Мотивация и стимулирование труда работников

Содержание

Введение  …………………………………………………………………………2

1. Теоретические  основы мотивации стимулирования  труда персонала……5

1. Мотивация, сущность, понятия……………………………………5
2. Теории мотивации………………………………………………….9
3. Методы мотивации и стимулирования труда персонала……….11

2.  Исследования  мотивации и стимулирования труда  персонала………….16

      2.1 Характеристика предприятия и  персонала……………………...….16

      2.2 Анализ системы мотивации и  стимулирования персонала на предприятии …………………………………………………………………….17

      2.3 Исследование удовлетворения системой мотивации на предприятии……………………………………………………………………...21

 3.  Разработка системы стимулирования на предприятии………………… 26

Заключение………………………………………………………………………30

Библиографический список…………………………………………………….32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня для эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

     Актуальность  темы исследования. Современный аспект проблемы мотивации обусловлен разразившимся  финансовым кризисом, который в полной мере затронул и Россию. С одной  стороны, многие российские предприятия вынуждены увольнять значительное число своих работников. Особенно это актуально в финансовом, строительном и машиностроительном секторах, которые в наибольшей степени затронул кризис. С другой стороны, перед менеджментом множества российских предприятий стоит актуальная задача мотивирования работников на более производительный труд в условиях сокращения у предприятий средств, которые могут быть направлены на дополнительное материальное стимулирование работников.

     Финансовый  кризис, кроме того, стал катализатором процесса оптимизации персонала многих организаций, прежде всего, в финансовой сфере. Не секрет, что штат многих организаций финансового сектора и сектора услуг (особенно в столице и других крупных городах) непомерно раздут. В этой ситуации оптимизация персонала, то есть сокращение избыточных работников, а также мотивация оставшихся на более усердный труд, являются жизненно важной необходимостью российских менеджеров в настоящий момент.  Таким образом, актуальность темы данной работы в современных условиях очевидна.

     Цель  исследования состоит в изучении различных механизма мотивации труда работников ООО «Светлана» и разработке предложений по его совершенствованию. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

     - дать методологическую характеристику мотивации труда;

     - провести анализ мотивации труда персонала ООО «Светлана»;

     - разработать предложения совершенствования механизма мотивации персонала предприятия.

     Задачами - выявление проблем мотивации и разработку конкретных рекомендаций по их решению. Для того чтобы дать качественные рекомендации, необходимо хорошо разбираться в понятийном аппарате системы мотивации. Таким образом, в первом разделе изложены теоретические основы мотивации, определено понятие мотивации, рассмотрены различные концепции мотивации. Объектом исследования является система мотивации труда персонала на этом предприятии. Второй раздел курсовой работы посвящен описанию ООО «Светлана», существующей там системы мотивации и анализ данной системы. Далее представлены конкретные рекомендации по совершенствованию мотивационной политики на рассматриваемом предприятии.

     Предметом исследования данной работы является механизм мотивации труда работников на предприятии ООО «Светлана».

     Объектом исследования – мотивация на ООО «Светлана».

     Данная  курсовая работа состоит из трех глав, введения и заключения. В первой главе раскрыты теоретические аспекты  понятия мотивация  менеджменте, во второй главе рассмотрено предприятие  ООО «Светлана» и система мотивации  и стимулирования работников на предприятии, в третей главе предложены мероприятия по усовершенствованию системы мотивации на предприятии ООО «Светлана». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы мотивации стимулирования труда персонала.

1. Мотивация, сущность, понятия.

   Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.

Готовность  человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В этой связи вопросы мотивации труда  привлекают все большее внимание исследователей и практических работников.

     Относительно  сущности понятия мотивации труда  существуют различные мнения, поскольку  проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

     Рассмотрим  ряд определений с точки зрения экономистов. В словаре-справочнике  менеджера понятие мотивации  трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

     Золотарев В.Г. считает, что мотивация —  это побудительная причина, повод  к какому-либо действию, активное состояние  человека (его мозговых структур), побуждающее  его совершать наследственно  закрепленные или приобретенные  опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

     В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и  деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

     Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда  как стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Наиболее  характерная черта перечисленные  выше трактовок этого термина -это  побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных  сущностных характеристик проанализирует и сформулируем понятие мотивации  труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека.

     Цель  мотивации - достижение в процессе труда  целей организации и (или) целей  работника. В основе мотивации труда  — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

В механизме  мотивации труда можно выделить несколько последовательных этапов.

     Первый  этап и движущая сила процесса мотивации  труда - возникновение потребностей. Потребности - это то, что находится  внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.

Момент  выявления потребности в сознании, определяемый термином «актуализация  потребности», может являться начальной  стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Д.Узнадзе считает наличие ситуации, соответствующей потребности, необходимым условием появления установки. Место ситуации в формировании установки аналогично роли интереса в формировании мотива. Как наличие ситуации, в которой потребность принимает вполне определенный, конкретный характер, необходимо для возникновения установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием потребности и мотива. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства.

       Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации — формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу.

     Немаловажное, а иногда и ключевое значение в  процессе мотивации занимает стимул. Волгин Н.А. отмечает, что стимул - побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный). И в этом случае стимул — более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина.

     Вообще  поведение человека формируется  слаженным стабильным взаимодействием  стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние воздействия, побуждающие субъект действовать определенным образом. Можно предложить высокие стимулы, но, если они не согласуются с внутренними мотивами человека, то будут безрезультатны, или, в лучшем случае, их результаты окажутся намного ниже ожидаемых. Проходя через сознание, стимулы трансформируются во внутренние побудительные причины, иначе говоря, в мотивы поведения человека. Причем между мотивами и стимулами - целая гамма опосредуемых звеньев — это интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и способности их реализации и др. При определенных условиях они становятся мотивами действий. Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом: «стимул (лат. stimulus, букв. Остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - побуждение к действию, побудительная причина». Таким образом, стимул - внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера - создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном исполнении работы.