Мотивационные теории поведения людей и их реализация в деятельности организации

       Второй заместитель директора управляет подразделениями, занимающимися финансовой и юридической деятельностью предприятия. Такими подразделениями являются: юридический отдел, планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел технической поддержки.

       Так же на предприятии существуют подразделения, подчиняющиеся непосредственно начальнику почтамта: отдел кадров, расчетный отдел, отдел по работе с корпоративными клиентами.

Организационная структура управления Нижегородским почтамтом филиала ФГУП «Почта России».

Глава 2. Мотивационные теории поведения людей и их реализация в деятельности предприятия Нижегородский почтамт УФПС Нижегородской области – филиала ФГУП «Почта России»

2.1 Понятие мотивации, ее сущность

         Управленческая деятельность имеет в основе управленческое воздействие на кого-то или что-либо. Такое воздействие в целях достижения высокой эффективности должно основываться на учете психологического восприятия индивидуума в организации. Поскольку человек представляет собой основной элемент организации, управленческое воздействие должно основываться на его психологических установках. Достичь высокой результативности управленческой деятельности позволяет изучение механизма мотивации.

         Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность на достижение определенных целей, а точнее – это процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации.

Основные понятия мотивации:

      Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека. Каждый человек имеет различные потребности, но между тем можно выделить достаточно общее для всех проявление потребностей. Человек может по-разному относиться к своим потребностям. Он может пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Бывают первичные (физиологические), появляются у человека вместе с его рождением и вторичные потребности. Они имеют психологический характер (потребность в успехе, власти, самореализации и т.д.)

      Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Различают два типа вознаграждения. Внутреннее вознаграждение происходит при самом процессе работы, как внутреннее вознаграждение можно рассматривать дружбу и общение, возникшие между людьми в процессе совместной деятельности. Внешнее вознаграждение стоит рассматривать как материальное вознаграждение в виде заработной платы, выплаты пособий, льгот, премий, похвалы, продвижение по служебной лестнице и т.д. Для того чтобы более эффективно использовать вознаграждения в целях мотивации, следует точно определить реальные потребности своих работников.

      Стимулы – это «рычаги», с помощью которых вызывается действие определенных мотивов. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, различные обещания и т.д. Сам процесс использования стимулов в мотивации называется стимулированием.

2.2 Современные теории мотивации и применение их на нижегородском почтамте

       Современные теории мотивации можно подразделять на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации:

        Содержательные теории мотивации строятся на исследовании содержательной стороны мотивации, а теории данного подхода базируются на изучении теории мотивации.

        Теория мотивации А. Маслоу. Базу данной теории составляет иерархия потребностей. А. Маслоу сгруппировал потребности человека по степени важности:

1.      Физиологические потребности, необходимые для выживания людей (потребности в еде, воде, отдыхе и т.д.).

2.      Потребности в безопасности и уверенности в своем будущем ( защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в том, что физиологические потребности в дальнейшем будут удовлетворяться).

3.      Социальные потребности, т.е. необходимость в социальном окружении.

4.      Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения.

        А. Маслоу считал, что первые две группы потребностей первичны, а вторые две группы - вторичны. Все эти потребности он расположил в строгой иерархической последовательности в форме пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной выступают вторичные. Логика такого построения состоит в том, что для человека приоритетны потребности более низких уровней, что, безусловно, отражается на его мотивации. По мере удовлетворения этих потребностей стимулирующим фактором становятся потребности более высоких уровней.

       Теория мотивации Д. Мак-Клелланда. Потребности более высоких уровней по мере развития системы экономических отношений начинают занимать все более значительное место в теории мотивации. В данной теории Д. Мак-Клелланд утверждает, что структура потребностей высшего уровня человека сводится к трем основным факторам:

1.      стремление человека к успеху;

2.      стремление человека к власти;

3.      стремление человека к признанию.

        В рамках этой теории успех понимается как личные достижения в результате активной деятельности человека, как его готовность принимать участие в принятии сложных решений и нести за них ответственность персонально. Некоторые потребности в данной теории объясняются следующим образом. Стремление человека к власти должно не только говорить о его честолюбии, но и свидетельствовать о том, что он способен

успешно работать на различных уровнях управления в организации. Стремление к признанию характеризует способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать в обоснованности своей точки зрения окружающих.

        Теория мотивации Ф. Герцберга. В результате возрастающего интереса к влиянию материальных и нематериальных факторов на мотивацию людей возникла данная теория. Ее автор Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, показывающую удовлетворенность работой. При этом первая группа факторов (гигиенические факторы) взаимосвязана с самовыражением личности, внутренними потребностями человека, с окружающей средой, в которой ведется работа. Вторая группа факторов в данной теории мотивации связывается непосредственно с характером и содержанием самой работы.

        Содержательные теории мотивации имеют целью исследования потребностей и выявления факторов, оказывающих воздействие на поведение людей.

Процессуальные теории мотивации:

Процессуальные теории мотивации являются вторым подходом к изучению мотивации (после содержательных теорий). Их авторы пытаются найти рецепты эффективного поведения для достижения конкретных целей.

        Теория ожидания В. Врума. Данная теория предполагает, что необходимым условием мотивации человека служит не только его потребность, но и выбранный тип поведения.

        В рамках этой теории считается, что поведение сотрудников определяется поведением:

      руководителя, который в некоторых случаях стимулирует работу сотрудника;

      сотрудника, уверенного, что при определенных условиях он получит вознаграждение;

      сотрудника и руководителя, допускающих, что в случае определенного улучшения качества работы ее исполнителю будет выдано вознаграждение;

      сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения определенной потребности.

     Теория справедливости. Данная теория предполагает, что эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с позиций оценки вознаграждений, выданных другим сотрудникам, работающих в похожем системном окружении. Другими словами, сотрудник анализирует собственный размер поощрения по сравнению с поощрениями своих коллег. Он также учитывает условия, в рамках которых работает он и его коллеги.

      Теория мотивации Л.Портера Э. Лоулера. В основе этой теории лежит сочетание отдельных частей теории ожиданий и теории справедливости. Содержание данной теории состоит в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутым результатами труда. Представители данной теории использовали три переменные, с помощью которых можно, по их мнению, влиять на размер вознаграждения работника. К таким переменным относятся затраченные усилия, личностные качества и способности человека, а также осознание своего места в процессе труда.