Мотивация и стимулирование труда как функции менеджмента

 

СОДЕРЖАНИЕ

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      В современных условиях международного экономического кризиса наиболее явно обножилась проблема эффективности управления. С экономической точки зрения наиболее действенными мерами по обеспечению «выживаемости» различных предприятий и организаций явилось бы сокращение издержек и убыточных производств. Однако такие меры всегда неизбежно вызывают социальную напряжённость в обществе и определённого рода конфликты. Поэтому в нынешних сложных условиях предприятиям приходится частично или полностью переориентировать свои производства на выполнение иных целей и задач. И это необходимо осуществлять при помощи уже имеющегося персонала. В связи с этим усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия. Таким образом, лозунг «Кадры решают всё!», слегка утративший актуальность в последнее время, зазвучал с новой силой.

      В настоящей контрольной работе рассматриваются  такие функции менеджмента, как  мотивация и стимулирование труда. В первой главе работы рассматриваются теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией. В последующих главах вопросы мотивации и стимулирования труда рассматриваются уже применительно к существующей организации: во второй главе даётся общая характеристика конкретной организации (цели и задачи, функции, а также основные экономические показатели), в третьей – делается попытка анализа и оценки системы стимулирования персонала, в том числе определяются недостатки существующей системы и предлагаются пути их преодоления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Мотивация и стимулирование труда как функции  менеджмента

     Каждая  организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности  работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние  две составляющие часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять профессиональные знания и опыт от личностных и физиологических характеристик (например, коммуникабельность, скорость реакции и т.п.), которые тесно взаимосвязаны и взаимно обусловливают друг друга, и будем их называть просто профессиональными, имея в виду, что все они существенны для осуществления профессиональной деятельности. Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.

     Интересы, представляя собой проявление системы  ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.

     Сотрудники  в организации объединены в различные  коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

     В значительной степени поведение  человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность  работника к выполнению определенных видов деятельности, что также  должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

     Характер  и интересы субъекта определяют его  отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно  вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается  стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива [2, стр. 17].

     Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления. В научной литературе существуют различные определения  мотивации. В качестве рабочего определения  мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.¹ Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

     Таким образом, мотивация есть сознательный процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

     Мотивационные типы персонала.

     Рассмотрим  теперь детальнее сформулированную выше постановку задачи. Для этого  введем понятийную модель "Мотивация-стимул". Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

     Стимул  – это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. [1]

     Существует  несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы можно разделить на два класса:

     1) класс избегательной мотивации  (избегательная мотивация - человек  стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

     2) класс достижительной мотивации  (достижительная мотивация - человек  ведет себя так, чтобы достичь  определенных рубежей, к которым  он стремится).

     Можно представить следующую диаграмму, показывающую влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса (рис.1).

     

       Рис. 1. Влияние стимулирования на  поведение человека при различном  типе и степени мотивации

     На  горизонтальной оси точки соответствуют  степени мотивации. Чем больший  результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине).

     На  человека оказывается стимулирующее  воздействие. Оно может быть как  адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) - соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул и его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка.[6]

     В правом верхнем квадранте графика  кривая имеет насыщение - переход  к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено "прочностью" технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.

     В левой части рисунка кривые имеют  такой же характер, но уровень насыщения  существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:

     - во-первых, психологически нарастание  страха ограничено и быстро  достигает порога;

     - во-вторых, в арсенале организации  возможности наказания достаточно  ограничены (максимальное наказание  - увольнение, занимающее в шкале  ценностей человека место далеко  от страха за жизнь и т.п.);

     - в-третьих, имеется важная особенность  - чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в  поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются  ограниченные возможности.

     Последний тезис проиллюстрируем следующим  примером. Менеджеру по продажам дается задание продать 10 единиц товара за определенный период. При невыполнении задания применяется санкция. Практика показывает, что менеджер будет продавать (условно) 9 единиц. Это обусловлено тем, что перевыполнять задание ему невыгодно - он ничего от этого не приобретает, и, напротив, несет риск увеличения задания. Сильно недовыполнить нельзя - последует санкция. А немножко недовыполнить можно - с одной стороны, невозможно доказать, что это явилось следствием его деятельности, а не сложившейся внешней конъюнктуры ("я делал все возможное, но..."), а с другой стороны, есть шанс снижения задания и облегчения своей деятельности.[3, с.282]

     Однако  в левом нижнем квадранте имеется  еще одна линия возможной реакции  на неадекватную систему стимулирования при избегательной мотивации - линия "бунта", срыва управляемости и разрушения организации. Обычно это наблюдается при наличии сильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т.п.) и при значительном попустительстве (недостаточности наказания).