Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Сентября 2011 в 20:01, курсовая работа
Каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой ресурс, как кадры или человеческий фактор. Для того, чтобы человеческий ресурс функционировал, так как нужно организации нужно создать корпоративную культуру, этические правила и кодекс организации. Всех нас (или почти всех) учили в детстве правилам хорошего тона. Кто-то усвоил, кто-то нет, но уж точно никто не ожидал, что на этом «уроки вежливости» для некоторых не закончены.
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Организационное поведение сотрудников в организации. 4
1.1 Организационное поведение в общем смысле. Формы поведения сотрудников. 4
1.2 Виды лояльности персонала 5
1.3 Деловая культурология 9
2 Организационное поведение в международном бизнесе .………………13
2.1.Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний 14
2.2 Модели межкультурных различий 18
2.3 Адаптация организаций в межкультурной среде 28
3Межкультурные отношения сотрудников в организации 38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………… 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40
Растущий интерес к такому явлению, как лояльность сотрудника к своей организации, обусловлен тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании — как конкурентное преимущество. Менеджеры видят в укреплении лояльности персонала действенный механизм повышения эффективности организации. Несмотря на важность феномена лояльности сотрудников и наличие огромного количества литературы по этому вопросу, само понятие «лояльность» понимается по-разному. В своей курсовой работе, я прояснила основные понятия лояльности, методы выбора адекватного инструмента диагностики и построения в компании эффективной системы управления лояльностью.
Так же,
в своей курсовой работе, я указала
и подробно объяснила почему корпоративная
культура влияет на организационное
поведение. Почему только открытый диалог
между компанией и сотрудниками
по поводу общих правил и норм взаимодействия,
ценностей и целей развития может стать
условием формирования сильной внутренней
корпоративной культуры. Только ясность,
прозрачность и доходчивость корпоративных
ценностей может сделать их эффективным
инструментом в управлении организацией.
Только личный пример топ-менеджмента
следования принципам корпоративной этики
способен доказать каждому сотруднику,
что его поведение — не просто следование
надуманному документу, а неотъемлемая
часть корпоративной культуры, и адекватно
себя вести — значит, быть частью команды.
Литература
1. Гринберг Дж.,
Бэйрон Р., Организационное поведение:
от теории к практике (Пер. С
англ. О. В. Бредихина, В. Д.
Соколова), «Вершина», 2004.
2..Зельдович Б. З.,
Организационное поведение, Аспект Пресс,
2008 г.
3. Латфуллина Г.
Р., Громова О. Н., Организационное поведение,
Питер, 2007 г.
4.Спивак В. А. , Организационное
поведение, Эксмо, 2007 г.
5.Харский К. В., Благонадежность
и лояльность персонала, Питер, 2003.
6..Шульц Д., Шульц С., Психология и работа, Питер, 2003.
7. Гурков И. Инкубационный период // Эксперт, 1999. – № 6.
8. Константинов Г., Липсиц И., Филонович С. Как выбраться из ловушки молодости // Эксперт, 2002. – № 8.
9.. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., 2002
10. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие. – М., 2003.
11. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2004
12. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2006
13.. http://www.avtopilot.ru/
14. http://pressclub.host.ru
15 Управление изменениями
в компании. http://markus.spb.ru
Информация о работе Международные аспекты организационного поведения