Мотивация и стимулирование персонала в организации

     В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо.   Высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

     Теории  мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности.

     Из  этого следует, что все эти  теории  мотивации следует рассматривать  в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления. На основе этого анализа  можно сформулировать основные принципы для эффективного руководства  подчиненными:

• Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.
• Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.
• Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать.  Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.
• Сделайте работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.
• Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить, командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.
• Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных.
• Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними постав лены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.
• Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.
• Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.
• Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.
• Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.
• Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.
• Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно про информированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами
• Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников.
• Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрении должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников, и игнорировать высокую производительность лучших работников.
• Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

Список  используемой литературы 

1. Атаманчук Г. В. Управление — социальная ценность и эффективность. М., 2002. - 208 с.   
2.   Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: "ИНФРА-М", 2007. - 275 с.
3. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Проспект, 2009. - 512 с.
4. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2002.- 248 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. -720с
6. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент.: - СПб., 2002. - 456с.
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.: - СПб.: Питер, 2002. –  514с.
8. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2001. - 191 с.
9. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997. - 345с.
10. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе.: М., 1996. - 254 с.
11. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М., 2004.- 448 с.
12. Романенко И.В. Управление персоналом. СПб., 2000. -64 с.
13. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2004. - 399 с.
14. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2006.- 384 с.
15. Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом. М., 1995. - 173 с.
16. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005. - 98с.
17. Яркина  Т.В. Основы экономики предприятия.: Из-во «РГИУ», 2005. - 85с.
18. Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. – М.,1990. - 236 с.
19. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2001. - 271 с.
20. Управление персоналом организации.  Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2005. — 638 с.
21. Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 571 с.
22. «Мотивация сегодня» Нематериальное стимулирование №3 2007-2008г.,  «Кадровые технологии».
23. Журнал «Финансовый директор». «Типичные ошибки при создании системы мотивации» , Елена Данилова.
24. Журнал "Консультант директора" Статьи. HR - менеджмент. «Система мотивации персонала»  Верхоглазенко Владимир.
25. Журнал «Сообщество HR-менеджеров», 2009.
26. Журнал "Управление персоналом" N4 2005 год. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. И.Варданян.
27. Журнал: "Мотивация и оплата труда", #1, 2005 г. Нематериальное стимулирование персонала. Герчиков Владимир Исаакович.
28. Журнал по прикладной эстетике, «Мотивы и стимулы»  N4 2007.
29. Журнал «Кадры предприятия» N7 2004. «Внедрение электронной аттестации персонала: с чего начать?» Н. Папонова.
30. Журнал «Кадровое дело» № 9 2003, «Эффективная аттестация» Александр Литягин.
31. Журнал «Кадровое дело» № 5 ,2010 «Готовимся к аттестации сотрудников» Бочарова Анна.
32. Экономический интернет журнал, статья «Мотивация трудовой деятельности работников» Замотаева Е.А. http://nbene.narod.ru/
33. Бизнес-хит на "мотив" успеха. «Почерк» Школа Технологий, Алексей Федянин.
34. Персонал: Справочник / Одегов Ю.Г., Маусов Н.К, Мительман Ю.П. и др. М., 1994. -315 с.
35. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс, 1996.- 440 с.
36. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.– ЮНВЕС.- 1995. -832 с.