Мотивация и методы активизации персонала

3

Оглавление.

Введение…………………………………………………………………………...3                                                                                                                                                         

1. Мотивация персонала как основной фактор повышения           производительности труда……………………………………………………….5

1.1. Мотивация: понятие, структура, виды и факторы мотивации…………….5

1.2. Стимулирование: понятие, функции, принципы и методы стимулирования………………………………………………………………….11

2. Методы активизации персонала в Западной Европе и США………………21

2.1. Поиски новых форм мотивации в странах Западной Европы……………21

2.2. Материальные и нематериальные системы вознаграждения

как основная мера повышения эффективности деятельности персонала…...24

Заключение……………………………………………………………………….33

Список использованной литературы…………………………………………...35

Приложение 1……………………………………………………………………36

Введение.

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий с разными формами собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и раз­витие рыночных отношений, часто бывает недостаточно эффективным и по­этому не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого явля­ется слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, спо­собными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной пробле­мы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сло­жившаяся система, неэффективность которой становится все более очевидной, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко раз­бираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управ­ления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководи­телей к интересам социального и культурного характера, планированию и орга­низации действенной работы с персоналом фирм.

Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние науки и практики в сфере управ­ления людьми. Между тем за последние 20-30 лет в мировой практике управ­ления персоналом произошли кардинальные изменения. В последние годы

повысился интерес к проблеме управления пер­соналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента на пред­приятии.

Особенно возрос интерес к методам управления персонала, которые позволяют повысить эффективность их труда (что в свою очередь приводит к улучшению деятельности фирм и увеличению прибыли). Именно поэтому изучение методов активизации персонала в целях повышения эффективности деятельности является актуальной проблемой на сегодняшний день.  

Целью своей курсовой работы я поставила подробно рассмотреть эти методы, понять, на сколько они эффективны и как используются на практике не только в России, но и за рубежом.

Изучение данного вопроса невозможно без рассмотрения таких базовых понятий, как мотивация и стимулирование труда. Поэтому моей задачей является понять, как необходимо мотивировать и стимулировать человека, чтобы его деятельность приносила организации максимальную выгоду.

Следует отметиь, что данная тема очень хорошо освещена не только в научной и периодической литературе по дисциплине “менеджмент”, но и по дисциплине “управление персоналом”.

1. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда.

1.1. Мотивация: понятие, структура, виды и факторы мотивации.

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

 наличие необходимости трудиться,

 объективные (физиологические) возможности,

 наличие профессиональной квалификации и способностей,

 наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» — это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. До сих пор нет одной, всеми приня­той классификации общечеловеческих потребностей. Од­нако большинство психологов соглашаются, что потреб­ности можно разделить, прежде всего, на:

•    первичные; они являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности;

•    вторичные; по природе своей психологичес­кие. Например, потребности в успехе, уважении, привя­занности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются и формируются опытом. Поскольку опыт у людей бывает различный, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Также выделяют врожденные, приобретенные, материальные и нематериальные потребности.

О существовании потребности можно судить по поведению людей, так как потребности служат мотивом к действию. Когда человек ощущает потребность, он начинает осознавать свои устремления. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлений потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворение Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов. В общем виде мотивы можно представить так:

1)  мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие
к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

2)  мотив как неосознанная потребность (желание);

3)  мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом
может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4)  мотив как намерение, побуждающее поведение;

5)  мотив как комплекс перечисленных факторов.

К наиболее важным духовным мотивам относят:

1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культу­ра и т. д. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентациях.

Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника;             

2.              Мотив самоутверждения характерен для многих работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу он является собственно мотивирующим фактором сотрудником высокой квалификации;

3.              Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более вы­сокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно
вести свой бизнес». Опыт организации кооперативов еще во времена СССР
и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооперативов и предпринимателей оставили стабиль­ную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно – самостоятельность;

4.           Мотив надежности (стабильности)- по существу мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых видов деятельности, то во вто­ром – предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как пока­зывают социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы. В силу различных причин (исто­рических, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и пред­принимательство. Именно в этом заключаются многие причины затянувше­гося перехода к рыночной экономике;

5.           Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.) лежит в основе мно­гих элементов рыночного менеджмента, и, прежде всего маркетинга. На нем  построена система создания материально-вещественного мира в экономичес­ки развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы – порой лишь внешняя оболочка или начинка;

6.           Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество, столько лет идет поле­мика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение ко­торой ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам. История многократно подтверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой пробле­мой столкнулись многие предприятия в РФ в ходе приватизации, последствия которой ощутимы до сих пор. Опыт Германии, Италии и других стран показыва­ет важность этого мотива даже для стран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенству по сравнению с РФ.

7.           Мотив состязательности – один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности ге­нетически присуща каждому человеку. Он наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: «Мы работаем в спортзале». При ма­лых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязатель­ности – основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

•   дифференциация соревнующихся по группам, близким по услови­ям, характеру производства и т. д.;

•   одинаковая система показателей;

•   определение мест занятых всеми соревнующимися;

•   строго дифференцированное поощрение победителей; при занятии
призовых мест зарплата должна увеличиваться не менее, чем на треть.

При соблюдении этих принципов система «норма труда – оплата труда — заменяется системой «норма труда – соревнование – оплата труда», что существенно мотивирует работников.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловлива­ется множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уров­нем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д.

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается  целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.