Мотивация и стимулирования персонала

Национальный Открытый Институт России г. Санкт-Петербург

Кафедра     «Менеджмента»

Дисциплина «Управление персоналом»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Студента (-тки) группы        М102с/2в                    

«Мотивация и стимулирования персонала»

                                                        Проверил____________________

                                                        Дата________________________

                                                        Оценка______________________

Санкт-Петербург

2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

                                                                          стр.

Введение………………………….…………………………….…………3

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности…………………………………..………..…..5

1.1.         Сущность мотивации трудовой деятельности..…...……......5

1.2.         Сущность стимулирования трудовой деятельности.………9

1.3.         Материальное и нематериальное стимулирование персонала…………………………………………………….13

Глава 2. Механизмы реализации мотивации и стимулирования на примере ООО «ГТК «Метизы»...…………........................................17

2.1. Характеристика организации ООО «ГТК «Метизы»…...…17

2.2. Мотивация и стимулирование в ООО «ГТК «Метизы»..….19

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в ООО «ГТК «Метизы»………………27

Заключение……………………………………………………………...29

Список литературы………………………………………………….….31

Введение.

              - 2 -

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Эффективное поведение сотрудников организации заключается в том, что они добросовестно и надежно выполняют свои обязанности, готовы во имя интересов организации приложить дополнительные усилия для достижения определенных результатов и выйти за пределы своих непосредственных обязанностей, проявлять активность, находить возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей обладающих определенными качествами, необходимыми для работы в данной сфере или организации. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как во-первых не всегда можно найти людей с определенным набором качеств, во-вторых нет абсолютной гарантии в том, что эти люди оправдают ожидания организации относительно результативности их работы, а в-третьих, требования к поведению членов организации могут со временем меняться.

Второй подход состоит в том, что организация может влиять на человека, заставляя его менять свое поведение в нужном направлении. Данный подход основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять его на основе своего предыдущего опыта и требований, которые предъявляет к нему организация.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация – ключ к воздействию на человека и пониманию его поведения.

Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

Анализ курсовой работы будет основываться на данных деятельности предприятия ООО «ГТК «Метизы».

Предприятие ООО «ГТК «Метизы» - это группа торговых компаний. Специализируется на продаже крепежных изделий (метизов, болтов, гвоздей, саморезов, гаек, анкеров), инженерной сантехники (труб, фитингов, запорной арматуры, канализации, смесителей),  электротехнического оборудования (провода, кабеля, выключателей), замочно-скобяных изделий (дверных ручек, замков, крючков) и  котельного оборудования.

Целью работы является изучение основ мотивации и стимулирования персонала и установления их влияния на работу отельной организации.

В соответствии с целью определяется и круг задач:

освещение вопросов о понятии мотивации и стимулирования трудовой деятельности;

рассмотрение материального и нематериального стимулирования персонала;

выявление основных факторов мотивации труда и общих подходов по управлению мотивацией;

проведение общего анализа мотивации персонала в ООО «ГТК «Метизы»;

разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Объектом исследования является система управления персоналом, основанная на мотивации.

Предметом исследования является влияние системы мотивации и стимулирования персонала на развитие предприятия.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1.         Сущность мотивации трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности – это стремление  работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и мотивы труда.

Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Именно трудовая деятельность дает возможность человеку получить эти блага с наименьшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему: мотивы общей полезности труда; мотивы содержательности труда; мотивы получения материальных благ; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Результаты исследования мотивов, побуждающих людей лучше трудиться приведены на рис.1.1.

Рис. 1.1. Мотивы, побуждающие лучше трудиться

В структуре процесса формирования мотива можно выделить три блока: потребностный, блок «внутреннего фильтра» и целевой блок (рис.1.2).

Рис. 1.2. Процесс формирования мотива[1]

В потребностный блок входят следующие компоненты:

потребность – объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности (нужда, надобность человека в чем-либо для своего нормального функционирования). Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам;

интерес – актуализированная потребность, удовлетворение которой в силу ограниченности благ требует активности индивида. Эта та база на основе которой формируются мотивы.

Главное в том, что проявляя интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Потребности приобретают осознанную, смыслообразующую силу именно через интерес, т.е. через полное понимание сущности потребности и способов ее удовлетворения.

В блок «внутреннего фильтра» входят компоненты: нравственный контроль; оценка внешней ситуации; оценка своих возможностей (знаний, умений, деловых качеств); личные предпочтения (склонности, уровни притязаний).

Целевой блок состоит из следующих компонентов:

благо – любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида. Не существует жесткой привязки блага и потребности: одни и те же потребности могут удовлетворяться различными благами; одно и то же благо способно удовлетворить разные потребности;

деятельность рассматривается как связующее звено между потребностью и благом, способ присвоения благ;

цена – совокупность физиологических, экономических, психологических, нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага;

цель – образ предмета, который может удовлетворить потребность; представление процесса удовлетворения потребности.

Если мотив – внутреннее осознанное побуждение, то стимулы – это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулами трудовой деятельности (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Условия формирования мотива труда

На рисунке показано, что мотив труда формируется в том случае, когда труд является если не единственной, то по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.

1.2. Сущность стимулирования трудовой деятельности

Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации. При этом следует отметить, что не все внешние воздействия провоцируют активность человека, к некоторым из них он остается равнодушным. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие называют пороговым значением стимула.

Стимулы оказавшиеся ниже порогового значения, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение. Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику если они: не отвечают по составу и содержанию требованием мотивов, потребностей персонала; недостаточны по размерам; несвоевременны.

Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающийся на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность  становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника.  Основные направления стимулирования показаны в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Основные направления стимулирования трудовой деятельности