Мотивационные теории поведения людей и их реализация в деятельности организации

       Теория мотивации Д.Мак-Грегора. Согласно данной теории руководитель может влиять на работника с помощью:

      задания, которые получает работник;

      качество выполнения задания;

      время получения задания;

      ожидаемое время выполнения задания;

      средства, имеющиеся для выполнения задания;

      коллектив, в котором работает подчиненный;

      инструкции, полученные подчиненным;

      убеждение подчиненного в посильности задания;

      убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

      размер вознаграждения за успешную работу;

      уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

      Д.Мак-Грегор полагал, что, основываясь на этих параметрах, можно осуществлять два совершенно разных подхода к управлению. Эти подходы были названы им теорией «x» и теорией «y». Теория «x» характеризует авторитарный стиль управления работником (значительная централизация власти, жесткий контроль). Теория «y» олицетворяет демократический стиль управления (делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет мотивации исполнителей и их психологических потребностей).

2.3 Применение современных теорий мотиваций на Нижегородском почтамте УФПС Нижегородской области

По моему личному мнению в основе мотивации труда персонала всех больших государственных и коммерческих производственных предприятий лежит теория мотивации труда А.Маслоу.

        ФГУП «Почта России», а точнее Нижегородский почтамт для мотивирования труда своего персонала использует теорию мотивации труда А.Маслоу. Основа этой теории является иерархия потребностей, т.е. последовательность их возникновения.

         В первую очередь уточним, что на Нижегородском почтамте работает и управленческий аппарат и простые рабочие. В нашем современном мире на физиологические потребности необходимо много средств. Предприятие вознаграждает своих сотрудников окладами соответствующими их должностям. Таким образом, получается, что окладов обычных сотрудников хватает лишь на физиологические потребности, а сотрудник управленческого аппарата Нижегородского почтамта, имеющий высокую оплату своего труда, уже не думает об удовлетворении физиологических потребностей, а думает о реализации своих потенциальных возможностей и рост как личности.

         Можно представить эту теорию как пирамиду. В основе пирамиды находятся обычные работники: их большинство и они стремятся на свои низкие заработные платы хоть как-то удовлетворить свои физиологические потребности. Вторая ступень пирамиды также занимается простым персоналом т.к. у обычных людей есть потребность в безопасности  и уверенности в будущем. Третью и четвертую ступень занимает управленческий персонал среднего звена, они чувствуют себя защищенными и физиологические потребности их удовлетворены и теперь они нуждаются в чувстве принадлежности к чему-либо и уважении со  стороны окружающих. Пятую, т.е. высшую ступень потребностей занимает начальник Нижегородского почтамта, все предыдущие потребности у него удовлетворены, и он теперь стремиться расти как личность и реализовывать свои потенциальные возможности.

        Управленческому аппарату Нижегородского почтамта выгодно платить рабочим низкие зарплаты:

1.      финансовая выгода для предприятия

2.      рабочие специалисты профессионально выполняют свои обязанности и заняты удовлетворением своих физиологических потребностей, а думать о реализации себя как личности им некогда, таким образом, они не стремятся к повышению по должностной лестнице и свержению уже имеющегося управленческого аппарата.

3.      рабочий класс радуется даже самым мизерным вознаграждениям за их тяжелый труд.

      Теория мотивации труда Абрахама Маслоу, а точнее его теория иерархии потребностей человека лежит в основе мотивации труда персонала Нижегородского почтамта УФПС Нижегородской области, а на поверхности все очень просто.

       Начнем с того, что мы живем все в одном государстве. У нас и управленческий аппарат и простые рабочие ходят в общие магазины, в которых установлены единые цены на продукты питания и первой необходимости, но если сравнить зарплаты начальников и рабочих, то мы увидим существенную разницу. Зарплата рабочего позволяет ему удовлетворить только часть первичных потребностей, т. е. физиологических, а зарплаты начальника, с лихвой хватит на удовлетворение и первичных потребностей и вторичных. Из выше изложенного следует, что мотивация труда управленческого аппарата и рабочих должна быть различна.

Мотивирование труда управленческого аппарата на Нижегородском почтамте

      При выполнении ежемесячного плана выписываются высокие денежные премии.

      При эффективной работе предприятия выписываются квартальные премии.

      При определенных достижениях возможно повышение по карьерной лестнице.

      Предоставление различных льгот, путевок в санатории

      ФГУП «Почта России» Почетной грамотой и благодарностью награждает почтовых работников за особый и личный вклад в развитие рынка услуг почтовой связи.

      Хорошие условия труда

      Уверенность в стабильности предприятия и своем будущем.

Мотивирование труда почтовых работников на Нижегородском почтамте

      При выполнении ежемесячного плана выписываются денежные премии в размере 30% от размера окладов.

      При эффективной работе предприятия выписываются квартальные премии, они такие же мизерные.

      По карьерной лестнице продвинуться очень трудно, если в управленческом аппарате у тебя нет покровителей или родственников.

      Предоставление  путевок в санаторий. Путевка достается только, примерно каждому двадцатому работнику, состоящему в профкоме.

      ФГУП «Почта России» Почетной грамотой и благодарностью награждает почтовых работников за особый и личный вклад в развитие рынка услуг почтовой связи.

      Условия труда улучшаются, но далеки от хороших.

      Стабильность предприятия, уверенность, что хоть небольшой оклад , но ты его получишь.

        Поговорим о мотивации труда на Западе. На Западе существует большое количество теорий мотивации труда. Одна из них теория МакКклелланда. Она делает упор на такие потребности, как власть и успех.                                                                                                     

     Эта теория хорошо подходит к мотивации управленческого аппарата Нижегородского почтамта. Человек, у которого есть власть, ведет себя наиболее энергично, у него есть стремление отстаивать свою точку зрения, он не боится конфликтов и не избегает их. Успешный управляющий не склонен к риску и способен брать ответственность на себя.

      Теория влияния на поведение людей Д. Мак-Грегора тоже хорошо просматривается на Нижегородском почтамте.

      Рассматривая отношения между начальником и рабочим, мы видим авторитарный тип управления, т.е. теорию «X». Начальник жестко контролирует работу подчиненных, чтобы ни в коем случае не нарушались почтовые правила и принуждает к неоправданному труду.

      Рабочие отношения внутри управляющего аппарата основаны на демократических принципах делегирования полномочий. Теория «Y» подразумевает, что мотивация людей определяет сложная совокупность потребностей и ожидания. Начальники стараются, работают, зная, что получат соответствующие вознаграждения, в отличии от обычных работников.

2.4 Способы улучшения мотивации труда на Нижегородском почтамте УФПС Нижегородской области

        Для улучшения мотивации труда на Нижегородском почтамте необходимы следующие направления деятельности:

      Материальное стимулирование.

      Улучшение организации труда.

      Вовлечение персонала в процесс управления.

      Не денежное стимулирование.

         На Нижегородском почтамте существуют определенные проблемы с мотивацией работников к труду. В первую очередь нужно работать над повышением качества жизни рабочих, т.е. поднимать уровень окладов и премий, чтобы удовлетворив физиологические потребности, люди могли подумать о социальных и потребностях к самовыражению.

        Дать возможность персоналу участвовать в капитале предприятия и распределении прибыли при прямом участии в управлении организацией посредством покупки работником акций предприятия. Такое стимулирование внушает работнику уверенность в себе, вызывает у него удовлетворенность своей работой, коллективом. Применяя такой метод, начальник преследует цель, чтобы работник сам проявлял инициативу, решительность, улучшал качество труда и сам заслуживал признательность и благодарность.

         Улучшение условий труда является актуальным вопросом, который Нижегородский почтамт должен обязательно решать в кратчайшие сроки. Улучшение условий труда является не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей.

Заключение

       Целью данной работы является изучение методов мотивации труда и использование их на  Нижегородском почтамте УФПС Нижегородской области.

      Изучив теории мотиваций персонала различных теоретиков, мы выяснили, что управленческий аппарат Нижегородского почтамта считают, что для эффективной работы персонала нужно удовлетворение их потребностей и вознаграждение.

      Так как на государственных предприятиях нашего государства довольно низкие заработные платы, для вознаграждения и удовлетворения потребностей персонала нужны не такие и большие средства. Управленческий аппарат Нижегородского почтамта использует для мотивации персонала: премии, не денежные вознаграждения.

        К мотивации труда управленческого аппарата подход немного иной. Оклады начальников значительно выше, физиологические потребности они удовлетворят и без дополнительных финансовых вознаграждений и поэтому мотивируют их к работе и иными средствами. Управленческий аппарат имеет потребность к самовыражению и им предоставляется возможность реализовывать свои потенциалы, расти как личностям и конечно деньги, как известно, лишними не бывают.

       Конечно на Нижегородском почтамте УФПС Нижегородской области.

много проблем с мотивацией к труду персонала и управляющему аппарату нужно разрабатывать новые методики стимулирования, так как в данный момент, за оклады на которые можно удовлетворить только часть физиологических потребностей, усердно работать, желания нет.   

Список использованной литературы:

1.      Теория «Организационное поведение» из системы «moodle»

2.      Веснин В.Р. Менеджмент. М., 2006

3.      Басовский Л.Е Менеджмент. Учебное пособие. Москва 2003

4.      Медведев В.П. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие. 2002

5.      С.В. Загородников. Краткий курс по менеджменту. Москва Окей-книга 2010

6.      Специализированный сайт «Почты Росси».

12