имеет  разный уровень, но и различается  качественно. У одних работников лояльность может быть связана с длительностью работы на предприятии, у других — с ведущими мотивами их деятельности.

С практической точки зрения для организации  важно не только, лоялен ли работник и насколько (каков уровень лояльности). Необходимо также проводить разграничения относительно того, с какого рода лояльностью мы имеем дело.

Зарубежные  ученые, в частности Джеральд Гринберг и Роберт Бэйрон , а также Дуэйн П. Шульц и Сидни Э. Шульц и другие, уже традиционно различают три вида лояльности:

поведенческую, обусловленную приверженностью  организации и продолжительностью (стажем) работы на предприятии («продолжительная лояльность»);

аффективную (эмоциональная приверженность, преданность);

нормативную (приверженность).

Поведенческая лояльность

Такой вид лояльности формируется у  работника вследствие длительной работы в организации. Каждый человек, проводя  большую часть времени на работе, причем в одной и той же организации, начинает невольно отождествлять себя с ней. Говоря о своих коллегах, он употребляет местоимение «мы». Для него небезразличны любые сообщения в средствах массовой информации, касающиеся его предприятия. К тому же, вкладывая время и силы в достижение определенного уровня профессионального мастерства, должностного статуса, в формирование отношений с коллегами по работе, человеку все труднее принести их в жертву и перейти работать в другую организацию. «Чем дольше люди остаются в одной организации, тем значительнее потери — то, что они вложили в компанию в течение длительного времени (например, пенсионные накопления или старая дружба), — они могут понести. Множество людей принимают решение остаться на своей работе только потому, что не хотят потерь подобного рода».

В то же время Д. Шульц и С. Шульц поведенческую  лояльность рассматривают более узко. Они пишут, что для поведенческой приверженности характерна связь работника и организации, основанная на периферических факторах — вроде «пенсионных» планов и стажа. Если работник уволится, они прервутся.

По данным зарубежных ученых, доля «продолжительной лояльности», как и уровень лояльности в целом, у работников в последнее время начинает уменьшаться. С одной стороны, это связано с отказом организаций от гарантий работникам в пожизненной или хотя бы в продолжительной занятости. С другой стороны, изменяется отношение работников к организации. Статистические данные, приведенные Дж. Гринбергом и Р. Бэйроном, рисуют жалкую картину состояния лояльности американских работников по отношению к своим организациям. Корпорации США каждые четыре-пять лет теряют около половины своих сотрудников. Люди гонятся за более высокими заработками в ущерб приверженности предприятию. 44% работников технических специальностей заметили, что они соблазнились бы предложением другой работы с повышением жалованья в 20 и менее процентов по отношению к своей текущей зарплате. Наблюдения свидетельствуют о том, что похожие явления имеют место и в нашей стране.