Модели развития организационной культуры организации

План

Введение

Глава 1. Понятие и характеристика культуры организации

Глава 2. Функции и содержание организационной культуры

Глава 3. Модели организационной  культуры

3.1 Системный подход

3.2 Модель Хофстида

3.3 Модель Дэйн и Дистефано

3.4 Модель Оучи

Глава 4. Влияние культуры на организационную эффективность

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает  ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

Западные предприниматели  уже поняли, что организация - это  сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними; какие устойчивые нормы  и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо  и многое другое из того, что относится  к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует  организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие  и характеристика культуры организации

Существует много подходов к выделению различных факторов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро- или  на микроуровне.

Культура любой организации  формируется под воздействием внешней  среды. Однако, как свидетельствует  практика, две организации, работающие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. При этом у потребителей их продукции и услуг складывается разное мнение о работе этих организаций, каждая из которых формируют собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Происходит это потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две важнейшие задачи: внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

Внешняя адаптация - это реакция  организации на требования внешней  среды, т. е. что и как она должна делать. Процесс адаптации в первую очередь связан с поиском и  нахождением своей ниши и её емкости на рынке, приспособлением организации к меняющимся условиям внешнего окружения. Процесс формирования культуры организации начинается с установления целей и выбора способа и средств их достижения. В процессе адаптации решаются следующие вопросы:

- выбор методов, используемых  для достижения целей;

- достижение согласия  по используемым методам;

- решения по организационной  структуре, системам стимулирования  и подчиненности;

- установление критериев  измерения достигнутых результатов  и др.

Процесс внутренней интеграции определяет, как работники организации  решают свои повседневные задачи, связанные  с их работой в организации.

В процессе внутренней интеграции происходит:

- выбор методов коммуникации;

- определение и распределение  статусов в организации;

- определение желательного  и нежелательного поведения;

- формирование отношения  работников к нововведениям и  т. п.

С позиций внешней адаптации  и внутренней интеграции организационную  культуру можно охарактеризовать как  индивидуальную, характерную только для определенной фирмы систему действий, взаимосвязей и отношений, способов решения проблем и достижения целей.

Под культурой организации  понимаются идеология управления, мировоззрения  по отношению к внешней и внутренней среде - позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются  основные ценности.

Культуру  организации можно рассматривать  двояко:

а) как независимую переменную, т. е. она формируется из суммы  представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые сотрудники привносят в  организацию;

б) как зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает собственную  динамику - как положительную, так  и отрицательную.

Таким образом, культура организации  определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношений, традиций и привычек, присущих конкретной организации. Организационная культура - это внутренняя среда обитания сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в  рамках конкретной предпринимательской  деятельности, стили поведения и  реакции на окружающую среду, способы  организации ведения бизнеса.

Культурные аспекты той  или иной организации классифицируют на основе пяти характеристик:

1. Индивидуализм/коллегиальность.  Индивидуализм предполагает, что  человек действует, исходя из  своих интересов, а также интересов  ближайших к нему людей, т.  е. родственников. Коллективизм, напротив, исходит из того, что  каждый человек по рождению  или по работе принадлежит  к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него в свою очередь полного и безусловного подчинения. Ситуацию, когда интересы группы жестко определяют поведение его членов, можно рассматривать, как проявление сектантства.

2. Зона власти - степень  неравенства между людьми, которую  население конкретной страны  считает допустимой или ненормальной. При этом низкая степень характеризуется  относительным равенством в обществе, а высокая - наоборот. Неравноправие  существует во всех культурах,  но лояльность отношения к  нему в различных культурах  неодинакова. В качестве критерия, определяющего пределы власти, могут  выступать различия в уровне  доходов. Внутри компаний этот  критерий включает не только  выплаты и право собственности  на проценты, но и атрибутику  должности (например, модель машины, выделяемой компанией; личный  шофер и возможность или невозможность общения с боссом)

3. Устранение неопределенности. Эта характеристика указывает на степень стремления избежать ситуаций, в которых люди чувствуют себя неуверенно. В качестве примера можно привести практику навязывания жестких поведенческих стандартов и призывы верить в абсолютную истину.

Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлекцией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью к чужим мнениям)

4. Мужественность/женственность.  Эта характеристика устанавливает  степень восприимчивости культуры  к особенностям, присущим женской  модели поведения. В сущности, все культуры несут в себе  преобладающее мужское начало, и  в "мужественных" культурах  предполагается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе  и сориентирован на достижение  материального успеха. Мужчины питают  уважение к величине, силе и напористости. В "мужественных" культурах женщине отводится лишь деятельность, связанная с улучшением качества жизни, а также с воспитанием детей и заботой о престарелых и немощных.

Женственность предполагает способность к восприятию малого, слабого и медлительного.

5. Долгосрочная или краткосрочная  ориентация в поведении членов  общества. Долгосрочная ориентация  характеризуется взглядом в будущее  и проявляется в стремлении  к сбережениям и накоплению, в  упорстве и настойчивости в  достижении целей. Краткосрочная  ориентация характеризуется взглядом  в прошлое и настоящее и  проявляется через уважение традиций  и наследия, через выполнение  социальных обязательств.

 

Глава 2. Функции и содержание организационной культуры

Содержание организационной  культуры не является случайным или  надуманным. Она вырабатывается в  ходе практической деятельности как  ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и  внутренняя среда.

Сущность и содержание организационной культуры на практике проявляется через её функции. Организационная  культура выполняет следующие функции:

- создает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности фирмы;

- формирует определенный имидж организации, который отличает её от других образований;

- воспитывает чувства  общности всех членов организации;

- усиливает вовлеченность  в деятельность организации и  преданность ей;

- укрепляет систему социальной  стабильности в организации, помогает  сплочению - организации, обеспечивая  присущие для нее стандарты поведения;

- является средством формирования  образцов поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения  данной организации.

В функциональном отношении  организационная культура помогает решить следующие задачи:

- координации, осуществляемой  с помощью установленных процедур  и правил поведения;

- мотивации, реализуемой  путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;

- профилирования, позволяющего  обрести характерное отличие  от других предприятий;

- привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

Организационная культура в  состоянии реализовать перечисленные  и другие функции, однако не всякая культура располагает соответствующим  потенциалом. Так, многие предприятия  обладают такой фирменной культурой, которая не только тормозит достижение успеха в хозяйственном плане, но и не позволяет распознать себя и  использовать свои возможности в  интересах фирмы.

В соответствии с рассмотренными выше функциями организационная  культура имеет и определенную структуру. Эта структура может быть представлена набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Рассмотрим влияние функции  формирования имиджа фирмы на структуру  организационной культуры. Понятие "имидж" означает образ, впечатление. Образ фирмы создают работающие в ней люди, и от их квалификации, ответственности, умения работать с  партнерами и клиентами зависит её успех и процветание.

Имидж фирмы начинает складываться, когда фирма выходит на рынок, и часто этот процесс происходит стихийно. Управление созданием имиджа состоит из нескольких этапов:

1. Фиксация уже сформированного  имиджа (для этого используют  различные методы диагностики,  в том числе опрос, анкетирование,  наблюдение).

2. Выявление плюсов и  минусов сложившегося имиджа (положительными  чертами являются те, которые  способствуют решению задач фирмы,  а отрицательными - те, которые снижают  организационную эффективность).

3. Определение мер нейтрализации  отрицательных черт и усиление  положительных, путем составления и реализации программы работы с имиджем.

Одной из наиболее преуспевающих  организаций в мире является "McDonald's". Успех этой компании (ее сеть - около 10 000 ресторанов) объясняется не только тем, что её пища отличается по своим вкусовым качествам от любой другой; одной из основных составляющих успеха компании является сильная организационная культура. Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота - вот основные условия успеха.

Функция формирования имиджа организации предполагает следующую  структуру организационной культуры:

- архитектуру офиса фирмы,  его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета  и объем пространства, удобства, кафетерий и комнаты приема, стоянки автомобилей и сами автомобили;

- применяемая технология  и культура производства, качество  продукции и услуг;

- наблюдаемое поведение,  язык, лозунги, одежда, ценности и  верования.