Модели управления в менеджменте

     Деятельность  менеджеров потребовала от руководящего человека целостного мышления обеими полушариями мозга. При этом предприятие, фирма, организация воспринимаются естественным элементом природы. Тем самым новая модель менеджмента приблизилась по духовному содержанию к идеалам ноосферы и открывает смысл нашего существования: охранение, утверждение жизни на Земле. Эволюционируя, современная модель управления последовательно осваивала содержание все более тонких методов и психологических схем организации взаимодействия людей в процессах производства.

     Так, модель делового администрирования включала три концепции:

научный менеджмент Ф. Тейлора; функциональный подход А. Файоля и его принципы управления; бюрократию и социологию М. Вебера.

     Первая научно оснащенная модель управления организацией - рациональные цели и средства их достижения, что обеспечивалось операционным подходом к процессу управленческого труда, разделением труда и ответственности, отбором и подготовкой кадров, заинтересованных в конечном результате.

     Данной  модели была присуща вера в рациональность мира и устойчивость его развития за счет равновесия сил, регулируемых менеджментом. Поэтому перенесенный из естественных наук механистический подход к организациям предполагал в качестве объекта управления узко практически ориентированного индивида - «экономического человека» А.Смита. Для управления таким живым механизмом-объектом вполне достаточно органического стимула, воздействующего на организм человека помимо его сознания, а потому действующего практически безотказно. Задача же менеджмента при этом состояла в том, чтобы оценить ситуацию, в которой оказался человек, и подобрать подходящий стимул, внешний или внутренний: экономический, физический, - и получить необходимую реакцию: работу ногами, руками, головой, голосом; реакцию, позволяющую удовлетворить желание, сформированное ситуацией: голодом, жаждой, нищетой, бесправностью, болью, страхом и т.п.

     Подбор  людей и обучение их управлению как профессии формально (документально) организовывать процесс достижения поставленной сверху цели снимали влияние личных качеств (капризов, лени, пристрастий, творческих способностей и т.п.) и обеспечивали успех в рамках модели делового администрирования. Тем самым осуществлялся переход от использования грубых и прямых способов управления доисторического этапа к завуалированным и более тонким способам косвенного воздействия на объект управления, которые становятся характерными уже на всех новых этапах развития управленческой деятельности.

     Мы  видим сущностное изменение менеджмента в возрастании эффективности управления с точки зрения экономичности, точности действий, неразрушаемости субъектов и объектов управления и среды их деятельности. При этом стоит задача относительно более экономичного рас-ходования не только капитала материального и финансового, но и человече-ского капитала - прежде всего человеческих затрат: силы, здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на каждую единицу произведенной продукции (услуги).

     Так, «прослеживая характер применения стимулов в различных общественно-экономических формациях, мы наблюдаем закон возрастания роли положительных стимулов труда и угасания значения негативного стимулирования», - пишет Ю. Тихонравов. Рабочего при капитализме заставляют трудиться положительные стимулы: если он не будет трудиться, то он умрет с голоду. Негативные стимулы в условиях капитализма действуют подспудно, их присутствие скрыто объемом положительных стимулов. Принуждение к прибавочному труду окончательно утрачивает характер непосредственного принуждения в условиях современного капитализма: оно полностью становится безличным, опосредованно экономическим (самопринуждение) в результате создания и регулирования условий жизни господствующим классом.

     Мы  не разделяем подобную детерминацию, поскольку верная, по сути, и отмеченная нами тенденция гуманизации управления объясняется автором с позиции постсоветской доктрины социального управления, построенной на основе социально-классовых теорий и с помощью психофизиологических теорий советских ученых, продолживших учение И.П. Павлова о рефлексах, а также с использованием научного аппарата политэкономии социализма.

     Доктрину  «социального человека», пришедшую  на смену концепции «экономического  человека», выдвинула возникшая в США школа человеческих отношений в 30-е годы XX века. Проводимые Э.Мэйо хоторнские исследования сфокусировали внимание менеджмента на человеческом факторе производства. Было установлено, что:

а) работники при традиционном неподдерживающем (формальном) контроле систематически стремятся ограничивать выработку;

б) работники имеют лучший настрой и работают интенсивнее при наличии поддерживающего контроля (инспектор по поддержке действительно заботится об улучшении условий работы и о самих подчиненных);

в) косвенное интервьюирование превосходит традиционные методы прямых вопросов;

г) косвенные неформальные опросы, требующие более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет», позволяют работникам свободнее выражать свои мысли и мнения;

д) на поведение работников влияет также «неформальная» структура в виде малых групп, поддерживающих или осуждающих действия их членов в организации.

     Д. Макгрегор, основоположник школы «организационного  гуманизма», обратил внимание в исследованиях  не на субъект-объектные отношения (начальник – подчиненный), а на отношение рабочих к самой работе. Разработанные Макгрегором «теории X и Y» по-новому объясняли трудовое поведение рабочих, имеющих противоположные трудовые установки, сформированные в ходе их социализации еще с детства.

     Важные  исследования в области организационного гуманизма провел американский психолог А. Маслоу, выдвинувший концепцию  о «самореализующемся» работнике, достигшем высшего уровня реализации потребностей, поскольку он смог удовлетворить все предыдущие за счет максимального использования всех своих способностей, личной независимости и ответственного отношения к работе. Следовательно, методы управления должны сделать продуктивными вверенные менеджменту фирмы человеческие ресурсы.

     Современные открытые организации испытывают влияние внешних изменений связей, информационных и ресурсных потоков, что требует многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих условиях неприемлемы, даже губительны.

     Современная модель управления содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориентирует фирму на потребителя, а с другой - концепцию социальной ответственности менеджмента, построенной на задачах интегрированного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента, т.е. он становится важнейшим и эффективным регулятором в разнообразных сферах деятельности.

     Столь высокая социальная эффективность  менеджмента раскрывается моделью, наполнение содержания которой обеспечивается концепциями ситуационного поведения организации и ее персонала, системного подхода к управлению концепцией и менеджмента знаний (обучающихся организаций).

     Системный подход в менеджменте впервые применил Ч. Барнард в 1938 году в своей работе «Функции руководителя». По его представлениям, все организации являются согласованно действующими системами: «Согласованно действующая система представляет собой комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в заданных систематических отношениях на основании взаимодействия двух или более людей для достижения, по крайней мере, одной определенной цели».

     Итак, современная организация характеризуется как открытая система, которая непрерывно взаимодействует с неопределенностью окружающей среды, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персонала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде. Поведение таких организаций описано в работе Д. Томпсона «Организация в действии», где подчеркиваются новые качества открытых организационных систем: непрерывное активное взаимодействие с окружающей средой; синергизм как результат взаимодействия всех подсистем; динамическое равновесие, как баланс во внутренней системе; равенство конечных результатов, как следствие гибкости руководства.

     Во  второй половине XX века последовательно  развились три подхода к управлению: процессный, системный и ситуационный.

     Процессный  подход (с конца 50-х годов) раскрывает содержание управления как череду, серию действий в рамках единого процесса воздействия на организацию. К постоянным функциональным процессам следует отнести управление персоналом, маркетинг, производство, финансирование и др.

     Системный подход (с середины 70-х годов), как мы уже показали, рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, получивших новое качество, не присущее ее отдельным элементам - эмерджентность. Это позволяет ей реализовывать цели за счет взаимодействия подсистем и получения синергетического эффекта.

     Ситуационный  подход (80-е годы) к управлению, так же как и системный, является, прежде всего, способом мышления, а лишь затем способом действий. Два предыдущих подхода наиболее эффективны в условиях установившихся, спокойных, когда планомерно осуществляют процессы и деятельность. Ситуационный подход, следовательно, не позволяет управлять шаблонно, по старинке. И все-таки в процессе обучения менеджеры изучают типичные непредвиденные ситуации и соответствующие им решения, где последовательно моделируется ход действий и их последствия. Тем самым отрабатываются определенные социальные технологии или поведенческие стратегии. Так, организаторы технологической школы бизнеса предлагают к изучению девять стратегий достижения целей из 500 возможных к применению, обеспечивающих значительную часть успеха в эффективном менеджменте.   

     Таким образом, ситуационный подход накапливает культуру управления и позволяет заранее подготовить менеджера к запрограммированным решениям в неожиданных и нестандартных ситуациях.

     Одновременно  эти два подхода дают начало концепции «менеджмента знаний», которая складывалась в последнее десятилетие XX века и создала предпосылки дальнейшего развития модели современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все качества своего мышления, использовать накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными изменениями в управлении, как глобализация экономических и информационных процессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое повышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление непредвиденности ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.

     Новая модель предполагает, что на смену иерархиям, жестким графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование.

     Рассмотренные нами перемены означают настоящую революцию управленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обострение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвижения по иерархической лестнице.

     Новые модели управления требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации. Единой модели такой организации не существует - это, скорее, философия или, если хотите, отношение к тому, что есть организация и в чем заключаются роли ее сотрудников. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию.

     Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся  организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Под видением обычно понимают желаемый долгосрочный результат (или результаты) организации.

     Традиционная  модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических характеристик, глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотрудников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой - это единственный способ существования компании в высокотурбулентной внешней среде. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько осознание менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие. Традиционная организационная структура иерархического типа, наиболее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления.