Модели национального менеджмента

  Нынешний  национальный менеджмент нельзя рассматривать  как нечто статичное. Он выступает  как динамичная развивающаяся система. Понять ее движение, роль и место  во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития существующего национального менталитета.

  Основная  проблема состоит в следующем: должна ли Россия слепо перенимать теорию японского, американского и т.д. менеджмента  и применять их на практике?  

  I. Концепция организационной  культуры в современном  менеджменте

  1.1Сущность  понятия “организационная культура”. Организационная культура как фактор управления организацией

  Среди существующего многообразия определений  организационной культуры попробуем  выделить наиболее удачные и часто  цитируемые в зарубежной и отечественной  литературе по менеджменту.

  Барри Феган понимает организационную  культуру как “историю, представленную в настоящем”. Известно и менее  лаконичное, но более ироничное его  определение исследуемого феномена: “Организационная культура – это  идеи, интересы и ценности, разделяемые  группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура – это то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя”.

  П. Вейл определяет организационную культуру как “уникальную общую психологию организации”.

  Д. Ньюстром и К. Дэвис считают, что  организационная культура – “набор допущений, убеждений, ценностей и  норм, которые разделяются всеми  членами организации”.

  У Э. Джакуса читаем: “Культура предприятия  это вошедший в привычку, ставший  традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими””.

  Д. Элдридж и А. Кромби считают, что под понятием “организационной культуры” следует понимать “уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.

  С точки зрения Д. Олдхэма, “чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с  людьми в этой организации”.

  По  мнению К. Голда, “организационная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых организации того, что отличает ее от всех других в отрасли”.

  В. Сате считает, что “…культура организации  представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или  иного общества”.

  Г. Морган определяет “культуру организации как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.

  По  К. Шольцу, организационная культура представляет собой “неявное, невидимое  и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей  и, в свою очередь, само формируется  под воздействием их поведения”.

  Д. Дреннан полагает, что “культура организации – это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения”.

  По  мнению Э. Брауна, “ организационная  культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”.

  Джоан Мартин указала на следующие аспекты  организационной культуры: “Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры”.

  Эдгар Шейн определяет организационную культуру как “совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенных самостоятельно, усвоенных или разработанных определений группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам”.

  В.А. Гневко и И.П. Яковлев считают, что  организационная культура – “это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе”.

  Н.С. Злобин в своих работах указывает, что организационная культура –  это “творческая, созидательная  деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций”.

  Б.Ф. Усманов приводит следующее определение  организационной культуры: “Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых  воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава”.

  По  мнению И.Г. Самойловой и Е.Н. Хандуровой, “организационная культура является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, представленной в образе организации)”.

  С.В. Шекшня указывает, что “организационная культура – это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем”.

  З.П. Румянцева считает, что организационная культура – это “вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности”.

  О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее  определение организационной культуре: “…это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения”.

  Э.А. Смирнов в своей работе “Основы  теории организации” приводит следующее  определение организационной культуры: “…это система общественно прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников между собой и с организацией, перспектив развития”.

  Г. Хотшед в организационной культуре усматривает некоторую прогнозную функцию: “организационная культура есть некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет”.

  По  нашему мнению наиболее точное определение дает А.А. Максименко. Он считает, что “организационная культура – это доминирующее моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации через формальных или неформальных лидеров”.

  Таким образом можно сделать вывод, что организационная культура это:

  1.2 Структура организационной  культуры

  Среди известных попыток определить структуру  организационную культуры наиболее удачной является предложение Ф.Харриса  и Р.Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик:

  1. Осознание себя и своего мета в организации;

  2. Коммуникационная система и язык общения;

  3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;

  4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области;

  5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;

  6. Взаимоотношения между людьми;

  7. Ценности и нормы;

  8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

  9. Процесс развития работника и его обучение;

  10. Трудовая эти и мотивирование.

  А.А.Максименко приводит свое толкование структуры  организационной культуры.

  Он  считает, что первым звеном организационной  культуры являются мифы или легенды, которые закрепляют критерии, определяющие способ жизнедеятельности организации. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или сотрудников в процессе труда или вне него.

  Во  втором звене организационной культуры он выделяет ритуалы, которые в повседневной жизни играют важную роль, укрепляя структуру фирмы. Ритуалы и церемонии являются в некотором смысле подлинным воплощением наиболее значимых моментов, символизирующих корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрируют им новые и еще не известные страницы истории и настоящего фирмы, приобщают всех участников ритуала к основным ее ценностям и традициям.

  А.А.Максименко делит ритуалы, применяемые в  трудовой сфере, на следующие основные типы:

  - ритуалы  при поступлении на работу;

  - организационные ритуалы;

  - интегрирующие  ритуалы;

  - ритуалы,  связанные с отдыхом и восстановлением.

  Первые  имеют цель познакомить новичка  с основными ценностями предприятия, вторые – дополнительно подчеркнуть  важность того или иного события  в жизни организации, третьи и четвертые направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

  Следующими  неотъемлемыми звеньями организационной  культуры, по мнению Максименко, выступают  язык и этика деловых отношений. С помощью языка формируется и передается культура. Этика деловых отношений – совокупность принципов, отделяющих правильное отношение от неправильного, формирующихся в процессе взаимодействия сотрудников в процессе труда.

  Эдгар Шейн предлагает рассматривать уровневую структуру организационной культуры, в которой насчитывает три уровня.

  Познание  культуры организации начинается с  первого, “поверхностного”, или “символического”, уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств человека (зрение, слух, ощущение вкуса и запаха, осязание). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать в терминах культуры организации.

  Те, кто пытаются познать культуру организации  глубже, затрагивают второй, “подповерхностный” уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти символы отображаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Это главные элементы культуры, которые представляют собой набор ориентиров в том, что хорошо и что такое плохо. Это набор предполагает ранжирование по важности, правильности и значимости целей, предпочтений и приоритетов организации. Ценности – центральный элемент организационной культуры, определяющий специфику всех остальных моментов “человеческого аспекта” организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п. На основе системы ценностей формируются организационные нормы, которые выступают в качестве регуляторов служебного поведения. Они предполагают санкционирование поведения на основе ряда оценочных критериев, выработанных и узаконенных в процессе функционирования организации. В организационной культуре нормы обычно закреплены в виде своеобразного кодекса правил поведения и желательного образа действий, стандартов качества и обслуживания, системы обрядов и церемоний. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, т.к. на следующем уровне возникают непреодолимые сложности.