Международный менеджмент

       4. Стереотипы. Стереотипизация может  рассматриваться как своего рода  производная от неадекватного  восприятия: действительно, приклеивая  некие ярлыки представителям другой нации или другой культуры, человек, по существу, отказывается от объективного восприятия и анализа информации, заменяя все это своего рода национальными штампами.

       5. Вопросы этики и морали в  любой национальной культуре  играют первостепенную роль и могут оказывать весьма существенное влияние на эффективность коммуникации. Все авторы по проблематике международного бизнеса отмечают важность учета морально-этической составляющей в разных формах информационного взаимодействия: от вопросов внешнего вида на деловых переговорах в чужой стране и до крупных проблем моральной приемлемости той или иной рекламы с точки зрения норм данной культуры.

       7. Информация в системе управления. Речь идет о влиянии централизации  и децентрализации в системах информационного обмена, обработки и принятия решений. Деловые культуры разных наций существенно различаются в отношении таких характеристик, как контроль над информацией, попадающей в фирму из внешней среды и поступающей в среду из фирмы. 
 
 
 

       Тема 4. Организационно-прапвовые формы  международного бизнеса.

       Сравнительный анализ деятельности АО в Украине  и Европе. Параллельные организационные  структуры. Централизация и децентрализация. 
 

       Анализ  публикаций украинских ученых показывает, что различия и недостатки украинского  законодательства в сфере создания и деятельности акционерных компаний по сравнению с законодательством  ЕС требуют дальнейшего исследования. Это особенно актуально в условиях глубокого кризиса в экономике Украины.

       Проводя сравнительныйанализ украинского  законодательства и законодательства ЕС о компаниях можно выделить следующие различия:

1. В требованиях о раскрытии информации предприятий:

2. В требованиях  к процедуре уменьшения размера уставного фонда:

3. В требованиях  к процедуре слияния АО:

         Тема 5. Практический опыт международного менеджмента.

       Менеджмент  США. Особенности японского менеджмента. Менеджмент на предприятиях Германии. Особенности менеджмента в Швеции. 

       США. В передовых фирмах США в последние годы получила распространение концепция "производственной демократии" — формы соучастия, дающей работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы. Выделяют четыре типа экспериментов по привлечению рабочих к управлению: на цеховом уровне, через рабочие советы, программу участия в прибылях, делегирование представителей рабочих в совет директоров корпорации (это является в США редчайшим исключением). Не последнюю роль играют и методы социотехнического планирования, ставящего своей целью интеграцию психологических и социальных нужд рабочих с внедрением новой технологии, что выразилось, в частности, в распространении полуавтономных бригад, кружков контроля качества (по японскому примеру). Предпринимаемые шаги по частичному устранению отчуждения людей труда от собственности (посредством системы распределения акций) и от власти (путем внедрения некоторых форм самоуправления) открывают простор для развития творческого потенциала и самосознания работников, дают ощутимый экономический эффект. Но это сопровождается перекладыванием на работников наряду с исполнительским трудом наиболее трудоемких и рутинных функций труда распорядительского (контроля за качеством продукции, состоянием трудовой дисциплины и т. п.). Вместе с тем "производственная демократия" способствует распространению эгалитаристских настроений среди трудящихся, у которых стремление всячески избежать риска, свойственное собственникам компании, входит в противоречие с принципом единоначалия на производстве и императивами коммерческой эффективности.

       В США уже довольно давно используется такой вид стимулирования работников, как распространение среди них  акций компании. Это распространяется не только на наемный персонал и  менеджеров компаний: директора многих банков получают зарплату не наличными, а акциями банка. Использование  акций в качестве стимула более  чем что-либо другое объясняет успех  США в проведении долгосрочных технологических  инноваций. Основная масса новых  состояний в стране создается  сегодня менеджерами, которые осваивают  новую продукцию или новый  производственный процесс и публично размещают акции своих предприятий. Естественно, что значительное число  акций они оставляют себе, и  это составляет источник их богатства.

       Япония. В основном система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др.

       Но  существует и большая разница  между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отождествление служащих с корпорацией  укрепляет мораль и ведет к  высокой эффективности. Японская система  управления стремится усиливать  это отождествление, доводя его даже до жертвенности интересам фирмы.

       Как высшие должностные лица, так и  рядовые исполнители считают  себя представителями корпорации. В  Японии каждый работающий убежден, что  он — важное и необходимое лицо для своей компании и что ее судьба лежит на его плечах. Обычно японец работает очень много для  своей компании — это одно из проявлений отождествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что  японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Задающий этот вопрос удовлетворяется данным ответом, поскольку  в таких случаях желают узнать именно это. В обыденном сознании японцев слово "профессия" отождествляется с работой и практически означает организацию (фирму), где они работают.

       Служащие  японских компаний редко берут день отдыха. Они продолжают работать, даже если немного нездоровы. Поскольку  они редко берут выходной день для себя или для семьи, коэффициент  прогулов (отношение прогулов к общему числу рабочих дней в году в  процентах) гораздо ниже, чем в  других странах.

       Многие  японские рабочие не используют полностью  оплачиваемый отпуск, частично из-за убеждения  в том, что их долг — работать, когда компания в этом нуждается. Кроме того, они полагают, что, беря весь отпуск, они показывают мало преданности  компании. Такой феномен наблюдается  даже в тех фирмах, которые поощряют своих служащих брать оплачиваемый отпуск. Тесное отождествление с фирмой является прежде всего результатом  стратегии корпорации в области  управления трудовыми ресурсами. Пожизненный  наем, системы трудового стажа  и активного общения составляют главные способы усиления такого отождествления.

       Германия. С середины 60-х годов в Академии управленческих кадров в г. Бад-Гарцбурге под руководством Райнхарда Хена поэтапно была разработана модель управления, которая под названием "модель Гарцбурга" широко применялась на немецких предприятиях [2]. Суть ее заключается в перенесении ответственности на нижние уровни управления, а основная идея — в передаче права принятия предпринимательских решений лицам, наиболее компетентным в соответствующем вопросе; взаимодействие и равные права всех сотрудников. Такой стиль руководства учитывает изменившиеся экономические, технические и общественные реалии. "Модель Гарцбурга" предъявляет высокие требования и к рядовым сотрудникам, и к руководителям всех уровней, что находит отражение в детально зафиксированных должностных обязанностях.

       По  мнению авторов модели, самостоятельность  действий в рамках поставленных перед  работником задач и переданных ему  полномочий является высшей заповедью  работника. Как следствие этого  — запрет обратного делегирования  и делегирования ответственности  другому лицу.

       Обратное  делегирование означает, что сотрудник  частично или полностью перекладывает  данные ему задания и вытекающую отсюда ответственность на своего начальника.

       Причинами этого являются:

       • нехватка у сотрудника уверенности  в своих силах. Он не верит в  свою способность принять наиболее рациональное решение, боится нести  за это ответственность, поэтому  считает, что лучше "спрятаться за спиной начальника";

       • сотрудник считает, что риск, связанный  с принятием им решения, слишком  велик, поэтому он пытается подстраховать  свои действия у начальника.

       При авторитарном руководстве обратное делегирование является легальным: если нельзя делать того, что не соответствует  воле начальника, то само собой разумеется, что подчиненный в каждом отдельном  случае хочет перестраховаться. Иначе  обстоит дело при руководстве  с делегированием ответственности: здесь обратное делегирование расценивается  как тяжкое нарушение обязанностей сотрудника самостоятельно действовать  и принимать решения. Это четко  выражено в каждом описании рабочего места, где записано: "Следующие  специальные задания должно самостоятельно выполнять данное должностное лицо", что означает: он и никто другой.

       Авторы  считают, что кроме вышеизложенного, это прекрасный способ проверить  компетентность своего подчиненного: если служащий начинает слишком часто  обращаться к своему начальнику за помощью, перекладывая при этом на него ответственность за решение тех  или иных вопросов, можно сделать  вывод о его несоответствии занимаемой должности.

       Швеция. Экономическая политика Швеции опирается на теоретическую концепцию, близкую к кейнсианской. Ни в одной другой стране нет такой согласованности между развитием экономики и ее теоретическим обоснованием. Более того, в Швеции никогда не существовало конкурирующих, альтернативных школ и течений экономической мысли.

       Суть  модели "государства благосостояния" выражается в таких качественных особенностях социально-экономического развития:

       • сочетание частной собственности  на средства производства с широкой  социализацией сфер потребления  и распределения товаров и  услуг;

       • эффективно действующая государственная  система обеспечения высокой  занятости и надежность социальных гарантий;

       • система демократических методов, позволяющая каждому человеку влиять на решение всех вопросов, касающихся его жизни, что создает своеобразный психологический климат в стране, ощущение сопричастности работника  к целям организации.

       Кроме того, особенность Швеции по сравнению  с другими странами состоит и  в том, что ее правительство и  профсоюзы активно влияют на отношения  между государством и капиталом, на уровень оплаты труда и занятости. Эффективно функционируют и местные  органы самоуправления.

       В Швеции многие из тех, кто участвует  в процессе принятия решений на высшем уровне руководства, являются крупными экономистами, известными своими работами не только в стране, но и за рубежом.

       Рядовые работники в Швеции имеют высокий  социальный статус, что связано с  осознанием высшим руководством этой объективной необходимости для  достижения общественного согласия и стратегических целей организаций. 

       Тема 6. Многонациональные компании и  их роль в мировой экономике.

       Украинский  внешнеэкономический потенциал. Транснациональные  банки: сущность, слияние их с ТНК. Взаимодействие ТНК и государства.

       Транснациональные объединения существуют не только в  промышленности, но и в банковском деле. Своеобразным аналогом промышленной ТНК стали гигантские финансовые империи - Транснациональны банки (ТНБ). Они представляют собой разновидность  ТНК, действующих в банковской сфере. ТНБ распространили свои филиалы  по всему миру, проводят невиданные ранее по масштабам операции сверх  национальных границ, ставят под свой контроль валютный и финансовые связи  между государствами и экономические  процессы внутри отдельных стран. Нужно  отметить огромные размеры активов, которыми располагают ТНБ.

       Процесс концентрации банковской мощи превратил  транснациональные банки в универсальные  банковские комплексы. Внутри них постепенно стираются грани между коммерческими, инвестиционными банками, страховыми и другими учреждениями финансовой сферы.

       Транснациональные банки мобилизуют огромные денежные средства в разных валютах, предоставляют  кредиты на любой срок, осуществляют на международном уровне операции с  ценными бумагами, применяют самые  разнообразные формы финансирования производства и внешней торговли, развивают невиданные ранее по масштабам  доверительные операции.