Мотивация и стимулирования персонала на примере ООО «Строймех»

Содержание 

Введение 

1. Мотивация и  стимулирование работников организаций 

1.1.Сущность мотивации  и стимулирования персонала 

1.2.Теории мотивации  персонала, используемые в организации 

1.3 Рынок труда  и его субъекты как форма  мотивации работников 

2. Анализ системы  мотивации и стимулирования труда  работников предприятия ООО «Строймех» 

2.1 Общие сведения  об ООО «Строймех» 

2.2 Организация стимулирования  труда в ООО «Строймех» 

3.Предложения в  области мотивации стимулирования  с целью привлечения высококвалифицированных  работников  

Заключение 

Список использованной литературы 

Введение 

Самым первым из применяемых  приемов мотивации был «метод кнута и пряника». В Библии, древних  преданиях и даже античных мифах  можно найти множество историй, в которых короли держат награду  перед глазами предполагаемого  героя или заносят меч над  его головой. Однако королевские  дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство  дел едва ли были съедобны. Просто принималось  как само собой разумеющееся, что  люди будут благодарны за все, что  позволило бы им и их семья выжить. Мотивация занимает ведущее место  в структуре личности и является одним из основных понятий, которые  используются для объяснения движущих сил поведения 

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его  нельзя включить и выключить. Рабовладельческая  система ведения хозяйства и  коммунистическая лагерная система  наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени  уникальный характер. Однако, из этого  никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к  действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим  образом и наиболее результативно  с точки зрения достижения организацией своих целей. 

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены  в действие, как осуществляется мотивирование  людей. 

Мотивация представляет собой процесс создания системы  условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к  тому или иному действию), оказывающих  воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для  организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих  проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей 

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил  его в список потребностей под  именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться  с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или  организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей». 

Мюррей явился инициатором  исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд  и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция  понятия мотивации достижения, которое  определялось как «соотнесение с  критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных  деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное  – стремление делать нечто как  можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью  или с деятельностью других). В  предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек  считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности 

Понятие мотивации  тесно связано с проблемой  управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации. 

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. 

Однако очень важно  учитывать ситуацию, в которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения  его возможностей, так как человек  имеет очень сложную и не однозначную  систему потребностей, интересов, приоритетов  и целей. 

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в  организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование. Это связано с  тем, что воспитание и обучение как  один из методов мотивирования людей  приводит к тому что члены организации  сами проявляют заинтересованное участие  в делах организации, осуществляя  необходимые действия, не дожидаясь  или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия 
 

1. Мотивация и  стимулирование работников организаций 

1.1 Сущность мотивации  и стимулирования персонала 

Мотивация – это  процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к  активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. 

Основная деятельность человека – это труд, который  занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все  вопросы с ним связанные имеют  большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. 

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация  активирует способности человека, освобождает  его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [1, c. 286]. 

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто  вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в  данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим  мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда 

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным  образованием, административно-управленческого  персонала, высококвалифицированных  рабочих, работников услуг. Это ведущий  отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах  от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [6, c. 8]. 

Рынок труда как  экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица как следствие  господствующих отношений на рынке  труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между  трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики. 

На рынке труда  встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли  – продажи. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность  к труду), а покупатели – это  трудовые коллективы или отдельные  предприниматели, которые могут  самостоятельно решать, сколько и  каких работников им требуется. 

На рынке труда  предприниматели и трудящиеся ведут  переговоры (коллективные и индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий  труда и заработной платы. 

Продажа труда может  иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и  может по своему усмотрению распоряжаться  своими способностями к труду. С  другой стороны, юридическая свобода  не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего  необходимого для удовлетворения своих  потребностей. 

Появление на рынке  продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара, для этого нужен покупатель. Таким  покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым  для ведения своего хозяйства, кроме  наемных работников. Здесь надо иметь  в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую  силу, предлагает работнику трудиться  на определенном рабочем месте, вместе с этим и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место. 

После купли-продажи  обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы  те, кто считает, что рынок труда  существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирмы, уже не стоят в отношениях купли-продажи своего труда с  предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель  адресует его не только тем, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия  найма. В то же время и среди  занятых работников немало тех, кто  ищет работу на других предприятиях с  более выгодными условиями найма. 

Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как  другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом. 

Существенная особенность  товара «труд» заключается также  в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при  использовании, а напротив, создает  или участвует в создании благ 

Основным стимулирующим  фактором работников на рынке труда  является заработная плата. На рынке  труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу  приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам 

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, то есть цену, выплачиваемую за использование  единицы труда в течение определенного  времени. Различают номинальную  и реальную заработную плату. 

Номинальной заработной платой является сумма денег, которую  получает наемный работник за свой труд в течение определенного  периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен 

Цены на факторы  производства, в том числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда  в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают  предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники  с их навыками и умениями. Спрос  на труд находится в обратной зависимости  от величины заработной платы. При росте  заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы  спрос на труд возрастает.