Модели управления персоналом

направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности

форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки политики управления персоналом влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении многих проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям системы управления персоналом. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура служб управления персоналом в организациях и предприятиях, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в службах управления персоналом.

Перестройка деятельности служб по управлению персоналом должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации

молодежи до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки

нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения

необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями.

- Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения,

которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование

деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе

совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления

кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой

гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами и подчиненными.

- укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их

авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки

специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее

материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим

определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные

фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую

помощь кадровым службам.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии   новой модели управления персоналом с качественно иными функциями и задачами. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям. Необходимость подобной перестройки работы служб по управлению персоналом связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения управления персоналом является неотложной задачей для большинства предприятий.

ВЫВОД:  

1. Сейчас, когда взят курс на всемирное использование человеческого фактора в обеспечении хозяйственных достижений и стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства, радикальная реконструкция механизма управления в нашей стране должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии.

2. Задача эта необычайно трудна и, что самое главное, требует принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться сдвига в деле подлинной, то есть не от случая к случаю, а на постоянной основе, мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования избранной темы курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты современных моделей управления. Проведен анализ их разновидностей, а именно – американской, японской и европейской модели. Рассмотрены особенности, достоинства и недостатки российской модели управления персоналом, предложены пути ее усовершенствования. В ходе исследования были решены поставленные задачи и сделаны следующие выводы:

1. Управление персоналом - это система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов и моделей.

2. Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и модели, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

3. Модель управления — это общая характеристика способов взаимодействия руководителя и подчиненных, базирующихся на определенных стилях руководства. В настоящее время выделяют три основных модели управления – американская, японская и европейская.

4. Все эти модели не есть плод исключительно национальных особенностей - в общем виде они могут быть перенесены на любые организации в любой стране. Поэтому важно помнить, что руководитель предприятия волен установить такие отношения фирмы и работника, которые наиболее приемлемо подходят целям фирмы.

5. За всю историю существования управления многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле с учетом своих специфических особенностей. В настоящее время нет нужды слепо следовать выводам иностранных теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Изучение зарубежного опыта зачастую бывает очень полезным и для отечественных руководителей.

6. Каждая страна имеет свои традиции и ценности, которые лежат в основе политики ведения бизнеса и которые обуславливают выбор той или иной стратегии развития компании во всех областях ее деятельности. Возможно, в рамках одной культуры какое-то решение будет казаться выгодным и правильным, в то время как другая страна никогда не выберет стратегию развития бизнеса, в основе которой будет лежать именно это решение, так как будет воспринимать его неправильным с точки зрения своих ценностей и взглядов.

7. Сравнительный подход показал, что сегодня российские компании перенимают западный опыт, адаптируя опыт западных компаний к российской специфике. Но в российском бизнесе все еще существуют организации, в которых, например, отсутствует строгая система найма, что подразумевает отсутствие стратегического планирования потребностей в персонале, четко сформулированных критериев найма персонала на те или иные позиции.

8. Вероятно, России больше подходит европейская модель развития в широком смысле слова. Ее главная особенность заключается в определенном балансе интересов государства, предприятий (и их собственников), профсоюзов и других общественных организаций. Кроме того, европейская модель (как американская и японская) включает высокий уровень заработной платы и производительности труда. Но в отличие от американской в ней выше степень социального обеспечения населения, а от японской – прозрачная конкурентная среда. И, наконец, ей присуща эффективная система управления в масштабе всего общества, а не только на отдельных предприятиях. Последний момент представляет, на мой взгляд, особый интерес.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф,  И. Стратегическое управление / И. Ансофф . -  пер. с англ. – М. : Прогресс,  2008. – 473 с.

2. Бойдаченко П. Г.  Служба управления персоналом / П. Г. Бойдаченко. – Новоссибирск : ЭКО,  2009. – 512 с.

3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : Пособие по кадровой работе/   В. Р. Веснин.  – М. :  Юристъ,  2007. – 434 с.

4. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник /  О. С. Виханский. – 2-е изд., перераб.  и  доп.  – М.  : Гардарика,  2008. – 332 с.

5. Волгин А.П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) / А. П. Волгин, В. И. Матирко.  –  М. :  Дело, 2006.- 276 с.

6. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М. В. Грачев. – М. : Дело, 2009. – 443 с.

7. Деслер Гари.  Управление персоналом / Гари Деслер., пер. с англ. – М. : БИНОМ,  2008. – 306 с.

8. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дуракова.  – Воронеж : НИИМБ,  2007. – 198 с.

9. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник / А.  П. Егоршин.  – 3-е изд., - Н. Новгород:  НИИМБ,  2008. – 476 с.

10. Журавлев П. В., Карташов С. А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера /  П. В. Журавлев, С. А. Карташов. – М. : Экзамен, 2009. – 332 с.

11. Зигерт В., Ланг В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, В. Ланг., пер. с нем. – М. : Экономика,  2007. – 498 с.

12. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме на работу / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Экзамен,  2007. – 354 с.

13. Кондо Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Й. Кондо.,  пер. с англ. – Н. Новгород : Приоритет,  2008 . -  476 с.

14. Круден Г., Шерман А. У. Зарубежный опыт управления персоналом / Г. Круден, А. У. Шерман.,  пер. с англ. – М. : Айрис - пресс, 2008. -  308 с.

15. Ларин В.М., Русинов Ф. М. Кадровые проблемы современного менеджмента / В. М. Ларин, Ф. М. Русинов. – Саратов : Пресс, 2007. – 234 с.

16. Лифшиц А. С. Основы управления персоналом / А. С. Лифшиц. – М. : Дело, 2009. – 267 с.

17. Лэнд Д. Менеджмент - искусство управлять / Д. Лэнд. -  М. : Дело, 2008. – 334 с.

18. Магура М. М. Поиск и отбор персонала / М. М. Магура. -  М. : Айрис, 2006. – 267 с.

19. Макмиллан Ч. Японская промышленная система / Ч. Макмиллан. -  М. : ЮНИТИ,  2008. –  221 с.

20.. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -   Пер. с англ. – М. :  Дело,  2008. – 444 с.

21. Мейланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Я. Мейланд. -  Пер. с англ. – М. : ЮНИТИ, 2008. – 545 с.

22. Митин А. Н. Культура управления / А. Н. Митин. - М. : Дело, 2005. – 189 с.

23. Михайлов Ф. Б. Методы управления персоналом / Ф. Б. Михайлов. -  СПб. : Питер, 2008. – 456 с.

24. Мишурова И. В. Управление персоналом / И. В. Мишурова. -  Ростов-на-Дону: Дон,  2007. -  353 с.

25. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. – СПб. : Питер, 2008. – 304 с.

26. Обозов Н. Н., Щекин Г. И. Психология работы с людьми / Н. Н. Обозов, Г. И. Щекин. - Киев :  Днепр,  2008.  –  443 с.

27. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: учебник / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев.  –  М. : Финстатинформ,  2009. – 276 с.

28. Панкратов В. Н. Искусство управления людьми / В. Н. Панкратов. -  М.: Инфра-М,  2008.  –  278 с.

29. Паркинсон  С.  Искусство управления / С. Паркинсон. -  СПб. : Питер, 2008. -  209 с.

30. Поляков А. В. Технология карьеры: Практическое руководство / А. В. Полякова. – М. : Дело, 2008. – 296 с.

31. Пронников В. А., Ладанов Н. Д. Управление персоналом в Японии: очерки / В. А. Пронников. – М. : Наука,  2008. – 376 с.

32. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: учебник / В. П. Пугачев. – М. :  Аспект Пресс,  2009. –  336 с.

33. Силин А. Н. Управление персоналом: учебник по кадровому менеджменту / А. Н. Силин. – 3-е изд., пераб. и доп. ­– Тюмень :  Вектор Бук,  2007. – 567 с.

34. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом: учебно-практическое пособие / Э. Е. Старобинский.  –  5-е изд.,  пераб. и доп.  –  М.  : Бизнесс-школа «Интел-Синтез»,  2009. –  453 с.