Мотивация и стимулирования персонала

Процесс, происходящий в результате использования тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией.

Процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.

1.3. Материальное и нематериальное стимулирование персонала

Материальное стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день используются следующие виды выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Центральная роль в материальном стимулировании принадлежит заработной плате. Для большинства работников это источник основного дохода, а значит напрямую будет влиять на производительность труда.

На различных предприятиях существует своя организация оплаты труда. В организацию оплаты труда входит: нормирование труда (норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма численности, норма управляемости, нормированное задание); условия оплаты труда (тарифная система, надтарифные условия, безтарифные системы); формы и системы оплаты труда (сдельная форма, повременная форма).

К базовой части заработной платы могут быть установлены доплаты и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством  (обязательные к применению) и факультативные, которые определяются локальными нормативными актами.

Так же важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия имеет неустойчивый характер, размер ее может меняться как в большую так и в меньшую сторону. Она может не начисляться вообще.

Наряду с материальными денежными стимулами, могут применятся материальные неденежные, представляющие материальную ценность но виде льгот и компенсаций, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть гарантированны государством или добровольно предоставлены работникам от предприятия.

Материальные неденежные стимулы бывают: дополняющие условия труда (предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места), социальные (высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени), имиджевые (повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее), индивидуальные (привлечение или удержание ценных специалистов).

Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование.

В качестве нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления нравственно-психологические, моральные,  социальные и организационные ценности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем.

Моральное стимулирование трудовой деятельности – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Суть регулирования заключается в распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом и организацией в целом.

Методы морального стимулирования персонала: систематическое информирование персонала (расширенные совещания, собрания трудового коллектива, презентации успешных проектов, организационный внутренний пиар, целенаправленная идеологическая работа, локальные корпоративные СМИ, фирменный стиль и пр.); организация корпоративных мероприятий (профессиональные конкурсы, мастер-классы, трудовые соревнования, корпоративные праздники, событийные мероприятия и др.); официальное признание заслуг (награды, грамоты, дипломы, ценные подарки, путевки, упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях, доска почета); регулирование взаимоотношений в коллективе (демократический стиль руководства, научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров, комплектование первичных подразделений с учетом психологической совместимости, применение социально-психологических методов воздействия на коллектив и др.).

Организационное (трудовое) стимулирование – это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом.

Познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы или задачи, человек предвкушает возможность такого удовольствия в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь.

К методам организационного стимулирования персонала относятся: повышение качества трудовой жизни, управление карьерой, вовлечение персонала в процесс управления, организация трудовых соревнований.

Стимулирование свободны временем – это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей  в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха.

Методы стимулирования свободным временем: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.

Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целю усиления мотивации и поощрения развития нужных для организации форм отношений.

Глава 2. Механизмы реализации мотивации и стимулирования на примере ООО «ГТК «Метизы»

2.1. Характеристика организации ООО «ГТК «Метизы»

ООО «Группа торговых компаний «Метизы» организована в августе 1995 года, в городе Санкт-Петербург. Основная продукция, которую фирма реализует – крепежные изделия (метизы, болты, саморезы, гайки, анкера). Так же существуют сопутствующие направления продажи товара: инженерная сантехника (трубы, фитинг, запорная арматура, канализация, смесители), электротехническое оборудование (провода, кабеля, выключатели), замочно-скобяные изделия (дверные ручки, замки, крючки) и котельное оборудование.

В настоящее время в Санкт-Петербурге работают 30 магазинов «Метизы». Из них 10 базовых магазинов и 20 магазинов франчайзи. Так же были открыты магазины в г.Псков, г.Череповец, г.Мурманск, г.Великий Новгород, г.Москва.

В фирме существует 3 основных товарных направления: крепеж, сантехника, электрика. Эти направления обслуживаются соответственно складом  крепежа, сантехники и электрики. Со складов продукция поступает в магазины для последующей реализации. Из этого следует, что основными работниками фирмы являются кладовщики и продавцы-консультанты. При этом так же существуют менеджеры по продажам в магазинах, которые работают с клиентами по безналу и менеджеры склада, которые работают с поставщиками и осуществляют отгрузку по магазинам.

Меньший процент персонала фирмы занят в таких отделах как бухгалтерия, отдел кадров, учебный отдел (осуществляет обучение персонала товарным направлениям), диспетчерские по товарным направлениям (дают консультации по товару, его наличию в магазинах и стоимости), отделы специальных продаж (реализуют товар, нестандартный, не представленный в магазинах, под заказ), макетная мастерская (изготавливает макеты и стенды для магазинов), технический отдел (решает технические вопросы по ремонту мебели, сантехники, электрики в помещениях магазина и офисах), отдел маркетинга и поставок, отдел рекламы, транспортный отдел и отдел информационного обеспечения.

На сегодняшний день в группе торговых компаний «Метизы» работают около 800 человек.

Группа торговых компаний «Метизы» со временем растет и развивается. Открываются новые магазины, расширяется клиентская база, привлекаются новые поставщики. Наряду с этим фирма на протяжении длительного времени сотрудничает с одними и теми же поставщиками и постоянными клиентами. Это говорит о том, что в фирме существует некая стабильность которая привлекает постоянных партнеров и мотивирует персонал эффективно и длительно работать в данной компании.

2.2. Мотивация и стимулирование в ООО «ГТК «Метизы»

Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью, то есть она не может существовать без людей, а как следствие из этого - что-то производить, добиваться своей цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей.

Поэтому поскольку успех компании ООО «ГТК «Метизы» зависит от эффективности всех и каждого из ее сотрудников, руководство, пытаясь удовлетворить потребности работников, использует следующую мотивационную политику.

1) Материальные денежные стимулы.

Зарплата. Оплата труда в фирме повременная. В магазинах повременно-премиальная. Часть зарплаты составляет постоянный оклад, размер которого постоянен, выплачивается за полностью отработанный месяц. Вторая часть это премия, которая начисляется по результатам работы магазина. Каждый месяц среди магазинов проводится конкурс на качество обслуживания и работу со складами. Учитывается множество параметров, начиная от наличия основных позиций в магазине и своевременного их пополнения и до вежливости продавцов и менеджеров. По каждому пункту магазинам начисляются баллы, которые впоследствии суммируются и составляется итоговый отчет по магазинам. В магазинах победителях сотрудники получают премии, размер которых зависит от того какое место занял магазин в этом месяце. Так же в магазинах регулярно проходят проверки с помощью «тайного покупателя». Если при проверке обнаруживаются какие-либо недочеты, то премия в текущем месяце не выплачивается. В службах и отделах система оплаты простая повременная, т.е. оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ.

Зарплата является основным источником дохода персонала в фирме, поэтому многих соискателей и уже работающий сотрудников мотивирует то, что ее размер стабильный и постоянный. Выплата зарплаты производится регулярно и без задержек. Так же 1-2 раза в год оклады повышаются на 10%, в результате чего сотрудники напрямую заинтересованы работать в фирме длительно. Ежемесячные премии побуждают сотрудников магазинов обслуживать клиентов качественно и вежливо, с внимательностью относится к каждой отдельной проблеме, возникающей у покупателя, который желает приобрести товар в магазине, но не уверен какой вид товара подойдет именно в его ситуации.

Так же для всех сотрудников фирмы существуют ежегодные премии. Расчет таких премий производится исходя из окладов сотрудников. Как правило премии выплачиваются или 2 раз в год по 50% от оклада или 1 раз в год исходя из 100 % оклада. Все зависит от результатов работы фирмы, которые анализируются поквартально.

2) Материальные неденежные стимулы.

- Оплата транспортных расходов. Так как склады компании находятся в местах не совсем доступных для общественного транспорта для сотрудников работающих на складе существует развозка от ближайшего метро. Развозку осуществляет транспортный отдел. Так же для всех сотрудников (независимо от того есть у них развозка или нет, независимо от удаленности от работы их места жительства) выделяются средства для частичной компенсации транспортных расходов. Составляет такая компенсация стоимость 2х поездок в метро на сегодняшний день – 50 рублей за каждый рабочий день. Выплачивается один раз в месяц вместе с зарплатой.

- Организация питания. В разных подразделениях фирмы существует разные системы компенсации питания. Основных таких систем на сегодняшний момент 3:

а) В подразделении готовит повар. Повару выделяются деньги фирмы на зарплату повара и продукты.

б) Обеды заказывают по меню у компаний, которые занимаются готовкой и доставкой обедов в офисы и фирмы.

в) Существует денежная компенсация затрат на питание. На данный момент она составляет 100 р. на человека в день. Сумма повышается при учете инфляции.

Организация питания в тех или иных подразделениях осуществляется исходя из того, насколько хорошо оборудованы кухни и есть ли возможность подключения бытовых приборов, необходимых для приготовления обедов непосредственно в подразделении (есть ли плита, раковина, духовка и.т.д.). Иногда выбор системы питания осуществляют сотрудники фирмы по договоренности с руководством.

- Продажа товаров, выпускаемых организацией. Сотрудники ООО «ГТК «Метизы» при желании могут получить скидку на товар, купленный в магазине.