Модификация поведения работника в организации

Очевидно, что улучшение  показателей трудовой дисциплины позволило  существенно повысить производительность труда и снизить затраты на ликвидацию последствий различного рода нарушений.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе проведенной работы было выяснено, что мотивация –  это процесс активизации внешних  и внутренних сил, формирующих поведение  работника, по-другому это процесс  сопряжения целей предприятия и  целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и  предприятия. Процесс мотивации  отражает сложную взаимосвязь между  внешними факторами, внутренними психическими состояниями и поведением работникам. Внешние факторы определяются как  внешние стимулы, вызывающие побуждение, или мотив действия непосредственно (угроза, наказание или поощрение, исходящие от руководителя).

Все множество разработанных  когда-либо теорий мотивации принято  разделять на две большие группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на тезисе о наличии  причинно-следственных связей между  внутренними психическими факторами  и поведением работника. Процессуальные теории занимаются изучением не структуры и содержания потребностей, а самого механизма мотивации, отображаемого как последовательность  «цель – действие». К основным процессуальным теориям относят следующие: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, комплексная  модель Портера - Лоулера, теория подкрепления мотивов.

Ключевыми понятиями теории ожидания являются результат, валентность  и ожидания. Результат — это  любое связанное с потребностью следствие поведения. Валентность  результата — это сила предпочтения индивида в отношении данного  результата. Ожидания результата —  это субъективно оцениваемая  вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой  альтернативы. Согласно теории ожидания для достижения поставленных целей  все три фактора должны быть высокими. В случае если хотя бы один из факторов близок к нулю, мотивация также  будет нулевой.

Процессуальные аспекты  мотивации первыми отразили психологи-бихевиористы в своих исследованиях процесса научения.

На первый план в исследованиях  ученых - бихвеиористов выдвигалось  научение, которое рассматривалось  как приобретение организмом нового опыта, а лежащая в основе этого  процесса связь «стимул – реакция» (S - R) принималась за единицу поведения. Согласно теории бихевиоризма знание природы стимула позволяет предвидеть соответствующие реакции, и, наоборот, по характеру реакции можно судить о вызвавшем её стимуле. Поэтому, используя необходимые стимулы  при умелом манипулировании подкреплением (поощряя одни реакции и подавляя другие), можно добиться желаемого  поведения. Этот метод получил название модификация поведения. Основной вклад  в разработку данной теории  и  изучение  закономерностей образования  инструментальных условных рефлексов  внес Б.Ф. Скиннер.

В целом подход концентрирует  внимание на наблюдаемом поведении  организационной системы и его  последствиях. При этом особо выделяется то, что Скиннер назвал оперантом, или познанным поведением (R2), в  отличие от реактивного поведения (R1). Исследования показывают, что оперантное поведение — функция его последствий. Иными словами, закрепляется то поведение, которое каким-либо образом вознаграждается  или поощряется.

Было выяснено, что модификация  поведения представляет собой исследовательскую  процедуру, применяемую в бихевиористской  психологии и социологии с целью  формирования желаемого типа поведения.

В менеджменте модификация  поведения определяется как методика коррекции нежелательного поведения  работников и закреплении поощряемой и желательной модели поведения.

Были выделены основные этапы  процесса воздействия на поведение:

1.  Определение проблемы или желательных изменений в поведенческих терминах.

2. Разработка мер, позволяющих оценить поведение и его изменения.

3. Оценка поведения и наглядное, графическое изображение полученных результатов.

4. Коррекционное вмешательство: выявление последствий (например, вознаграждение), которые способствуют желательному поведению и их использование только для желательного изменения. 

5. Соотнесение вознаграждения с результативностью.

6. Повторное измерение и оценка поведения.

Следует особо отметить, что вырабатываемые образцы желательного поведения будут наиболее устойчивы, если подкрепление происходит сразу  же после реакции, имеется опыт многократного  подкрепления, а также если величина подкрепления (то есть награды или  наказания) достаточно велика.

К основным стратегиям модификации  поведения относят следующие:

• положительное подкрепление,

• отрицательное подкрепление (отказ от нравоучений),

• наказание,

• исключение подкрепления (угасание).

Положительное подкрепление приводит к результатам с положительной  валентностью. Оно увеличивает вероятность  того, что нужное поведение повторится и закрепится в будущем. Отрицательное  подкрепление преследует цель отсрочить  или вообще исключить определенное поведение с отрицательной валентностью, оно также увеличивает вероятность желательной поведенческой реакции.

Сам автор метода модификации  поведения Б.Скиннер считал, что  наиболее эффективным способом коррекции  нежелательного поведения является поощрение правильного поведения, т.е. положительное подкрепление. Последующие  применения методики в конкретных предприятиях и организациях также подтвердили  гипотезу о большей эффективности  поощрения работников за правильное поведение.

Выделяют пять типов графиков подкрепления: один — постоянного  подкрепления и четыре — частичного (подкрепление с фиксированным интервалом, подкрепление с фиксированным уровнем, подкрепление с переменным интервалом, подкрепление с переменным уровнем). Наиболее эффективным из рассмотренных  ранее графиков является подкрепление с переменным уровнем, позволяющее  добиться закрепления поведения  на длительный срок (так как поощрение  производится через значительные интервалы  времени). 

Примером успешного внедрения  методики модификации поведения  является компания «Parsons Pine Products», сумевшая снизить число несчастных случаев на производстве на 32% ниже средних показателей по штату. Методика также успешно работает в компаниях «Campbell Soup», «Emery Air Freight», «Michigan Belt» и «General Electric».

На базе метода модификации  поведения была разработана программа  «Туттава», целью которой было повысить уровень безопасности труда рабочих  на производстве. От обычной модификации  поведения данную программу отличает постоянство достигнутых  результатов. Результатом внедрения программы  стало помимо достижения основной цели повышение показателей производительности труда, мотивации сотрудников, высвобождении  неэффективно затрачиваемых ресурсов.

Примером успешного применения методики модификации поведения  на российском предприятии стал комплекс мер по профилактике и борьбе с  нарушениями трудовой дисциплины, пропускного  режима и административных правонарушений на ОАО «КамазИнструментСпецМаш», позволивший  снизить уровень нарушений в 2,5 раза.

Таким образом, видим, что  разработанная в середине ХХ века методика модификации поведения  до сегодняшнего дня активно применяется  на успешных предприятиях, становится основой для более совершенных  программ мотивации,  и, в конечном итоге, способствует интеграции целей сотрудника и организации.

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика

2. Занковский А.Н. Организационная психология. http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/zan_motiv_sod.html

3. Дафт Р.Л Менеджмент. www.socioego.ru 

4. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: ИКФ «ЭКСМОС», 2003. – 215 с.

5. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. Пособие для вузов/Пер. с англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 463 с.

6. Карташова Л.Н. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2003 – 115 с.

7. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 472 с.

8. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 334 с.

9. Лютенс Фр. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999

10. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 1998

11. Мэй Р. Дрессировка. Бихевиоризм. Скиннер. http://www.dogmaster.ru/serg_8.php

12. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Перевод с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского Спб: изд-во «ПИТЕР», 2000 – 448 с. (серия «Теория и практика менеджмента»)

13. Процессуальные теории мотивации http://www.Socioego.ru

14. Травин В. Мотивационный менеджмент: Модуль 3: учебно-практическое пособие, – М., 2005 г., 96 с.

15. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992

16. Шибутани Т. Социальная психология – М.: Прогресс, 1969

17. Richard L. Daft and Richard M. Steers, Organizations: A Micro/Macro Approach, Glenview, Ill.: Scott, Foresman, 1986, 109.

18. Saari Jorma. Рост участия работников в повышении уровня безопасности труда на рабочем месте. http://www.base.safework.ru

19. http://psyfactor.org/modification1.htm