Мотивационный менеджмент

 

Министерство  образования и науки Российской  Федерации

Филиал  федерального государственного бюджетного  образовательного учреждения высшего профессионального образования «Сочинский государственный университет»

в г. Нижний Новгород Нижегородской области

 

Факультет Менеджмента, туризма и физической культуры

 

Кафедра Социально-гуманитарных дисциплин

 

Дисциплина: Социальный менеджмент

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Тема: «Мотивационный менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

	Выполнила студентка  ОФО                               Группа БМ-33-10 Камнева Марина Евгеньевна
	Проверил Преподаватель: зав. кафедрой социально-гуманитарных дисциплин, КФН, доцент Овчарова Татьяна Николаевна Оценка_______________________________ Дата «31» мая 2013 Подпись преподавателя_________________
	Дата поступления работы «___»____20___

 

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

2013

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время  ни у кого не вызывает сомнения, что  самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. Поэтому целью данной работы является изучение теоретических и практических аспектов мотивационного менеджмента.

Одна из главных задач для предприятий - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Система мотивации в организации должна предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

Проблема мотивации  имеет большое значение в повышении  эффективности деятельности предприятия  и организации. Необходимость рассмотрения данного вопроса обусловлена  тем, что менеджерам приходится работать с людьми и среди людей. Менеджерам важно знать причины тех или иных поступков своих подчиненных, чтобы иметь возможность направить их действия в нужное русло, желательное для предприятия и организации. Этим обуславливается актуальность работы.

Как известно, имеются  два вида привлечения человека к  выполнению определенной работы - принуждение  и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и  достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для многих предприятий он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач. Мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена. Недаром  эти факторы сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом.

Большое значение имеет  мотивационная среда на туристских предприятиях. Правильно поставленная работа туристской организации способствует повышению показателей и прироста товарооборота, наилучшему удовлетворению спроса населения и достижению коммерческого успеха.

Поэтому предметом данной работы явился мотивационный менеджмент, а в качестве объекта выступила туроператорская компания ООО «Пегас Туистик».

Достижение выбранной  цели потребовало решения ряда задач:

- рассмотрение теоретических  основ мотивационного менеджмента  и понятий мотивации;

- анализ основных теорий  мотивации (процессуальные и содержательные);

- изучение способов  мотивации персонала туристских фирм, а именно ООО «Пегас Туристик»;

При написании работы были использованы научные и учебные  издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических  изданий, посвященные вопросам мотивации  персонала, формированию систем оплаты труда и управления карьерой.

I Глава. Сущность, содержание и история развития мотивационного менеджмента

1. Мотивация, как одна из основных функций менеджмента

В литературе имеется  множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон. Мотивация в общем понимании — это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий [3]; в зависимости от поведения человека — это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении — это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. [14]

Как основная функция  менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей — их интересы — мотивы деятельности — действия.

Задачи, которые может  решать руководство с помощью  мотивации:

• признание труда  сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

• демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким  результатам труда сотрудников;

• популяризация  получивших признание результатов труда сотрудников;

• применение различных  форм признания заслуг;

• улучшение  морального состояния работников через соответствующую форму признания;

• обеспечение  процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Основными элементами функции менеджмента являются содержание — перечень действий, осуществляемых в рамках этой функции; процесс реализации — логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, направленных на ее выполнение; структура — формально взаимосвязанные действия, составляющие функцию.

Функция мотивации  заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей.

Функция мотивации  тесно связана с другими основными функциями менеджмента — планированием, организацией, контролем и оценкой принятия решения.

Функция планирования заключается в определении целей организации (долго-, средне- и краткосрочных) и разработке мер по их достижению. С помощью планирования руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации. Процесс выработки и постановки целей как важный элемент планирования способствует тому, чтобы действия работников были осмысленными и мотивированными. Привлечение подчиненных к процессу выработки целей побуждает их к более добросовестной работе.

Функция организации  направлена на формирование стройной системы совместной деятельности людей. У этой функции два аспекта:

• создание (проектирование) организационной структуры фирмы;

• организация  эффективного взаимодействия элементов  фирмы (уровней управления, подразделений, должностных лиц, руководителей и подчиненных).

В рамках проектирования организационной структуры предприятия определяют основные направления его деятельности, создают органы управления, осуществляют департаментизацию, принимают решения о виде организационной структуры, количестве уровней управления, нормах управляемости, степени централизации в управлении, а также разрабатывают регламентирующие документы. Все перечисленные элементы проектирования существенно влияют на мотивацию менеджеров и работников фирмы, определяют приемлемые для руководства формы поведения и направления проявления активности персонала.

Функция контроля и оценки состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с запланированными, наблюдении за происходящими в управляемом объекте процессами, сравнении его параметров с заданной программой функционирования, выявлении отклонений и выполнении корректирующих действий.

Связь функций  мотивации и контроля прослеживается на всех этапах выполнения задачи подчиненными, но особенно — на предварительном  и заключительном. Предварительный  контроль осуществляется еще до начала выполнения задачи и предполагает разработку четких норм, стандартов и требований, регламентирующих документов; постановку конкретных целей и задач исполнителям; разработку систем вознаграждения; материальное обеспечение; подбор специалистов. С помощью перечисленных средств деятельности людей придается определенное содержание, определяются четкие ориентиры и стандарты их поведения, за следование которым они будут вознаграждены.

В наибольшей мере стимулирует людей заключительный этап контроля, по результатам которого определяют качество работы и степень поощрения или наказания.

Влияние степени  привлечения подчиненных к принятию решений на их мотивацию рассмотрим отдельно, так как оно неоднозначно. С одной стороны, участие в  принятии решений удовлетворяет потребность персонала в принадлежности, причастности к организации, уменьшает возможность конфликтов, сплачивает коллектив и повышает продуктивность работы в целом. Но наряду с положительными моментами могут проявиться и негативные последствия, которые демотивирующе воздействуют на работников:

• может возникнуть угроза серьезного подрыва формальных полномочий менеджера (если коллектив  узнает, что менеджер принял неэффективное  решение, и предложит более эффективное);

• подчиненные  могут преждевременно узнать о неприятных для них событиях (предстоящем сокращении штатов, увольнении и т. п.);

• может произойти  утечка информации в конкурирующие  фирмы;

• малообразованные, равнодушные и безынициативные сотрудники не поймут таких действий менеджеров.

Поэтому менеджеры  должны привлекать подчиненных к принятию решений только в определенных условиях.

Умелое использование  мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.

 

2. Эволюция мотивационного менеджмента

Проблема мотивации  людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения продуктивности работы людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен. Еще около 2 тыс. лет до н. э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень заработной платы. А возможность стимулирования с помощью заработной платы работников спустя тысячу лет доказал правивший там же Навуходоносор II. За 400 лет до н. э. персидский царь Кир выдвигал идеи о необходимости исследования причин мотивации людей.

Как видим, руководители, в том числе высшие, осознанно или неосознанно пытались осуществлять функцию мотивации работников. В древние времена для этого служили наказания, а для избранных — награды.

Способы мотивации всегда были связаны с уровнем развития производства, общественными условиями, потребностями, культурой, традициями, религией.

Более интенсивное  осмысление проблем мотивации работников началось в период зарождения капитализма. В 1776 г. представитель классической политэкономии А. Смит писал, что основными мотивами деятельности человека являются экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание улучшить собственное положение.

Автором реформаторских идей в области мотивации работников был английский фабрикант Роберт Оуэн (1771-1858). На своей текстильной фабрике в г. Ленарке (Шотландия) он успешно решал проблемы производительности и мотивации деятельности за счет улучшения условий труда, разработки системы открытой и справедливой оценки работы, обеспечения приличного жилья для работников и их семей.

Значительный  вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли представители научной школы управления Ф. Тейлор, Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон. Ф. Тейлор изучил особенности производственных процессов на нескольких предприятиях и пришел к выводу, что основной причиной низкой производительности труда работников является несовершенная система стимулирования работников. Ф. Тейлор предложил использовать систему материальных стимулов, основным из которых является вознаграждение, которое для того чтобы оказывать надлежащий эффект, должно следовать сразу за выполнением работы. [5]