Мотивация и методы активизации персонала

А для успешного мотивирования сотрудников в целях повышения производительности их труда руководителям необходимо учитывать следующие основные мотивационные факторы:

1. Потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах;

2. Потребность в комфортных физических условиях работы;

3. Потребность в структурировании работы, обратной связи и информации о собственной  работе,  снижение степени неопределенности, связанной с работой;

4. Потребность в социальных контактах: на уровне легкого обще­ния с широким кругом людей;

5. Потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях: в
тесных взаимосвязях с небольшой группой людей;

6. Потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о
своей работе): приобретение общественной значимости;

7.              Потребность в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих целей;

8.              Потребность во влиятельности и установлении контроля над

другими;

9. Потребность в разнообразии и переменах, т.е. желание посто­янно испытывать стимулирующий интерес;

10.                     Потребность в пытливости креативности и широте взглядов;

11.                     Потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей личности;

12.                     Потребность в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе.

На основании всего выше изложенного мною можно сделать вывод, что мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способно­стей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливо­сти, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяю­щего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и ис­пользовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована при­родными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация – источник трудовой деятельности личности.

1.2. Стимулирование: понятие, функции, принципы и методы стимулирования.

Важной характеристикой при изучении процесса мотивации является стимулирование. Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предме­том манипуляции со стороны.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

•    экономическую — способствует повышению эффективности производства;

•    нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;

•    социальную — формирует доходы и расходы работников.
         В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.                                       Принципами стимулирования являются:

•    комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;

•    индивидуализированный подход;

•    понятность;

•    ощутимость;

•   постоянный поиск новых методов;

•   использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут по­вторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования — мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его приме ром служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).

Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых медов воздействия, а дополняет их. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем де­нежная заработная плата.

Таким образом, мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положитель­ным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешни­ми отрицательными мотивами (принуждением).

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успе­хи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

Для повышения эффективности деятельности сотрудников необходимо сочетать экономическими и неэкономическими методы их стимулирования.

Системы морального и материального стимулирования.

Системы морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирова­ния работников. Как отмечалось ранее, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах зна­чительно отличается. В большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля немате­риальных стимулов, в то время как для значительного числа российских пред­приятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознагражде­ния. Налицо процесс конвергенции двух ранее противостоящих систем, т. е. ухода от гипертрофированного воздействия на труд непосредственно матери­альных стимулов в одной системе и явной недооценки их в другой.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти мо­гут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обя­зуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанно­стей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способа­ми выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели — тарифную и бес­тарифную.

Тарифная модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации и т. д., их правильный учет и предопределяет возможности стимулирования.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работни­ка. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника.

Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы — повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции, и т.д.

В ряде случаев тарифная модель предполагает выплату работникам премий, т. е. дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых успехов и стимулиро­вания дальнейшей активности. Они должны учитывать особенности подразделе­ний и самих исполнителей, исходить из заранее установленных конкретных пока­зателей и условий.

В то же время премии могут быть и самостоятельным вознаграждением, не свя­занным с текущими трудовыми успехами (по итогам года, за добросовестную мно­голетнюю работу и т. п.).

При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются величина заработка и наличие премий.

При сдельной форме заработной платы последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работни­ка) и коллективной.

Рассмотрим основные виды (системы) сдельной заработной платы.

При прямой сдельной заработок непосредственно зависит от числа изготовлен­ных изделий. Для работников, обслуживающих основное производство, иногда применяется косвенная сдельная система, уровень которой зависит от результатов, достигнутых там с их помощью.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее — по нарастающим. Степень их увеличения определяется с помощью специальной шкалы.

Сдельно-премиальная система сочетает сдельный заработок с премией за рост ее производительности труда, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и проч.

Наконец, при аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы. Здесь также могут выплачиваться премии.

Нужно иметь в виду, что сдельная форма оплаты может привести к нерациональности труда, негативно отразиться на качестве и сроках.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, в форме должностных окладов (в соответствии с квалификацией и выполняемыми обязанностями), а также премий в процентах от прибыли и т.д.

К бестарифной модели вознаграждения труда относятся:

1)  комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного до­хода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников и сегодня получает все большее распространение, осо­бенно для брокеров, торговых посредников и др.;

2)  оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. Применяется для спе­циалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зави­симость от результатов работы их починенных.

Считается, что работнику нужно не навязывать систему оплаты труда и возна­граждения, а предложить на выбор несколько.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополни­тельная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовремен­ного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяю­щих обеспечивать большую его индивидуализацию.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и не­прерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производитель­ность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.

Такие затраты возникают либо вследствие совмещения профессий и должностей (например, руководства бригадой), либо под влиянием неблагоприятных условий (разделенный день, многосменный режим, ночная работа и др.). Если эти условия нельзя улучшить, повышенные затраты труда компенсируются с помощью доплат.

Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).

Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), по­скольку выплачивается лишь в определенных случаях.

Для лиц, имеющих большой стаж работы в организации, применяются бонусы - разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем заработной платы.

Современной формой стимулирования является участие в предпринимательст­ве, включающее участие в управлении, в прибыли, в собственности.

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. по отношению к лицам, обеспе­чивающим ее дополнительный прирост, до 75 процентов которого распределяется среди них ежемесячно (чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий).

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам ак­ций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15 процентов полной заработной платы. Фирме это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, поскольку юридически ее совладельцами те становятся не сразу (а порой никогда).

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей (но когда потребности удовлетворены, активность падает).

Неэкономические способы стимулирования.

К неэкономическим относят организационные и морально -психологические способы стимулирования.