Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ОАО «Восточный экспресс банк»

- расходов по проезду;

- расходов по найму  жилого помещения;

- дополнительных расходов, связанных с проживанием вне  места постоянного жительства (суточных);

- иных расходов, возмещение  которых предусмотрено локальными  нормативными актами Банка.

• Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются Положением о командировках ОАО КБ «Восточный».
• Банка в рамках установленного законодательством обязательного социального страхования:

- выдает сотруднику  страховой медицинский полис;

-  выплачивает пособие  по временной нетрудоспособности;

- выплачивает пособие  в связи с трудовым увечьем  и профессиональным заболеванием;

- выплачивает пособие  по беременности и родам;

- выплачивает ежемесячное  пособие по уходу за ребенком  до достижения им возраста полутора лет;

- выплачивает единовременное  пособие женщинам, вставшим на  учет в медицинских учреждениях  в ранние сроки беременности;

- выплачивает единовременное  пособие при рождении ребенка;

- оформляет на сотрудника  страховое свидетельство Пенсионного  фонда РФ (при его отсутствии);

-  начисляет и уплачивает  страховые взносы по обязательному  пенсионному страхованию в бюджет  Пенсионного фонда РФ;

- выплачивает социальное  пособие на погребение (в случае смерти сотрудника или несовершеннолетнего члена его семьи, находящегося на иждивении сотрудника).

Поощрения сотрудников  Восточного экспресс банка:

• За высокие личные показатели работы, большой вклад в деятельность и развитие  
  Банка к сотрудникам Банка применяются следующие виды  поощрения:

- объявление благодарности;

- награждение почетной  грамотой;

- награждение ценным  подарком;

- премирование (в соответствии  с Положением о премировании).

• Поощрения за особые достижения перед Банком, объявляются приказом по Банку и заносятся в трудовую книжку сотрудника.

Таблица 1. Система стимулирования в ОАО «Восточный экспресс банке»

Форма стимулирования	Основное содержание	Ответственный за исполнение
Заработная плата	Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату	Руководитель предприятия
Бонусы	Разовая выплата из прибыли  предприятия (вознаграждение, связанное  с количеством выработки работника)	Руководитель предприятия
Свободное время	Предоставление работнику  за активную и творческую работнику дополнительных выходных; гибкого графика	Руководитель предприятия

 

Проведем анализ существующей системы мотивации в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (табл. 2).

Таблица 2. Анализ системы стимулирования в ОАО «Восточный экспресс банке»

 

Форма стимулирования	Характеристика
	Достоинства	Недостатки
2	3	4
1. Заработная плата  (номинальная)	Является эффективной, так как включает не только гарантированную  зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы	Не достаточно гибка  в отношении инфляции (в течение  года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции)
2. Бонусы	Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника  ставится в прямую зависимость от объема услуг в течение года	Для таких отделов, как  бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников
3. Стимулирование свободным  временем	Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика	Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых  специалистов)

Как видно из таблицы  2, многие элементы системы стимулировании трудовой деятельности в ОАО «Восточный экспресс банке» имеют определенные недостатки.

Тем не менее, достоинства  существующих элементов значительны  и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы данного банка, поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита. [12, с. 265] В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.

Таблица 3. Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в ОАО «Восточный экспресс банке»

 

Форма нормативно-методического  документа	Основное содержание, показатели документа	Положительные/ отрицательные  моменты в практике использования  документа
Положение об оплате труда	Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент	(+) является важным  документом, который поддерживает стабильность отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении за соответствующий труд (-) после утверждения,  в течение года требует изменений,  корректировок, о которых нужно  всегда предупреждать весь коллектив
Положение о начислении бонусов работникам	Принципы начисления бонусов, регламент	(+) является эффективным  средством стимулирования работников  к эффективному труду
Положение о предоставлении работникам дополнительного свободного времени	Принципы выделения  работникам свободного времени, регламент	(+) является эффективным  средством стимулирования работников  к эффективному труду (-) принципы не всегда  являются справедливыми

 

В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

При проведении деловой  оценки персонала используется в  основном экспертный метод. Система  оценки персонала в данной организации занимает одно из важнейших мест в кадровой политики организации, так как на ее основе строится система развития персонала.

Оценка персонала также  влияет на продвижение работника, уровень  его заработной платы и получаемые льготы.

Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности в ОАО «Восточный экспресс банке» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала в ОАО «Восточный экспресс банке» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.

Цель оценки мотивационного потенциала в ОАО «Восточный экспресс банке» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1. разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
2. обработка результатов;
3. оценка результатов экспертами;
4. выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

В качестве субъектов  оценки будут выступать: руководители предприятия, автор работы, как исследователь. Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации в ОАО «Восточный экспресс банке» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств. Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.

Таблица 4.Анкета для предложения экспертам

№	Вопрос	Ответ
Организационная структура		Отражены в полной мере	Отражены в неполной мере	Отсут- ствуют
1	Наличие в организации должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности		P
2	Закрепленность должностных  обязанностей за отдельным работником			P
Система стимулирующих  средств		Применяется эффективно	Применяется не эффективно	Не применяется
3	Заработная плата (номинальная)	P
4	Заработная плата (реальная)			P
5	Бонусы	P
6	Планы дополнительных выплат			P
7	Стимулирование свободным  временем	P
8	Трудовое или организационное  стимулирование			P
9	Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания			P

 

 

Таблица 5. Анкета для предложения руководителям в ОАО «Восточный экспресс банке»

 

Уровень мотивационного потенциала персонала предприятия
№	Вопрос	Ответ
		Да	Нет	Частично
1	Учитываются ли вопросы мотивации (общей его ориентации при выборе данного предприятия) при организации найма?	P
2	Имеется ли в организации  четко сформулированная и поставленная перед руководителями цель или задача наиболее полного удовлетворения потребностей работников?	P
3	Информированы ли работники  о правилах внутреннего распорядка?	P
4	Наличие должностных  инструкций	P
5	Четко ли прописаны права  и обязанности в договорах  с работниками?			P
6	Обеспеченность регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест			P
7	Влияет ли оценка работника  Вашего отдела на уровень его заработной платы?	P

 

Данные анкеты раздаются  руководителям отделов и экспертам  для заполнения.

После проведения анкетирования  осуществляем обработку результатов.

Ответы экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:

0 – ответы «отсутствуют»,  «не применяются»;

1 – ответы «отражены  не в полной мере», «применяются  не эффективно»;

3 – ответы «отражены  в полной мере», «применяются  эффективно».

Аналогично проводим обработку результатов анкетирования руководителей:

0 – ответы «нет»; 1 – ответы «частично»; 3 – ответы  «да».

По результатам опроса руководителей делаем следующие  выводы:

Организационная структура в ОАО «Восточный экспресс банке», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.

Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых  должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.

Практически все руководители отметили нечеткость описания прав и  обязанностей работников и работодателя в договоре.

Однако, приведенную  выше оценку системы трудовой мотивации  в  ОАО «Восточный экспресс банке» нельзя считать объективной, так как она является результатом опроса всего лишь 3-х процентов работников организации. Тем более, что в рассматриваемой организации наблюдается повышенная текучесть кадров (рис.2).

Рис. 1. Динамика уровня текучести кадров в ОАО «Восточный экспресс банке»

 

Видим, что текучесть  кадров в организации возросла в 2004 - 2006 годах с 17,5 процентов до 20,8 процентов при естественном («нормальном») уровне текучести кадров в организациях 5-7 процентов.

Повышенная текучесть  кадров в организации является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации. [13, с. 234]

В результате в компании по прежнему достаточно высок уровень  потерь, связанных с перерывами в  работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора новых работников; потерями от брака в работе вновь принятых работников. [14, с. 301] По общим оценкам затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой заработной платы, специалистов 18–30%, управляющих 20–100%.