Межгрупповые и внутригрупповые конфликты и способы их разрешения

2. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего.

Основные стадии разрешения конфликта:

1. Признание наличия конфликта  (вслух, открыто).

2. Договориться о процедуре  разрешения конфликта.

3. Описание конфликта.

4. Исследование возможных  вариантов решения (нельзя использовать  меньше 2-х вариантов).

5. Выбор приемлемого решения.

6. Воплощение решения  в жизнь (как можно быстрее).

7. Оценка принятого решения.

8. Закрепление принятого  решения в виде положительных  поощрений.

Приемы конструктивного  разрешения конфликта:

- конкретность (в споре  обсуждать конкретное поведение  по принципу «здесь и сейчас»);

- вовлеченность;

- коммуникация;

- «честная игра».

 

Заключение

Межгрупповые конфликты - это столкновение противоположно направленных взглядов, мнений между  группами людей. Прежде всего, они порождают  различия в интересах. Существует несколько  методов управления конфликтами: наступления, уклонения, оборонительный и отступления. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы, т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Внутригрупповые конфликты  могут иметь, как и положительный так и отрицательный характер. Отрицательные последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не способствовать решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

Положительные функции внутригрупповых  конфликтов:

- благодаря конфликту  оказывается возможным первичное  установление единства или его  восстановление, если оно было  ранее нарушено.

- конфликт внутри группы может являться механизмом трансформации норм применительно к новым условиям.

- внутренний конфликт  также служит средством выявления  у членов группы противоречивых  интересов и тем самым способствует  возможности нового согласования, обеспечивая восстановление необходимого  равновесия.

- конфликты часто обусловливают  создание ассоциаций и коалиций  внутри групп, благодаря чему  обеспечивается взаимодействие  между членами всего объединения,  уменьшается изоляция, создается  почва для реализации индивидуальной  активности членов группы.

Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект  зависит от другого (это бывает прежде всего в условиях разделения труда) или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив других). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне - к расколу организации на группировки.

Чаще всего конкретными  причинами в организации могут  стать следующие:

- несправедливое распределение  обязанностей, ресурсов и вознаграждений;

- стремление к власти  и лидерству;

- различие интересов,  целей;

- неблагоприятные условия  труда и его низкая оплата;

- несовместимость в следствии антипатии, разницы в мировоззрении, образовании, возрасте;

- плохая организация деятельности  и т.д.

 

Список используемых источников

1. «Введение в общую  теорию конфликтов.» Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н., Кудрявцев С.Н. М., 1993 г.

2. «Социальный конфликт.» Запрудский Ю.Г. Ростов н/Д., 1992 г.

3. Управление и само  менеджмент в конфликтных ситуациях»  профессор Сперанский В.И. М., 1995 г

4. 6. «Психология управления : Учебное издание.» Самыгин С. И.

Ростов на Дону : Изд. «Феникс» 1997 г.

5. «Экономическая психология  » Китов А. И. М., 1987 г.

6. Зигер В., Ланг Л. “Руководить без конфликтов” М,1990 г.

7. Гончаров В. “Руководство  для высшего управленческого  персонала”.

8. “Конфликт со занком “плюс”” журнал “Бизнес” №3,4, 1994 г.

9. “Разрешение конфликта”  журнал “Кентавр” №4, 1994

10. Скотт Дж. “Сила ума. Способы разрешения конфликтов.” Спб, 1993 г.

11. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. "Внимание! Конфликт" - Новосибирск, 1989 г.

12. Дмитриев А., Кудрявцев  В., Кудрявцев Г. "Введение в  общую теорию конфликтов", Москва, 1993 г.

13. Зайцев А.К. "Социальные  конфликты на предприятиях" - Калуга, 1993 г.

14. "Основы менеджмента"  под редакцией А.А. Радугина, Москва, "Центр", 1997 г.

15. Самоукин А.И., Самоукина Н.В., А.Л. Шишов "Психология бизнеса", Москва, 1997 г.

16. В.Р. Веснин «Управление  персоналом» М., 2009 г.

17. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений. - М., 2003 г.

18. Базаров Т.Ю, Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М., 1998 г.

19. Маслов Е.В., Управление  персоналом предприятия. - М., 1999 г.

20. Плешин И.Ю. Управление  персоналом.- М., 2002г.

21. Поршнев А.Г., Румянцова З.П. Управление организацией.- М., 2002 г.

22. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск, 2000 г.

23. Леонова А.А. Управление персоналом: искусство или наука? // Деньги и кредит. - М., 1998 г.

24. Поршнева А.Г., Разу М.Л., Якутина Ю.В. Менеджмент. Маркетинг.  Персонал. - М., 2003 г.

25. Архипова Н.И., Седова  О.Л. Менеджмент. - М., 2003 г.