Модели национального менеджмента

      фирмы.

      3) В американской фирме размер  вознаграждения рабочего определяется  категорией рабочего места. Японская  фирма пытается стимулировать  работников посредством системы  заработной платы, которая учитывает  трудовой стаж и заслуги последних;  продвижением по службе отдельных  работников на основе их индивидуальных  заслуг; единовременными выплатами в момент выхода на пенсию (система стимулирования, объединяемая понятием «пожизненный найм»).

      4)  В японской фирме поведение работника формируется с учетом необходимости его соответствия долгосрочной ориентации всей организации. Американская же фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей.

      5)  Количество уровней управления в японской промышленности более чем в два раза меньше, чем в американской, что является одной из причин более высокой производительности. Так в японской автомобильной промышленности имеется всего лишь пять уровней управления по сравнению с 11-12 уровнями управления в американском автомобилестроении. Таким образом, хорошее управление- причина ведущей роли Японии в области производительности труда.

      6) Лидирующему положению в мировой  экономике Японии способствовали  три важных принципа стратегии  производства: производство по принципу  «точно вовремя»; использование  концепции «делать с первого  раза»; применение принципа комплексного  профилактического обслуживания.

      7) Использование американскими фирмами  системы «поточного производства»  является мощнейшим рычагом поддержания  американской экономики в лидирующей  группе мировых экономически  развитых стран.

      8) На японских заводах ответственность  за решение производственных  проблем фактически находится  в среднем более чем на одну  ступень ниже в

управленческой  пирамиде, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью, что  коренным образом отличается от ситуации на американских заводах.

      9) В США подавляющее большинство  коллективных соглашений в обрабатывающей  промышленности достигаются на  уровне предприятия, в то время  как в Японии соглашения на  уровне предприятий одной отрасли  часто координируются отраслевой  федерацией профсоюзов.

      10) Заключение на рынке труда Японии контракта о квазипостоянном найме отличается значительно более высокой неопределенностью относительно теории полноценных трудовых контрактов, используемых в США. Их продолжительность может составлять несколько лет, сама же работа по таким контрактам стандартизована под контролем со стороны профсоюза. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      В работе был  проведен  анализ  различных  систем  управления,  в  частности американской и особенно японской. Изучение передового опыта  является  очень существенной и актуальной задачей.

      Совершенствование управления любой организацией невозможно без учета опыта, наработанного  другими более успешными организациями. Поэтому необходимо изучать и  японскую и американскую модели управления.

      Прогресс  японских предприятий во многом определен  особенностями кадровой политики: высокой  степенью сопричастности сотрудников  своей фирме (например, через систему  пожизненного найма), постоянным обучением  и ротацией, расширяющими профессионализм, особенностями системы стимулирования. Именно это, по моему мнению, способствовало широкому распространению системы  управления производством, получившей название «канбан», предполагающей слаженную работу всех подразделений предприятия с целью минимизации простоев и ликвидации нарушений и ухудшения качества.

      Американская  модель управления представляется достаточно жесткой и менее заинтересованной в человеческом факторе. Вероятно, это  следствие индивидуализма как одной  из основных черт американской национальной культуры. В отношении управления персоналом можно говорить о доминировании  экономических стимулов над социальными (в отличие от японской модели), что влечет меньшую приверженность фирме, работу «на себя».

      Надеюсь, что в ближайшем будущем мой  интерес к зарубежным моделям  управления разделят руководители отечественных  предприятий, а возможно, и государственные  деятели, т.к. я уверена, что изучение этого опыта будет полезно  для улучшения экономического ситуации.  
 
 

Список  используемой литературы 

      1 Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:  Пер.  с англ.  - М.: Дело, 1992. Ч. IV.

      2 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, М, Бизнесшкола, 1995

      3 Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 1981

      5 Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США,  Японии,  Германии. - М.: ИНЭ. 1992.

      6 Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. -  М.:  Дело  Лтд., 1995.

      7 Харрингтон Д. Управление качеством в  американских  корпорациях:  Пер.  С англ. - М.: Экономика, 1990.

      8 Грейсон Дж. младший, 0'Делл К.  Американский  менеджмент  на  пороге  XXI века: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991. - Ч. IV.

      9 Как работают японские предприятия, под ред. Я. Мондена, Р.  Сибаковы,  С. Такаянаги, Т. Нагао, М, 1989.

      10 Паркинсон С.Н. РастомджиМ.К., Сарпес.А. Эти невероятные японцы. М.:ФОЗБ, 1992.