Модели управления в менеджменте

     Работники, самостоятельно контролируют и совершенствуют качество продукции, инженеры, плановики, бухгалтеры работают бок о бок с производственными рабочими, что позволяет ускорить процесс принятия решений.

     Ключ  к успеху рабочих команд - взаимообмен информацией. В обучающихся организациях данные о бюджетах, прибылях и расходах отделов, ранее доступные только высшему руководству, открыты для всех. В соответствии с новой моделью «перебор» информации гораздо менее опасен, чем ее «недобор».  
 

1.2. Изменения в содержании эволюционирующих моделей управления 

     Рассмотрение  последовательно описываемых эволюционирующих моделей управления предполагает проведение анализа изменений их теоретического и практического наполнения.

     Расположение  моделей не соответствует обычному историческому описанию по этапам, датам, применяемому в качестве континуума.

     Так, отношения управления кибернетической парадигмы направлены на поиски максимальной оптимизации и предельно возможной рациональности в управлении предметами и ресурсами в рамках системного объекта. Основанием для их осуществления является математически рассчитанная, конструктивно спроектированная и технически исполненная механизация, и автоматизация управленческих процессов, т.е. устранение из них человека, снижающего показатели работы технических систем. Однако процессы развития техногенной цивилизации, отражаемые данной моделью, могут быть лишены смысла, а также энергии саморазвития, если не отразят ценностных оценок общечеловеческой культуры.

     Эти ценности реализуются в личности проектировщика, настройщика, пользователя автоматических устройств в виде социальной ответственности, т.е. с нравственной стороны. Поскольку результаты работы кибернетической системы оцениваются человеком, постольку кибернетическая модель с необходимостью обращается к расширению своих оснований - закономерностей, принципов за счет подключения к ее технократической культуре таких важнейших элементов общечеловеческой культуры, как этика, нравственность, ценности и ценностные ориентиры, а также важнейшего и гуманного отношения современной цивилизации - добровольной социальной ответственности ученых, инженеров и пользователей за результаты деятельности автоматического технического устройства или системы управления.

     Социальная  модель начала 70-х годов также первоначально отражала достаточно упрощенные политической экономией социализма отношения управления в виде ряда принципов и социальных функций тоталитарного государства, которые на практике никогда не реализовывались именно в силу гнета императивных идеологических и политических решений.

     Новым расширением основания социальной модели является социально-культурный подход к управлению общественными системами, к пониманию механизма детерминации социальных взаимодействий и человеческого поведения. Это позволяет использовать в качестве теоретических концепций не только социологию, но и социальную психологию, где ведущими элементами выступают системы потребностей и социальных ролей личности.

     Содержание  социального управления раскрывается социально-трудовыми отношениями  внутри организаций, социально-культурными отношениями между личностями и организациями. Обозначилась главная задача социального управления: обеспечить ориентацию на такие ведущие ценности, чтобы деятельность в этом направлении совпадала с целями общества, организации и личности. И все-таки существенно социально-философская ориентация обновленной социальной модели управления не позволяет сформулированные в ней принципы и функции более действенно использовать для принятия решений по выходу из конкретных управленческих проблем организаций, отраслей, регионов, сформировать прогноз, построить достижимые планы.

     Первые  две из рассмотренных далее моделей менеджмента содержат преимущественно интересы субъекта управления по реализации ресурсного потенциала объекта. Известный российский ученый, специалист по управлению Ю.Д.Красовский объединяет их в единую ресурсную концепцию управления, так как ее формирование и изучение происходило, по его мнению, в «переплетении» двух, сменяющих одно другое, представлений о том, «где лучше искать ресурсы управления». Первое представление возникло как ответ на вопрос: насколько базовая рационалистическая организация способствует психофизиологической отдаче работников в их труде? На более поздних этапах развития управленческих отношений и их осмысления в зарубежной и отечественной теории возникло второе представление при ответе на вопрос: насколько социально-психологическая отдача работников в их трудовой деятельности требует соответствующего организационного подкрепления? Так возникли два подхода к организации управления рационалистических и человеческих ресурсов, называемых также поведенческим.

     Как известно, классическим примером изначального формирования и изучения управленческих отношений рационалистического  типа выступала концепция американского  инженера Ф. Тейлора. Тейлоровская рационалистическая концепция организационного управления переросла вскоре в «классическую» школу, представители которой создали исходную формализованную модель управленческих отношений. Так складывалась рационалистическая модель делового администрирования, которая с 20-х годов прошлого века стала постепенно набирать силу (А.Файоль, О.Шелдок, Л.Урвик, Э.Рейли, Л.Муни, Л.Гьюлик, У.Ньюман, 3.Брег, Л.Аллен).

     В 50-60-х годах XX века начинают разрабатываться  такие теории организации, в которых  рационалистический подход совмещается  с поведенческим (П.Дракер, Д.Марч, X.Саймон). Концепции поведения работников в производственной организации зародились в 30-х годах в известных хотторнских экспериментах (Э.Мэйо). В России в этот же период Н.А.Витке разрабатывал поведенческую концепцию управленческих отношений. Набирали силу поведенческие подходы в разработке промышленной социальной психологии (Ф.Ротлисбергер, В.Диксон, Э.Маккоби, Е.Л.Хартли, Э.Мэйо), в изучении мотивации работников (А.Х.Маслоу, Д.Макгрегор, Д.К.Макклеланд, Ф.К.Врум, Ф.Херцберг), в исследовании лидерства (К.Левин, Р.Танненбаум, Ф.Массорик, Р.Лайкерт, Ф.Е.Фидлер, У.Реддин), в анализе межгруппового поведения (У.Ф.Уайт, М.Шериф).

     Особенно  важными для понимания поведения работников стали системные теории организационного управления (Ч.Барнард, Ф.Селзник, Р.Лайкерт), заложившие основу для нового взлета управленческой мысли в поведенческой концепции «организационной культуры» (80-90-е годы XX века), начало которой в России заложены Н.А.Витке, раскрывшего управление как способ высвобождения творческого потенциала работников, как реализацию их творческих способностей в рабочем процессе на общее благо.

     В середине 80-х годов прошлого века, после публикации книги Т.Питерса и Р.Уотермена, которые, изучив 66 преуспевающих американских фирм, доказали в рамках складывающегося организационного гуманизма, что эффекты от их работы возникают прежде всего как искусство неформальной организации доведения работников, стало особенно ясно, что тот или иной тип организационной культуры управления так или иначе предопределяет и эффективность деятельности фирмы.

     Переход к менеджменту обучения связан с дальнейшим обновлением и обогащением содержания управления. Так, в рациональной бюрократии управление наполнено поисками, расчетами по созданию организационно-технических и экономических условий, вызывающих активизацию трудово-го поведения сотрудников. Поэтому совокупность организационных усилий в форме делового администрирования повышала надежность работы организации, устойчивость ее развития в условиях развивающегося рынка от начала XX века до его середины.

     Дальнейшее  повышение степени неопределенности, неустойчивости рыночной среды, связанное с глобализацией мировых отношений, всеобщей доступностью к базам данных во «всемирной паутине», открытостью границ и интенсивностью миграционных потоков, взаимопроникновением национальных культур, вызывает необходимость в непрерывной самоорганизации для настройки «по ситуации» подразделений предприятий, фирм, их персонала, а не только менеджмента. Командная работа и ее обеспечение всем необходимым становится главным содержанием менеджмента организаций. Поэтому управление приобретает форму обучения, т.е. передачи менеджерами и усвоения персоналом знаний, технологии, ценностей деловой, организационной, трудовой, инновационной и других видов культуры.

     Безусловно, обучающиеся организации - это в настоящее время высший тип менеджмента, освоившего культуру двух предыдущих моделей управления. Российским менеджерам неизбежно предстоит осваивать эту культуру, несмотря на их, традиционно недоверчивое отношение к западной рыночной культуре, пропагандируемой, но не реализуемой правительством.

     Глобализация, пожалуй, важнейший фактор развития бизнеса в ближайшем будущем. Устраняются торговые барьеры между странами, открываются новые рынки, конкуренты растут как грибы после дождя, и в один прекрасный день может оказаться, что вашу работу гораздо более качественно выполняет кто-то другой. Товары, деньги, люди перемещаются через границы между странами с небывалой скоростью. Более половины доходов некоторых крупных американских компаний приносят зарубежные операции.

     Эффективный менеджер завтрашнего дня будет  обладать свободой в пересечении  границ, будет хорошо знать иностранные  языки и разбираться в культурных различиях. Уже сегодня рекрутерские компании ищут таких людей по всему миру, предлагая им высокие должности в глобальных организациях. А наличие опыта работы в таких компаниях - лучшая визитная карточка любого менеджера.

     Согласно  новой модели, кадровая политика многонациональных компаний должна базироваться не только на уважении отдельной личности, независимо от социального происхождения, этнической и государственной принадлежности, пола, возраста, вероисповедания и пр., но и на стимулировании культурного многообразия среди персонала как предпосылки успеха за счет аккумуляции опыта каждого. Тем более что успех компании как самообучающейся организации зависит от слаженной работы интернациональных команд исполнителей, лидеры которых - менеджеры, обладающие новым мышлением, новой культурой сотрудничества, обеспечивающей достижение ведущей ценности менеджмента - решения проблем устойчивого развития в изменяющихся и неопределенных ситуациях.

     Таким образом, эволюция моделей менеджмента также отражает смену оснований за счет привлечения все большего и более глубокого теоретического материала социальной и экономической психологии, например организационного поведения, формирования специальных управленческих направлений, таких как теория организации, теория принятия управленческих решений, исследование систем управления. Как следствие, теоретическая сторона менеджмента развивалась всегда в систематизированных и интегрированных отношениях с другими теоретическими дисциплинами, формирующими его основания.

     Содержательная  сторона менеджмента также приобрела черты системности за счет разработки комплекса функциональных направлений и наполнения каждого из них собственными управленческими технологиями.

     Поэтому новым главным содержанием деятельности персонала является разрешение проблем, а не достижение высокой эффективности, как в традиционных организациях. А результатом ориентации персонала на идентификацию проблем, решение которых способствует пониманию особых нужд потребителей и их удовлетворению, выступает устойчивое развитие организации за счет достижения высокой рыночной эффективности.

     Новым главным содержанием менеджмента организации является универсальное и сознательное служение лидера, который выступает и конструктором, и дизайнером, и учителем, и «мальчиком на побегушках» для создания условий, необходимых для возникновения «коллективного разума», общего устремления к цели - удовлетворению потребителя.

     Так, с позиции теории организации  как одного из методологических оснований  устойчивое развитие социальных объектов рассматривается в рамках закона развития, когда каждая их подсистема стремится к созданию наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Таким образом, устойчивое развитие социальных объектов понимается как процесс их эволюции и творческого перерождения, в ходе которого на критических этапах зрелости возникает необходимость сброса отживших, морально устаревших элементов, качеств и методов, но при этом используется синергетическая поддержка за счет ранее накопленного потенциала.  
 
 
 

2. Природа и содержание основных школ управления 

2.1 Становление и развитие теории и практики управления 

     Возникновение управления связанно с необходимостью достичь целей, которые невозможно достичь в одиночку. Это были, прежде всего, хозяйственные оборонные и другие цели, которые требовали совместных действий людей, разделения функций между ними и координации коллектива.

     В доисторическую эпоху возникли охотничьи  племена, скотоводческие кочевые племена, земледельческие общины. Эти три  способа предлагали разделение людей  на две группы: на тех, кто занят  трудовой деятельностью и на тех, кто управляет ими. Между этими двумя группами стали складываться определенные отношения - отношения управления. Следующим этапом развития управления стало образование аппарата государства. Один из крупнейших исследователей истории управления Л.Маморорд охарактеризовал данный этап в своей работе «Миф машины». Для данного этапа характерно создание аппарата управления в государственном масштабе с четким разделением труда, командной иерархией, стандартизацией, проектированием и планированием.